Εισαγωγικά στοιχεία
Τα τελευταία χρόνια οι αγορές εργασίας έχουν υποστεί ριζικές μεταβολές οφειλόμενες σε δημογραφικές εξελίξεις και στην ψηφιοποίηση που οδηγεί στη δημιουργία νέων μορφών απασχόλησης, οι οποίες στήριξαν την καινοτομία, τη δημιουργία θέσεων εργασίας και την ανάπτυξη της αγοράς εργασίας. Οι νέες μορφές απασχόλησης διαφέρουν σημαντικά από τις παραδοσιακές σχέσεις εργασίας όσον αφορά την προβλεψιμότητά τους, δημιουργώντας αβεβαιότητα σχετικά με τα ισχύοντα δικαιώματα και την κοινωνική προστασία για τους οικείους εργαζομένους.
Σκοπός της εφαρμογής της Οδηγίας (Ε.Ε.) 2019/1152, του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ής Ιουνίου 2019, για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση, είναι η βελτίωση των όρων εργασίας, με την προώθηση περισσότερο διαφανούς και προβλέψιμης απασχόλησης, με παράλληλη διασφάλιση της προσαρμοστικότητας της αγοράς εργασίας.
Η Οδηγία θεσπίζει ελάχιστα δικαιώματα που ισχύουν για όλους της εργαζόμενος εντός Ε.Ε., που έχουν σύμβαση εργασίας ή σχέση εργασίας, όπως ορίζεται από τη νομοθεσία, τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή τις πρακτικές που ισχύουν σε κάθε κράτος, λαμβανομένης υπόψιν της νομολογίας του Δικαστηρίου.
Η Οδηγία και η εφαρμογή αυτής ωφελεί και τους εργοδότες, διασφαλίζοντας ότι η προστασία των εργαζομένων παραμένει σύμφωνη με τις τελευταίες εξελίξεις στις αγορές εργασίας, μειώνοντας τα διοικητικά εμπόδια για τους ίδιους.
Επίσης, καταργεί την Οδηγία 91/533/ΕΟΚ του Συμβουλίου σχετικά με την ενημέρωση των εργαζομένων για τις συνθήκες εργασίας τους από την 1η Αυγούστου 2022. Τέλος, η Οδηγία ενσωματώθηκε στην ελληνική νομοθεσία, με τον Ν.5053/2023: «Ενίσχυση Εργασίας - Ενσωμάτωση Οδηγίας 2019/1152 - Απλοποίηση ψηφιακών διαδικασιών - Κάρτα Εργασίας».
Προβλέψεις της Οδηγίας Ε.Ε. 2019/1152
Η Οδηγία Ε.Ε. 2019/1152 προβλέπει ότι:
- Θα παρέχεται πληρέστερη και έγκαιρη ενημέρωση στους εργαζόμενους από τον εργοδότη, σχετικά με τις βασικές πτυχές της εργασίας τους (μισθός, αμοιβές πέραν του μισθού, ωράριο, τόπος εργασίας, τυχόν μετακίνησή του εκτός έδρας, διάρκεια δοκιμαστικής περιόδου, κ.α.), ήδη από την πρώτη εβδομάδα απασχόλησής τους και εντός επτά ημερών από την ημερομηνία πρόσληψης - έναρξης της εργασίας.
- Η ενημέρωση από τον εργοδότη στους εργαζόμενους θα παρέχεται είτε ως γραπτή ενημέρωση, με ένα ή περισσότερα έντυπα έγγραφα, είτε μέσω αποστολής εγγράφων σε ηλεκτρονική μορφή από τον εργοδότη και μάλιστα με αποδεικτικό διαβίβασης - παραλαβής εγγράφων ηλεκτρονικής μορφής.
- Η μέγιστη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου εργασίας θα έχει ανώτατο όριο τους έξι μήνες - οριοθέτηση δοκιμαστικής περιόδου.
- Οι εργαζόμενοι θα έχουν τη δυνατότητα παροχής εργασίας σε άλλον εργοδότη. Τυχόν περιορισμοί για την ανάληψη θέσης εργασίας στον β΄ εργοδότη θα πρέπει να δικαιολογούνται από τον α΄ εργοδότη, με λόγους αντικειμενικούς (π.χ. ύπαρξη αντικρουόμενων συμφερόντων ή προστασία επιχειρηματικού απορρήτου).
- Ο εργαζόμενος μπορεί να καταθέσει αίτημα στον εργοδότη για απασχόληση με πιο προβλέψιμες ή ασφαλείς συνθήκες εργασίας. Απαραίτητη προϋπόθεση αποτελεί ο εργαζόμενος να έχει απασχοληθεί για πάνω από έξι συνεχόμενους μήνες στον ίδιο εργοδότη.
- Ο εργοδότης οφείλει να παρέχει γραπτή απάντηση σε αίτημα του εργαζόμενου για μετάθεση σε άλλη πιο ασφαλή θέση εργασίας.
- Ο εργαζόμενος πρέπει να παρέχει ενημέρωση στους εργαζομένους, εντός εύλογου χρονικού διαστήματος και εκ των προτέρων, για το πότε ακριβώς θα πρέπει να πραγματοποιηθεί η εργασία. Αφορά ιδίως τους εργαζόμενους που έχουν μεταβλητά ωράρια και μη προβλέψιμο πρόγραμμα εργασίας, καθώς και την κατά παραγγελία εργασία.
- Ο εργοδότης πρέπει να παρέχει υποχρεωτικά δωρεάν κατάρτιση σχετικά με την εργασία στον εργαζόμενο, εφόσον ο εργοδότης έχει το καθήκον να την παρέχει. Η κατάρτιση θα υπολογίζεται ως χρόνος εργασίας και θα πραγματοποιείται κατά τη διάρκεια των ωρών εργασίας.
- Οι εργαζόμενοι θα προστατεύονται, συμπεριλαμβανομένων των εργαζομένων που είναι εκπρόσωποι εργαζομένων, από δυσμενή μεταχείριση (δυσμενή διάκριση) από τον εργοδότη.
- Οι εργαζόμενοι θα έχουν πλήρη ενημέρωση για το σύνολο των νόμιμων δικαιωμάτων που μπορούν να ασκήσουν, να διεκδικήσουν και να αξιώσουν στον εργασιακό χώρο.
Δοκιμαστική περίοδος - Δόκιμος εργαζόμενος
Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Ν. 5053/2023: «Προσθήκη άρθρου 1Α στον Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου (`Αρθρο 8 της Οδηγίας (Ε.Ε.) 2019/1152)». Στον Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου (Π.Δ. 80/2022, ΦΕΚ Α` 222), μετά από το άρθρο 1, προστίθεται άρθρο 1Α, ως εξής:
«1. Ο εργοδότης δύναται, κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, να συμφωνήσει με τον εργαζόμενο δοκιμαστική περίοδο χρονικού διαστήματος έως έξι (6) μηνών, κατά τη διάρκεια της οποίας η σύμβαση ή η σχέση εργασίας τελεί υπό δοκιμή.
2. Αν, κατά τη διάρκεια ή με το πέρας του χρονικού διαστήματος της παρ. 1, ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου είναι επιτυχής και διατηρήσει αυτόν στην επιχείρησή του, ως χρόνος έναρξης της σύμβασης λογίζεται η αρχική ημερομηνία πρόσληψης του εργαζομένου για όλα τα δικαιώματά του που στηρίζονται στην απασχόλησή του.
3. Αν, κατά τη διάρκεια ή με το πέρας του χρονικού διαστήματος της παρ. 1, ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου δεν είναι επιτυχής, η σύμβαση υπό δοκιμή λύεται αυτοδικαίως και ο διανυθείς χρόνος λογίζεται ως χρόνος εργασίας για όλα τα δικαιώματα που παρήχθησαν μέχρι το σημείο της λύσης της.
4. Σε περίπτωση σύμβασης εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου, η δοκιμαστική περίοδος που συμφωνείται είναι ανάλογη του συνολικού χρόνου που προβλέπεται στη σύμβαση και σε κάθε περίπτωση, δεν μπορεί να υπερβαίνει το ένα τέταρτο (1/4) της συνολικής περιόδου απασχόλησης, με ανώτατο όριο τους έξι (6) μήνες. Αν ανανεωθεί η σύμβαση για την ίδια θέση και τα ίδια καθήκοντα δεν επιτρέπεται πρόβλεψη για νέα δοκιμαστική περίοδο.
5. Αν η σχέση εργασίας ανασταλεί για οποιονδήποτε λόγο κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, παρατείνεται αναλόγως η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου.
6. Σε κάθε περίπτωση, και κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, εφαρμόζονται όλες οι προστατευτικές για τον εργαζόμενο διατάξεις που συνδέονται με τη σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας του, ιδίως τα άρθρα 162 έως 179 και η παρ. 1 του άρθρου 339.».
Παροχή πληροφοριών - Χρονοδιάγραμμα και μέσα ενημέρωσης
Σύμφωνα με το άρθρο 5 του Ν. 5053/2023: «Αντικατάσταση άρθρου 71 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου (`Αρθρα 3 και 5 της Οδηγίας (Ε.Ε.)2019/1152)».
Το άρθρο 71 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου αντικαθίσταται ως εξής:
«1. Οι εργοδότες υποχρεούνται να παρέχουν γραπτώς στους εργαζομένους όλες τις πληροφορίες των άρθρων 70, 72 και 73 με έναν από τους παρακάτω τρόπους:
α) με παράδοση εντύπου ή
β) σε ηλεκτρονική μορφή, υπό την προϋπόθεση ότι υπάρχει δυνατότητα πρόσβασης από τον εργαζόμενο στις σχετικές πληροφορίες, αποθήκευσης και εκτύπωσης των πληροφοριών αυτών και ο εργοδότης διατηρεί απόδειξη αποστολής ή παραλαβής.
2. Η ενημέρωση για τα στοιχεία των περ. α), β), γ), δ), ε), ζ), ια), ιβ) και ιγ) της παρ. 1 του άρθρου 70 γίνεται με παράδοση στον εργαζόμενο εγγράφου, σε έντυπη ή ηλεκτρονική μορφή, μία (1) εβδομάδα το αργότερο από την έναρξη της εργασίας του, υπό τον όρο ότι το έγγραφο αυτό περιλαμβάνει όλα τα αναφερόμενα στις περιπτώσεις αυτές στοιχεία.
3. Η ενημέρωση για τα στοιχεία των περ. στ), η), θ), ι), ιδ) και ιε) της παρ. 1 του άρθρου 70 γίνεται με παράδοση στον εργαζόμενο εγγράφου, σε έντυπη ή ηλεκτρονική μορφή, έναν (1) μήνα το αργότερο από την έναρξη της εργασίας του, υπό τον όρο ότι το έγγραφο αυτό περιλαμβάνει όλα τα αναφερόμενα στις περιπτώσεις αυτές στοιχεία.
4. Ο εργοδότης γνωστοποιεί στον εργαζόμενο τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, που έχουν εφαρμογή, δωρεάν, με σαφήνεια, διαφάνεια, λεπτομερή και εύκολα προσβάσιμο από απόσταση τρόπο, μέσω έντυπης ή ηλεκτρονικής μορφής.».
Υποχρέωση παροχής ενημέρωσης
Σύμφωνα με το άρθρο 6 του Ν. 5053/2023: «Αντικατάσταση άρθρου 70 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου (`Αρθρο 4 της Οδηγίας (Ε.Ε.) 2019/1152)». Το άρθρο 70 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου αντικαθίσταται ως εξής:
«1. Οι ουσιώδεις όροι της σύμβασης ή σχέσης εργασίας, τους οποίους οι εργοδότες υποχρεούνται να γνωστοποιούν στους εργαζομένους, είναι οι ακόλουθοι:
α) τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλόμενων μερών,
β) ο τόπος παροχής της εργασίας, συμπεριλαμβανομένης και της περίπτωσης παροχής της εργασίας σε διάφορα σημεία ή σε περίπτωση μη καθορισμού του τόπου από τον εργοδότη, η δυνατότητα επιλογής του από τον εργαζόμενο,
γ) η θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, ο βαθμός του, η κατηγορία ή ο κλάδος της απασχόλησής του, καθώς και το αντικείμενο της εργασίας του,
δ) η ημερομηνία έναρξης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας,
ε) αν πρόκειται για σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου, η ημερομηνία λήξης ή η προβλεπόμενη διάρκεια αυτής,
στ) τα στοιχεία του έμμεσου εργοδότη, αν πρόκειται για εργασία που παρέχεται μέσω Επιχείρησης Προσωρινής Απασχόλησης (Ε.Π.Α.), με την επιφύλαξη του άρθρου 118,
ζ) η διάρκεια και οι όροι της δοκιμαστικής περιόδου, αν έχει συμφωνηθεί,
η) η κατάρτιση που παρέχεται από τον εργοδότη, αν υφίσταται τέτοια παροχή προς τον εργαζόμενο,
θ) η διάρκεια της άδειας με αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος, καθώς και ο τρόπος και χρόνος χορήγησής της,
ι) η διαδικασία που ακολουθείται από τον εργοδότη και τον εργαζόμενο σε περίπτωση λύσης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας και ιδίως η υποχρέωση έγγραφης καταγγελίας που γνωστοποιείται στον αντισυμβαλλόμενο, οι προθεσμίες προειδοποίησης και ο προσδιορισμός του ύψους της αποζημίωσης,
ια) οι πάσης φύσεως αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος, καθώς και η περιοδικότητα και ο τρόπος καταβολής τους,
ιβ) όταν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον προβλέψιμο, η διάρκεια της κανονικής ημερήσιας ή εβδομαδιαίας απασχόλησης του εργαζομένου, ρυθμίσεις περί υπερωριακής απασχόλησης ή πρόσθετης εργασίας και αμοιβής αυτών, καθώς και ρυθμίσεις σχετικά με τις αλλαγές βάρδιας,
ιγ) όταν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο:
ιγα) η αρχή ότι το ωράριο εργασίας είναι μεταβλητό, ο αριθμός των εγγυημένων αμειβόμενων ωρών και η αμοιβή που καταβάλλεται για την εργασία που πραγματοποιείται επιπροσθέτως ή πέραν των εγγυημένων αυτών ωρών,
ιγβ) οι ώρες και ημέρες αναφοράς,
ιγγ) η ελάχιστη περίοδος εντός της οποίας ο εργοδότης οφείλει να ειδοποιήσει τον εργαζόμενο πριν από την ανάθεση εργασίας και η προθεσμία εντός της οποίας ο εργοδότης δύναται να ακυρώσει την ανάθεση εργασίας,
ιδ) η συλλογική σύμβαση που καθορίζει τους ελάχιστους όρους αμοιβής και εργασίας του εργαζομένου και
ιε) οι φορείς κοινωνικής ασφάλισης στους οποίους είναι ασφαλισμένος ο εργαζόμενος.
Όταν ο εργαζόμενος απασχολείται μέσω Επιχείρησης Προσωρινής Απασχόλησης (Ε.Π.Α.) ή με σύμβαση δανεισμού, πέραν των υποχρεώσεων του άμεσου εργοδότη που απορρέουν από την παρ. 1, ο έμμεσος εργοδότης έχει την υποχρέωση να του γνωστοποιεί τα στοιχεία των περ. ιβ) και ιγ) της παρ. 1.».
Ελάχιστη προβλεψιμότητα της εργασίας
- Προστατευτικά μέτρα
Σύμφωνα με το άρθρο 10 του Ν. 5053/2023: «Προσθήκη άρθρου 182Α στον Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου (`Αρθρα 10 και 11 της Οδηγίας (Ε.Ε.) 2019/1152)». Στον Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου προστίθεται άρθρο 182Α, ως εξής:
«1. Όταν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας του εργαζομένου είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο, ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να δεχτεί να απασχοληθεί από τον εργοδότη, μόνο όταν πληρούνται σωρευτικά οι ακόλουθες δύο προϋποθέσεις:
α) Η εργασία παρέχεται εντός προκαθορισμένων ωρών και ημερών αναφοράς, τις οποίες ο εργοδότης υποχρεωτικά γνωστοποιεί στον εργαζόμενο, σύμφωνα με την υποπερ. ιγβ) της περ. ιγ) της παρ. 1 του άρθρου 70.
β) Ο εργαζόμενος έχει ειδοποιηθεί από τον εργοδότη για την ανάθεση της εργασίας εγγράφως ή μέσω κινητού τηλεφώνου (sms) ή με μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή με άλλο πρόσφορο τρόπο, σε εύλογο χρόνο που δεν μπορεί να είναι μικρότερος των είκοσι τεσσάρων (24) ωρών πριν από την ανάληψη της εργασίας, πλην των περιπτώσεων που δικαιολογούν αντικειμενικά μικρότερο χρόνο προειδοποίησης.
2. Αν οι προϋποθέσεις της παρ. 1 δεν πληρούνται σωρευτικά, ο εργαζόμενος δικαιούται να αρνηθεί την ανάληψη εργασίας.
3. Αν οποιαδήποτε χρονική στιγμή μετά από την ειδοποίηση και πάντως πριν από την ανάληψη της εργασίας ο εργοδότης ακυρώσει την ανάθεσή της, ο εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωση που αντιστοιχεί στα ωρομίσθια των ωρών εργασίας που δεν του ανατέθηκαν.
4. Σε περίπτωση σύναψης σύμβασης σύμφωνα με τις παρ. 1 έως 3, τα μέρη υποχρεούνται να συμφωνούν σε ελάχιστο αριθμό αμειβομένων ωρών εργασίας, που δεν μπορεί να υπολείπεται του ενός τετάρτου (1/4) του συμφωνημένου συνολικού αριθμού ωρών, άλλως η σύμβαση είναι άκυρη.
5. Κάθε μετατροπή μονομερώς από τον εργοδότη σύμβασης εργασίας πλήρους ή μερικής απασχόλησης σε σύμβαση εργασίας κατά παραγγελία, απαγορεύεται ως μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας.».
Μετάβαση σε άλλη μορφή απασχόλησης
Σύμφωνα με το άρθρο 11 του Ν. 5053/2023: «Προσθήκη άρθρου 69Α στον Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου (`Αρθρο 12 της Οδηγίας (Ε.Ε.) 2019/1152)». Στον Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου προστίθεται άρθρο 69Α, ως εξής:
«1. Εργαζόμενος με έξι (6) τουλάχιστον μήνες υπηρεσία στον ίδιο εργοδότη, που έχει ολοκληρώσει τη δοκιμαστική περίοδο, σύμφωνα με το άρθρο 1Α, δύναται να υποβάλει αίτημα για την τροποποίηση της σύμβασής του, προκειμένου να απασχολείται εφεξής με πιο προβλέψιμους και ασφαλείς όρους εργασίας, εφόσον αυτή η απασχόληση είναι δυνατή.
2. Ο εργοδότης υποχρεούται να παράσχει στον εργαζόμενο γραπτή αιτιολογημένη απάντηση επί του αιτήματος της παρ. 1, το αργότερο εντός ενός (1) μηνός από την υποβολή του. Αν ο εργοδότης είναι φυσικό πρόσωπο ή πολύ μικρή ή μικρή ή μεσαία επιχείρηση, η προθεσμία του πρώτου εδαφίου είναι δύο (2) μήνες και ο εργοδότης δύναται να απαντά προφορικά σε επόμενο παρόμοιο αίτημα του ίδιου εργαζομένου, εφόσον η αιτιολόγηση της απάντησης παραμένει η ίδια.».
Σύμφωνα δε με το άρθρο 12 της Οδηγίας, τα κράτη μέλη μπορούν να περιορίζουν τη συχνότητα των αιτήσεων για την ενεργοποίηση της υποχρέωσης και να εξασφαλίζουν ότι ο εργοδότης παρέχει την αιτιολογημένη γραπτή απάντηση εντός ενός μηνός από την υποβολή της αίτησης.
Προστασία από δυσμενή μεταχείριση ή συνέπειες
Σύμφωνα με το άρθρο 16 του Ν. 5053/2023: «Προσθήκη άρθρου 74Β στον Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου (`Αρθρο 17 της Οδηγίας (Ε.Ε.) 2019/1152)». Στον Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου προστίθεται άρθρο 74Β, ως εξής: «Απαγορεύεται οποιαδήποτε δυσμενής μεταχείριση σε βάρος εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένων των εργαζομένων που είναι εκπρόσωποι άλλων εργαζομένων, λόγω καταγγελίας που υπέβαλαν κατά του εργοδότη ή λόγω κίνησης διαδικασιών με σκοπό να επιβάλουν συμμόρφωσή του με τα δικαιώματα που προβλέπονται στα άρθρα 1Α, 69 έως 74Α, 182Α και 189. Σε περίπτωση παράβασης του πρώτου εδαφίου, επιβάλλονται στον εργοδότη οι διοικητικές κυρώσεις του άρθρου 24 του Ν.3996/2011 (ΦΕΚ Α΄ 170).».
Το άρθρο 17 της Οδηγίας αναφέρει ότι, τα κράτη μέλη θεσπίζουν τα αναγκαία μέτρα για την προστασία των εργαζομένων και των εκπροσώπων τους, από δυσμενή μεταχείριση από τον εργοδότη ή δυσμενείς συνέπειες που Προκύπτουν από καταγγελία που υπέβαλαν στον εργοδότη ή από τυχόν διαδικασίες που έχουν κινήσει με σκοπό να επιβάλουν συμμόρφωση με τα δικαιώματα που προβλέπονται στην παρούσα Οδηγία.
Προστασία από την απόλυση και βάρος της απόδειξης
Σύμφωνα με το άρθρο 17 του Ν. 5053/2023: «Τροποποίηση άρθρου 339 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου (`Αρθρο 18 της Οδηγίας (Ε.Ε.) 2019/1152)». Το άρθρο 339 διαμορφώνεται ως εξής:
«1. Η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου από τον εργοδότη είναι άκυρη, εφόσον:
α) Οφείλεται σε δυσμενή διάκριση σε βάρος του εργαζομένου ή εκδικητικότητα λόγω φύλου, φυλής, χρώματος, πολιτικών φρονημάτων, θρησκευτικών ή φιλοσοφικών πεποιθήσεων, γενεαλογικών καταβολών, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενετήσιου ή σεξουαλικού προσανατολισμού, ηλικίας, ταυτότητας ή χαρακτηριστικών φύλου, αναπηρίας, ή συμμετοχής ή μη σε συνδικαλιστική οργάνωση, ή
β) γίνεται ως αντίδραση σε ενάσκηση νόμιμου δικαιώματος του εργαζομένου ή
γ) αντίκειται σε άλλη ειδική διάταξη νόμου, ιδίως όταν πρόκειται για απόλυση:
γα) που οφείλεται σε διάκριση για έναν από τους λόγους που προβλέπονται στο άρθρο 15 ως αντίμετρο σε καταγγελία ή αίτημα παροχής έννομης προστασίας, για τη διασφάλιση τήρησης της αρχής της ίσης μεταχείρισης,
γβ) που οφείλεται στην άσκηση των δικαιωμάτων σε περίπτωση βίας και παρενόχλησης,
γγ) των εγκύων και τεκουσών γυναικών, όπως και του πατέρα του νεογεννηθέντος τέκνου για το χρονικό διάστημα που ορίζεται στο άρθρο 281, όταν δεν συντρέχει σπουδαίος λόγος,
γδ) ως αντίδραση στο αίτημα ή τη λήψη οποιασδήποτε άδειας που προβλέπεται στα άρθρα 217 - 243 ή ευέλικτης ρύθμισης για λόγους φροντίδας του τέκνου,
γε) κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής,
γστ) των πολύτεκνων, αναπήρων και εν γένει προστατευόμενων προσώπων, που έχουν τοποθετηθεί, όταν δεν έχουν τηρηθεί οι προϋποθέσεις του άρθρου 85,
γζ) των στρατευμένων,
γη) των μετεκπαιδευόμενων εργαζομένων σε τουριστικές επιχειρήσεις,
γθ) που γίνεται κατά παράβαση της νομοθεσίας περί ομαδικών απολύσεων,
γι) των συνδικαλιστικών στελεχών, καθώς και των μελών των συμβουλίων εργαζομένων, όπως και των μελών της ειδικής διαπραγματευτικής ομάδας και των εκπροσώπων των εργαζομένων, όταν δεν συντρέχει σπουδαίος λόγος,
για) που οφείλεται σε νόμιμη συνδικαλιστική δράση του εργαζομένου,
γιβ) λόγω μη αποδοχής από τον εργαζόμενο πρότασης του εργοδότη για μερική απασχόληση ή εκ περιτροπής εργασία,
γιγ) των εργαζομένων που αρνούνται τη διευθέτηση που έχει συμφωνηθεί συλλογικά, καθώς και των εργαζομένων που δεν συναίνεσαν σε διευθέτηση του χρόνου εργασίας και
γιδ) των εργαζομένων που ασκούν το δικαίωμα αποσύνδεσης.
1α. Η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου από τον εργοδότη ή οποιοδήποτε άλλο ισοδύναμο μέτρο που χρησιμοποιείται αντί καταγγελίας απαγορεύεται και είναι άκυρο, εφόσον γίνεται ως αντίδραση σε ενάσκηση νόμιμου δικαιώματος του εργαζομένου.
2. Αν ο εργαζόμενος αποδείξει ενώπιον δικαστηρίου πραγματικά περιστατικά ικανά να στηρίξουν την πεποίθηση ότι η απόλυση έγινε για κάποιον από τους λόγους των παρ. 1 και 1α, εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση δεν έγινε για τον προβαλλόμενο λόγο.
3. Εάν η απόλυση πάσχει για λόγο διαφορετικό από τους λόγους των παρ. 1 και 1α, το δικαστήριο, αντί οποιασδήποτε άλλης συνέπειας, μετά από αίτημα είτε του εργαζομένου είτε του εργοδότη, επιδικάζει υπέρ του εργαζομένου ποσό πρόσθετης αποζημίωσης, το οποίο δεν μπορεί να είναι μικρότερο των τακτικών αποδοχών τριών (3) μηνών ούτε μεγαλύτερο του διπλάσιου της κατά νόμο αποζημίωσης, λόγω καταγγελίας κατά τον χρόνο απόλυσης.
4. Ο εργαζόμενος που επικαλείται ελάττωμα της καταγγελίας κατά τις παρ. 1 και 1α δικαιούται να ζητήσει, αντί για την αναγνώριση ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των συνεπειών της ακυρότητας, την επιδίκαση της πρόσθετης αποζημίωσης της παρ. 3.
5. Σε αγωγή που περιέχει αίτημα για πρόσθετη αποζημίωση της παρ. 3 κατ` ενάσκηση του δικαιώματος της παρ. 4, δεν μπορεί να σωρεύεται αίτημα για την αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των εννόμων συνεπειών της ακυρότητας.».
Εν κατακλείδι
Η Οδηγία για τους διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας και η ενσωμάτωσή της στη νομοθεσία μας αποτελεί άμεση απάντηση στην ταχέως μεταβαλλόμενη πραγματικότητα των αγορών εργασίας. Οι εργαζόμενοι έχουν δικαίωμα σε πληρέστερη ενημέρωση σχετικά με τις συνθήκες απασχόλησής τους και μεγαλύτερη προβλεψιμότητα στην καθημερινότητά τους. Οι νέοι κανόνες θα συμβάλουν στη διασφάλιση ποιοτικών θέσεων εργασίας, θα δώσουν στους εργαζομένους σταθερότητα και θα τους επιτρέψουν να σχεδιάσουν τη ζωή τους. Οι εργοδότες από την άλλη πρέπει να κατανοήσουν το οφέλη και να εντάξουν στο εργασιακό περιβάλλον τις διαδικασίες και τις πρακτικές που επιβάλει η νέα νομοθεσία.
Το κείμενο αποτελεί απόσπασμα από το ομότιτλο άρθρο του κ. Βασιλείου Παπαβασιλείου που δημοσιεύθηκε στο τεύχος Μαρτίου 2024 του περιοδικού Epsilon7. Στο πλήρες άρθρο, μεταξύ άλλων, γίνεται αναφορά και στη μεταβολή των στοιχείων της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας και σε πληροφορίες για την εργασία στην αλλοδαπή, στην υποχρεωτική κατάρτιση, στο δικαίωμα επανόρθωσης και στην παράλληλη απασχόληση.