1. Εισαγωγικά στοιχεία
Στον σύνθετο και μεταβαλλόμενο κόσμο της εργασίας, η συζήτηση για τη διαφορετικότητα αποκτά ιδιαίτερη βαρύτητα και οι πολιτικές αναγνώρισης ως αντιστάθμισμα των υφιστάμενων διακρίσεων και αποκλεισμών τίθενται στο επίκεντρό της. Η ευρωπαϊκή νομοθεσία, μέσα από την υιοθέτηση των Οδηγιών για την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης, έχει συμβάλει σημαντικά στη διαμόρφωση του κανονιστικού πλαισίου για την άρση των διακρίσεων στο χώρο της εργασίας. Ωστόσο, η ύπαρξη θεσμικών ρυθμίσεων δεν επαρκεί από μόνη της.
Η συμπερίληψη στον χώρο της εργασίας προϋποθέτει επίγνωση, στάση και πράξη, μια καθημερινή δέσμευση που αφορά κάθε επίπεδο λειτουργίας, καθώς κάθε εργαζόμενος είναι ισότιμο και απαραίτητο μέλος του συνόλου, το σύνολο είναι μεγαλύτερο από τα επί μέρους μέρη και η συμπερίληψη της διαφορετικότητας απαιτεί δράση, όχι απλώς πρόθεση. Η διαφορετικότητα μπορεί να είναι στοιχείο ενδυνάμωσης και η συμπερίληψη είναι η στρατηγική που τη μετατρέπει σε συγκριτικό πλεονέκτημα στον χώρο της εργασίας.
2. Στόχοι και μέθοδοι της ευαισθητοποίησης
Οι στόχοι της ευαισθητοποίησης σε θέματα διαφορετικότητας είναι:
Η αναγνώριση και ο σεβασμός της διαφορετικότητας: Κατανόηση ότι οι διαφορές μεταξύ των ανθρώπων αποτελούν πηγή δύναμης και δημιουργικότητας.
Η καταπολέμηση προκαταλήψεων και στερεοτύπων: Ενίσχυση της ενσυναίσθησης και της ανοιχτής σκέψης, ώστε να περιοριστούν οι ασυνείδητες προκαταλήψεις.
Η προώθηση ίσων ευκαιριών: Διασφάλιση ότι όλες οι αποφάσεις στην εργασία (πρόσληψη, αξιολόγηση και εξέλιξη) βασίζονται σε αντικειμενικά κριτήρια και όχι σε διακρίσεις.
Η ενίσχυση της ομαδικότητας και της συνεργασίας: Δημιουργία ενός περιβάλλοντος εμπιστοσύνης, όπου οι διαφορές συμβάλλουν θετικά στη συλλογική επίδοση.
Η ευαισθητοποίηση μπορεί να πραγματοποιηθεί με μεθόδους όπως:
- Εκπαιδευτικά σεμινάρια και εργαστήρια, για θέματα ισότητας, συμπερίληψης και διαχείρισης διαφορετικότητας.
- Εσωτερικές καμπάνιες ενημέρωσης, με αφίσες, ενημερωτικά φυλλάδια ή παρουσιάσεις.
- Ανοιχτός διάλογος και συζητήσεις, μεταξύ εργαζομένων και διοίκησης για ανταλλαγή εμπειριών και προβληματισμών.
- Πολιτικές και διαδικασίες, που προάγουν τη μηδενική ανοχή σε διακρίσεις και παρενόχληση.
- Εορτασμός πολιτισμικών ημερών και δράσεων, που αναδεικνύουν τη διαφορετικότητα μέσα στον χώρο της εργασίας.
3. Εκπαιδευτικό πρόγραμμα ευαισθητοποίησης εργαζομένων
Το Πρόγραμμα Ευαισθητοποίησης Εργαζομένων σε Θέματα Διαφορετικότητας και Καταπολέμησης των Διακρίσεων στον Χώρο Εργασίας, του Υπουργείου Κοινωνικής Συνοχής και Οικογένειας, έχει στόχο να ενισχύσει την ισότητα και τη συμπερίληψη στον χώρο εργασίας, ευαισθητοποιώντας τους εργαζόμενους σε θέματα διαφορετικότητας και καταπολέμησης διακρίσεων. Μέσα από την κατάρτιση, οι επιχειρήσεις ενισχύουν το κοινωνικό τους προφίλ, βελτιώνουν το εργασιακό κλίμα και προάγουν τη δίκαιη και ίση μεταχείριση όλων των εργαζομένων, ανεξαρτήτως φύλου, ηλικίας, αναπηρίας, σεξουαλικού προσανατολισμού ή άλλων χαρακτηριστικών.
Το πρόγραμμα που δημιουργήθηκε, επιχείρησε στο να συμβάλει στη δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος όπου η διαφορετικότητα δεν αποτελεί εμπόδιο, αλλά αναγνωρίζεται ως συνθήκη ισότητας, αξιοπρέπειας και συλλογικής ανάπτυξης. Επιπλέον, καθώς οι ανάγκες, οι ρόλοι και τα περιθώρια παρέμβασης διαφέρουν ανάλογα με τη θέση κάθε εργαζομένου/ης στον οργανισμό, το πρόγραμμα δομήθηκε με αναφορά σε τέσσερις διακριτές ομάδες εργαζόμενων, ώστε η συζήτηση για τη συμπερίληψη να γίνεται πιο συγκεκριμένη, εφαρμόσιμη και σχετική με την καθημερινή πράξη. Πρόσφερε ιδέες και πρακτικά παραδείγματα, που μπορούν να λειτουργήσουν ως σημεία εκκίνησης για προβληματισμό, παρατήρηση και μικρές μετατοπίσεις στην καθημερινή εργασιακή εμπειρία.
Ειδικότερα, βασικός στόχος του εκπαιδευτικού προγράμματος απετέλεσε η ευαισθητοποίηση σε θέματα διαφορετικότητας και συμπερίληψης των εργαζομένων σε επιχειρήσεις του ιδιωτικού τομέα, οι οποίες και αποτελούν τον πυρήνα της ελληνικής οικονομίας αυτή τη στιγμή, μέσω παρακολούθησης εκπαιδευτικού υλικού διαδραστικού χαρακτήρα σε μορφή e-learning διάρκειας τριών (3) ωρών κατάλληλα σχεδιασμένου και διαφοροποιημένου ανάλογα με την ομάδα-στόχο για την υλοποίηση του προγράμματος.
Το περιεχόμενο του εκπαιδευτικού υλικού αφορούσε τις ακόλουθες ενότητες:
α) Φύλο,
β) φυλετική/εθνοτική καταγωγή,
γ) θρησκεία,
δ) `Ατομα με Αναπηρία (ΑμεΑ),
ε) σωματικά χαρακτηριστικά,
στ) ηλικία και
ζ) σεξουαλικός προσανατολισμός.
Ιδιαίτερη έμφαση δόθηκε:
- Στην αναγνώριση και την εξοικείωση των αποδεκτών με τις έννοιες της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης,
- στην εξοικείωση με τα διαφορετικά είδη / επίπεδα διαφορετικότητας που μπορούν να συναντήσουν,
- στην προώθηση του σεβασμού και της ισότιμης αντιμετώπισης της διαφορετικότητας στους χώρους εργασίας αλλά και στο κοινωνικό σύνολο,
- στην κοινωνική ευαισθητοποίηση των αποδεκτών απέναντι στους διαφορετικούς συνανθρώπους τους,
- στην αναγνώριση των στερεοτύπων και των παγιωμένων αρνητικών στάσεων, αντιλήψεων και πρακτικών απέναντι στους διαφορετικότητα,
- στην αναγνώριση, υποστήριξη και προώθηση της συμπερίληψης στην εργασία, αλλά και της κοινωνικής συμπερίληψης,
- στην προώθηση της ανάπτυξης ενός εργασιακού περιβάλλοντος που να ενσωματώνει τις πιο σύγχρονες και προοδευτικές αντιλήψεις για τη διαφορετικότητα και
- στην ενδυνάμωση των εργαζομένων, ώστε να εφαρμόζουν πρακτικές που να διευκολύνουν την ισότιμη πρόσβαση και τη συμπερίληψη.
Η συμμετοχή των εργαζομένων διενεργείται εξ αποστάσεως και ασύγχρονα μέσω της ψηφιακής πλατφόρμας εκπαίδευσης inclusion.apps.gov.gr κατόπιν αίτησής τους.
Κατά τη υποβολή της αίτησης ο αιτών καλείται να υποδείξει την εργασιακή του θέση (ανώτερα διευθυντικά στελέχη, μεσαία διευθυντικά στελέχη, στελέχη εξυπηρέτησης κοινού ή στελέχη τμημάτων υποστήριξης) και από την επιλογή αυτή θα εξαρτηθεί το πρόγραμμα ευαισθητοποίησης που θα υποδειχθεί στον εργαζόμενο, καθώς το υλικό είναι διαφοροποιημένο ανά ομάδα - στόχο.
Ο/η ωφελούμενος/η υποχρεούται να παρακολουθήσει το πρόγραμμα επιμόρφωσης με την απαιτούμενη επιμέλεια και να υποβληθεί σε διαδικασία αξιολόγησης, η οποία περιλαμβάνει ερωτήσεις κλειστού τύπου. Η επιτυχής ολοκλήρωση της επιμόρφωσης προϋποθέτει την επίτευξη ποσοστού επιτυχίας τουλάχιστον εβδομήντα τοις εκατό (70%) στην διαδικασία αξιολόγησης. Σε περίπτωση αποτυχίας, οι συμμετέχοντες έχουν δυνατότητα επανάληψης της αξιολόγησης άπαξ.
Οι συμμετέχοντες που έχουν παρακολουθήσει το πρόγραμμα επιμόρφωσης και έχουν υποβληθεί σε διαδικασία αξιολόγησης θεωρούνται πιστοποιημένοι συμμετέχοντες στο πρόγραμμα και εκδίδεται πιστοποιητικό παρακολούθησης και επιτυχούς ολοκλήρωσης της επιμόρφωσης από την ψηφιακή πλατφόρμα εκπαίδευσης.
Με την απόφαση 9249 /24-06-2025 ρυθμίζονται οι λεπτομέρειες εφαρμογής της παρ. 4 του άρθρου 9β του Ν. 4604/2019 , σχετικά με το πρόγραμμα ευαισθητοποίησης των εργαζομένων επιχειρήσεων ιδιωτικού τομέα σε θέματα διαφορετικότητας και καταπολέμησης των διακρίσεων στο χώρο εργασίας, αρμοδιότητας της Γενικής Γραμματείας Ισότητας και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων.
Ουσιαστικά με την απόφαση,, ρυθμίζονται λεπτομερειακά θέματα που αφορούν στο περιεχόμενο του προγράμματος του άρθρου 9β του Ν. 4604/2019 και ειδικότερα ο χρόνος και τρόπος υλοποίησής του, οι προϋποθέσεις, τα αρμόδια όργανα, τα κριτήρια και η διαδικασία επιλογής των ωφελουμένων, τα αναγκαία τεχνικά και οργανωτικά μέτρα σχετικά με την προστασία των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα κατά την υλοποίηση του προγράμματος, τα απαιτούμενα δικαιολογητικά, η διαδικασία και τα αρμόδια όργανα παρακολούθησης και ελέγχου υλοποίησης του προγράμματος, οι όροι και οι λεπτομέρειες χρηματοδότησής του, το ποσό, η διαδικασία και ο τρόπος καταβολής της αποζημίωσης της παρ. 4 του ίδιου άρθρου, τα θέματα διαχείρισης των πιστώσεων αυτής και της κάλυψης του ανά συναλλαγή κόστους προς τρίτους, καθώς και η διαδικασία και τα υφιστάμενα μητρώα και συστήματα με τα οποία διασυνδέεται, επικοινωνεί και διαλειτουργεί η ψηφιακή πλατφόρμα εκπαίδευσης της παρ. 2 του ίδιου άρθρου.
4. Η καταπολέμηση των διακρίσεων
Σύμφωνα με το άρθρο 16 του Π.Δ. 62/2025 του Νέου Κώδικα Εργατικού Δικαίου: «Σκοπός των διατάξεων είναι η προώθηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης και η καταπολέμηση των διακρίσεων:
α) Λόγω φυλής, χρώματος, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενεαλογικών καταβολών σύμφωνα με την Οδηγία 2000/43/ΕΚ του Συμβουλίου της 29ης Ιουνίου 2000,
β) λόγω θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης, ηλικίας, οικογενειακής ή κοινωνικής κατάστασης, σεξουαλικού προσανατολισμού, ταυτότητας, χαρακτηριστικών ή έκφρασης φύλου στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας σύμφωνα με την Οδηγία 2000/78/ΕΚ του Συμβουλίου της 27ης Νοεμβρίου 2000,
γ) λόγω φυλής, χρώματος, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενεαλογικών καταβολών, αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, σεξουαλικού προσανατολισμού, ταυτότητας, χαρακτηριστικών ή έκφρασης φύλου στους τομείς της κοινωνικής προστασίας, συμπεριλαμβανομένης της κοινωνικής ασφάλισης και της υγειονομικής περίθαλψης, των κοινωνικών παροχών και των φορολογικών διευκολύνσεων ή πλεονεκτημάτων, της εκπαίδευσης και της πρόσβασης στη διάθεση και την παροχή αγαθών και υπηρεσιών που διατίθενται (συναλλακτικά) στο κοινό, συμπεριλαμβανομένης της στέγης, μεταξύ άλλων,
δ) τη διευκόλυνση της άσκησης των δικαιωμάτων των εργαζομένων στο πλαίσιο της ελεύθερης κυκλοφορίας των εργαζομένων σύμφωνα με την Οδηγία 2014/54/ΕΕ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 16ης Απριλίου 2014.».
5. Έννοια των διακρίσεων
Σύμφωνα με το άρθρο 17 του Π.Δ. 62/2025 του Νέου Κώδικα Εργατικού Δικαίου:
«1. Απαγορεύεται κάθε μορφή διάκρισης για έναν από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 16.
2. Για τους σκοπούς των διατάξεων του παρόντος:
α) Ως «άμεση διάκριση» νοείται όταν ένα πρόσωπο υφίσταται, για λόγους φυλής, χρώματος, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενεαλογικών καταβολών, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης, ηλικίας, οικογενειακής ή κοινωνικής κατάστασης, σεξουαλικού προσανατολισμού, ταυτότητας, χαρακτηριστικών ή έκφρασης φύλου μεταχείριση λιγότερο ευνοϊκή από αυτήν της οποίας τυγχάνει, έτυχε ή θα ετύγχανε άλλο πρόσωπο, σε ανάλογη κατάσταση.
β) Ως «έμμεση διάκριση» νοείται όταν μία εκ πρώτης όψεως ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική μπορεί να θέσει πρόσωπα με συγκεκριμένα χαρακτηριστικά φυλής, χρώματος, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενεαλογικών καταβολών, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης, ηλικίας, οικογενειακής ή κοινωνικής κατάστασης, σεξουαλικού προσανατολισμού, ταυτότητας, χαρακτηριστικών ή έκφρασης φύλου σε μειονεκτική θέση συγκριτικά με άλλα πρόσωπα.
Έμμεση διάκριση δεν υφίσταται, εάν η διάταξη, το κριτήριο ή η πρακτική αυτή δικαιολογείται αντικειμενικά από έναν θεμιτό σκοπό και τα μέσα επίτευξής του είναι πρόσφορα και αναγκαία, εάν τα μέτρα, που λαμβάνονται, είναι αναγκαία για την τήρηση της δημόσιας ασφάλειας, τη διασφάλιση της δημόσιας τάξης, την πρόληψη ποινικών παραβάσεων, την προστασία της υγείας, των δικαιωμάτων και ελευθεριών των άλλων ή όταν αφορά άτομα με αναπηρία ή χρόνια πάθηση και μέτρα που λαμβάνονται υπέρ αυτών, σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 21 του Συντάγματος και το άρθρο 20 του παρόντος Κώδικα.
γ) Η «παρενόχληση» νοείται ως διάκριση κατά την έννοια της παρ. 1, εφόσον σημειώνεται ανεπιθύμητη συμπερι- φορά που συνδέεται με έναν από τους λόγους του άρθρου 16 με σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας προσώπου και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος.
δ) Ως «διάκριση» νοείται, επίσης, οποιαδήποτε εντολή για την εφαρμογή διακριτικής μεταχείρισης σε βάρος προσώπου για οποιονδήποτε από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 16.
ε) Ως «διάκριση λόγω σχέσης» νοείται η λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση ενός προσώπου λόγω της στενής του σχέσης με πρόσωπο ή πρόσωπα με συγκεκριμένα χαρακτηριστικά φυλής, χρώματος, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενεαλογικών καταβολών, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης, ηλικίας, οικογενειακής ή κοινωνικής κατάστασης, σεξουαλικού προσανατολισμού, ταυτότητας, χαρακτηριστικών ή έκφρασης φύλου.
στ) Ως «διάκριση λόγω νομιζόμενων χαρακτηριστικών» νοείται η λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση ενός προσώπου που εικάζεται ότι διαθέτει συγκεκριμένα χαρακτηριστικά φυλής, χρώματος, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενεαλογικών καταβολών, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης, ηλικίας, οικογενειακής ή κοινωνικής κατάστασης, σεξουαλικού προσανατολισμού, ταυτότητας, χαρακτηριστικών ή έκφρασης φύλου.
ζ) Ως «πολλαπλή διάκριση» νοείται οποιαδήποτε διάκριση, αποκλεισμός ή περιορισμός, σε βάρος προσώπου, που βασίζεται σε περισσότερους από έναν από τους ανωτέρω λόγους.
η) Η «άρνηση εύλογων προσαρμογών» για τα άτομα με αναπηρία ή χρόνια πάθηση νοείται ως διάκριση.
θ) Ως «εύλογες προσαρμογές» νοούνται οι απαραίτητες και κατάλληλες τροποποιήσεις, ρυθμίσεις και ενδεδειγμένα μέτρα, που απαιτούνται σε μια συγκεκριμένη περίπτωση, προκειμένου να διασφαλιστεί για τα άτομα με αναπηρίες ή χρόνιες παθήσεις η αρχή της ίσης μεταχείρισης, οι οποίες δεν επιβάλλουν δυσανάλογο ή αδικαιολόγητο βάρος στον εργοδότη.
3. Απαγορεύεται κάθε μορφής διάκριση, άμεση ή έμμεση, όσον αφορά τους όρους πρόσβασης και παραμονής στη μισθωτή ή μη απασχόληση ή γενικά στην επαγγελματική ζωή, τους όρους, τις συνθήκες απασχόλησης και εργασίας, τις προαγωγές, καθώς και τον σχεδιασμό και την εφαρμογή συστημάτων αξιολόγησης προσωπικού, που σχετίζονται με την ιδιότητα ενός ατόμου ως οροθετικού στον ιό της ανθρώπινης ανοσοανεπάρκειας (Human Immunodeficiency Virus-HIV), καθώς και η διερεύνηση αυτής της ιδιότητας από τον εργοδότη πριν ή μετά την πρόσληψη ή τη σύναψη σύμβασης. Από την παραπάνω απαγόρευση εξαιρούνται επαγγέλματα στα οποία, με ειδικές διατάξεις, επιβάλλεται η διερεύνηση της παραπάνω ιδιότητας για ιατρικούς λόγους. Τα άρθρα 23 έως 26 εφαρμόζονται αναλογικά.».
6. H αρχή της ίσης μεταχείρισης
Σύμφωνα με το άρθρο 18 του Π.Δ. 62/2025 του Νέου Κώδικα Εργατικού Δικαίου η αρχή της ίσης μεταχείρισης εφαρμόζεται: «1. Με την επιφύλαξη των παρ. 3 και 4, καθώς και του άρθρου 19, η αρχή της ίσης μεταχείρισης ανεξαρτήτως φυλής, χρώματος, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενεαλογικών καταβολών, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης, ηλικίας, οικογενειακής ή κοινωνικής κατάστασης, σεξουαλικού προσανατολισμού, ταυτότητας, χαρακτηριστικών ή έκφρασης φύλου στον τομέα της εργασίας και της απασχόλησης, εφαρμόζεται σε όλα τα πρόσωπα, στο δημόσιο και τον ιδιωτικό τομέα, όσον αφορά: α) Τους όρους πρόσβασης στην εργασία και την απα- σχόληση εν γένει, συμπεριλαμβανομένων των κριτηρίων επιλογής και των όρων πρόσληψης, ανεξάρτητα από τον κλάδο δραστηριότητας και σε όλα τα επίπεδα της επαγγελματικής ιεραρχίας, καθώς και τους όρους υπηρεσιακής και επαγγελματικής εξέλιξης,
β) την πρόσβαση σε όλα τα είδη και επίπεδα επαγγελματικού προσανατολισμού, μαθητείας, επαγγελματικής κατάρτισης, επιμόρφωσης και επαγγελματικού αναπροσανατολισμού, συμπεριλαμβανομένης της απόκτησης πρακτικής επαγγελματικής εμπειρίας.
γ) τους όρους και τις συνθήκες εργασίας και απασχόλησης, ιδίως όσον αφορά τις αποδοχές, την απόλυση, την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία και σε περίπτωση ανεργίας την επανένταξη και την εκ νέου απασχόληση,
δ) την ιδιότητα του μέλους και τη συμμετοχή σε συνδικαλιστική οργάνωση εργαζομένων ή εργοδοτών ή σε οποιαδήποτε επαγγελματική οργάνωση, συμπεριλαμβανομένων των πλεονεκτημάτων και υποχρεώσεων που απορρέουν από τη συμμετοχή σε αυτές και ιδίως του δικαιώματος εκλέγειν και εκλέγεσθαι.
2. Με την επιφύλαξη των παρ. 3 και 6 του παρόντος, καθώς και του άρθρου 19, η αρχή της ίσης μεταχείρισης ανεξαρτήτως φυλής, χρώματος, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενεαλογικών καταβολών, αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, σεξουαλικού προσανατολισμού, ταυτότητας, χαρακτηριστικών ή έκφρασης φύλου εφαρμόζεται σε όλα τα πρόσωπα, στο δημόσιο και τον ιδιωτικό τομέα και όσον αφορά:
α) Την κοινωνική προστασία, συμπεριλαμβανομένης της κοινωνικής ασφάλισης και της υγειονομικής περίθαλψης,
β) τις κοινωνικές παροχές και τις φορολογικές διευκολύνσεις ή πλεονεκτήματα,
γ) την εκπαίδευση,
δ) την πρόσβαση στη διάθεση και την παροχή αγαθών και υπηρεσιών που διατίθενται (συναλλακτικά) στο κοινό, συμπεριλαμβανομένης της στέγης.
3. Το παρόν άρθρο και τα άρθρα 19, 20, 21 και 22 δεν εφαρμόζονται στις περιπτώσεις που προβλέπεται ειδικώς αιτιολογημένη διαφορετική μεταχείριση λόγω ιθαγένειας και δεν θίγουν τις διατάξεις και τις προϋποθέσεις του νομικού καθεστώτος των υπηκόων τρίτων χωρών εκτός Ευρωπαϊκής Ένωσης ή των ατόμων άνευ ιθαγένειας που ζουν στην Επικράτεια.
4. Το παρόν άρθρο και τα άρθρα 19, 20, 21 και 22 αναφορικά με την αρχή της ίσης μεταχείρισης ανεξαρτήτως ηλικίας, οικογενειακής ή κοινωνικής κατάστασης δεν εφαρμόζονται στις πάσης φύσεως παροχές που προσφέρουν τα δημόσια συστήματα ή τα εξομοιούμενα προς τα δημόσια, συμπεριλαμβανομένων των δημόσιων συστημάτων κοινωνικής ασφάλισης ή πρόνοιας.
Το παρόν άρθρο και τα άρθρα 19, 20, 21 και 22 αναφορικά με την αρχή της ίσης μεταχείρισης δεν θίγουν τα μέτρα που είναι αναγκαία για την τήρηση της δημόσιας ασφάλειας, τη διασφάλιση της δημόσιας τάξης, την πρόληψη ποινικών παραβάσεων, την προστασία της υγείας και την προστασία των δικαιωμάτων και ελευθεριών άλλων.
5. Το παρόν άρθρο και τα άρθρα 19, 20, 21 και 22 δεν εφαρμόζονται στις ένοπλες δυνάμεις καθόσον αφορά σε διαφορετική μεταχείριση λόγω ηλικίας, αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης σχετικής με την Υπηρεσία.
6. Το παρόν άρθρο και τα άρθρα 19, 20, 21 και 22 ως προς την παροχή φορολογικών διευκολύνσεων ή πλεονεκτημάτων δεν εφαρμόζονται σε πρόσωπα, των οποίων η φορολογική κατοικία βρίσκεται εκτός Ευρωπαϊκής Ένωσης.».
7. Δικαιολογημένη διαφορετική μεταχείριση
Σύμφωνα με το άρθρο 19 του Π.Δ. 62/2025 του Νέου Κώδικα Εργατικού Δικαίου είναι δικαιολογημένη διαφορετική μεταχείριση λόγω ειδικών επαγγελματικών απαιτήσεων:
«1. Κατά παρέκκλιση του άρθρου 17, δεν συνιστά ανεπίτρεπτη διάκριση η διαφορετική μεταχείριση που βασίζεται σε χαρακτηριστικό σχετικό με τους λόγους διάκρισης του άρθρου 16, το οποίο λόγω της φύσης ή του πλαισίου των συγκεκριμένων επαγγελματικών δραστηριοτήτων αποτελεί ουσιαστική και καθοριστική επαγγελματική προϋπόθεση και εφόσον ο οικείος σκοπός είναι θεμιτός και η προϋπόθεση ανάλογη.
2. Η διαφορετική μεταχείριση που εδράζεται στις θρησκευτικές ή άλλες πεποιθήσεις ενός προσώπου δεν συνιστά διάκριση, όταν λόγω της φύσης των εν λόγω δραστηριοτήτων ή του πλαισίου εντός του οποίου ασκούνται οι πεποιθήσεις αυτές αποτελούν ουσιώδη, θεμιτή και δικαιολογημένη επαγγελματική απαίτηση.
Οι διατάξεις του παρόντος, δεν θίγουν υφιστάμενες διατάξεις και πρακτικές που αφορούν σε επαγγελματικές δραστηριότητες στο πλαίσιο των εκκλησιών, καθώς και οργανώσεων ή ενώσεων, η δεοντολογία των οποίων εδράζεται σε θρησκευτικές ή άλλες πεποιθήσεις.
Αυτή η διαφορετική μεταχείριση ασκείται τηρουμένων των γενικών αρχών του δικαίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης και δεν μπορεί να αιτιολογεί διάκριση η οποία βασίζεται σε άλλους λόγους. Δεν θίγεται επίσης το δικαίωμα των εκκλησιών ή άλλων δημόσιων ή ιδιωτικών οργανισμών, των οποίων η δεοντολογία εδράζεται σε θρησκευτικές ή άλλες πεποιθήσεις, να απαιτούν από τα πρόσωπα που εργάζονται για λογαριασμό τους συμπεριφορά καλής πίστης και συμμόρφωσης προς τη δεοντολογία τους.».
8. Προσαρμογές για τα άτομα με αναπηρία ή χρόνια πάθηση
Σύμφωνα με το άρθρο 20 του Π.Δ. 62/2025 του Νέου Κώδικα Εργατικού Δικαίου, είναι εύλογες οι προσαρμογές για τα άτομα με αναπηρία ή χρόνια πάθηση: «Για την τήρηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης στον τομέα της εργασίας και της απασχόλησης έναντι ατόμων με αναπηρία ή χρόνια πάθηση, ο εργοδότης υποχρεώνεται στη λήψη όλων των ενδεδειγμένων κατά περίπτωση μέτρων, προκειμένου τα άτομα αυτά να έχουν δυνατότητα πρόσβασης σε θέση εργασίας, να ασκούν αυτή και να εξελίσσονται, καθώς και δυνατότητα συμμετοχής
την επαγγελματική κατάρτιση, εφόσον τα μέτρα αυτά δεν συνεπάγονται δυσανάλογη επιβάρυνση για τον εργοδότη. Δεν θεωρείται δυσανάλογη η επιβάρυνση, όταν αντισταθμίζεται επαρκώς από μέτρα προστασίας που λαμβάνονται στο πλαίσιο άσκησης της πολιτικής υπέρ των ατόμων με αναπηρία ή χρόνια πάθηση.».
9. Δικαιολογημένη διαφορετική μεταχείριση λόγω ηλικίας
Σύμφωνα με το άρθρο 21 του Π.Δ. 62/2025 του Νέου Κώδικα Εργατικού Δικαίου, είναι δικαιολογημένη διαφορετική μεταχείριση λόγω ηλικίας:
«1. Κατά παρέκκλιση του άρθρου 17 δεν συνιστά διάκριση η ειδικώς αιτιολογημένη διαφορετική μεταχείριση λόγω ηλικίας, εφόσον η μεταχείριση αυτή προβλέπεται στον νόμο προς εξυπηρέτηση σκοπών της πολιτικής της απασχόλησης, της αγοράς εργασίας και της επαγγελματικής κατάρτισης, τα δε μέσα επίτευξης των σκοπών αυτών είναι πρόσφορα και αναγκαία.
Η ανωτέρω διαφορετική μεταχείριση μπορεί ιδίως να περιλαμβάνει:
α) Την καθιέρωση ειδικών συνθηκών τόσο για την πρόσβαση στην απασχόληση και την επαγγελματική κατάρτιση όσο για την απασχόληση και εργασία, συμπεριλαμβανομένων των όρων απόλυσης και αμοιβής, για τους νέους, τους ηλικιωμένους και τους εργαζομένους που συντηρούν άλλα πρόσωπα, προκειμένου να ευνοείται η επαγγελματική τους ένταξη ή να εξασφαλίζεται η προστασία τους,
β) τον καθορισμό ελάχιστων ορίων ηλικίας, επαγγελματικής εμπειρίας ή αρχαιότητας στην απασχόληση για την πρόσβαση σε αυτήν ή σε ορισμένα πλεονεκτήματα που συνδέονται με την απασχόληση,
γ) τον καθορισμό ανώτατου ορίου ηλικίας για την πρόσληψη, με βάση την απαιτούμενη κατάρτιση για τη συγκεκριμένη θέση εργασίας ή την ανάγκη εύλογης περιόδου απασχόλησης πριν από τη συνταξιοδότηση.
2. Κατά παρέκκλιση του άρθρου 17, δεν συνιστά διάκριση λόγω ηλικίας, όσον αφορά στα επαγγελματικά συστήματα κοινωνικής ασφάλισης, ο καθορισμός ηλικίας για την ένταξη ή την αποδοχή, σε παροχές συνταξιοδότησης ή αναπηρίας, συμπεριλαμβανομένου και του καθορισμού για τα καθεστώτα αυτά διαφορετικού ορίου ηλικίας για εργαζομένους ή για ομάδες ή κατηγορίες εργαζομένων και της χρήσης στο πλαίσιο των συστημάτων αυτών κριτηρίων ηλικίας στους αναλογιστικούς υπολογισμούς, υπό τον όρο ότι αυτό δεν καταλήγει σε διακρίσεις λόγω φύλου.».
10. Λήψη και διατήρηση ειδικών μέτρων
Σύμφωνα με το άρθρο 22 του Π.Δ. 62/2025 του Νέου Κώδικα Εργατικού Δικαίου, αναφορικά με τις δράσεις και τα ειδικά μέτρα:
«1. Δεν συνιστά διάκριση η λήψη ή η διατήρηση ειδικών μέτρων με σκοπό την πρόληψη ή την αντιστάθμιση μειονεκτημάτων, λόγω φυλής, χρώματος, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενεαλογικών καταβολών, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης, ηλικίας, οικογενειακής ή κοινωνικής κατάστασης, σεξουαλικού προσανατολισμού, ταυτότητας, χαρακτηριστικών ή έκφρασης φύλου.
2. Δεν συνιστά διάκριση, όσον αφορά στα άτομα με αναπηρία ή χρόνια πάθηση η θέσπιση ή η διατήρηση διατάξεων που αφορούν στην προστασία της υγείας και της ασφάλειας στο χώρο εργασίας ή μέτρων που αποβλέπουν στη δημιουργία ή τη διατήρηση προϋποθέσεων ή διευκολύνσεων για τη διαφύλαξη ή την ενθάρρυνση της ένταξής τους στην απασχόληση και την εργασία.».
11. Ποινικές και διοικητικές κυρώσεις
Σύμφωνα με το άρθρο 26 του Π.Δ. 62/2025 του Νέου Κώδικα Εργατικού Δικαίου, αναφορικά με τις κυρώσεις:
«1. Όποιος, κατά τη συναλλακτική διάθεση αγαθών ή παροχή υπηρεσιών στο κοινό, παραβιάζει τη απαγόρευση της διακριτικής μεταχείρισης για λόγους φυλής, χρώματος, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενεαλογικών καταβολών, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης, ηλικίας, οικογενειακής ή κοινωνικής κατάστασης, σεξουαλικού προσανατολισμού, ταυτότητας, χαρακτηριστικών ή έκφρασης φύλου ή ιδιότητας οροθετικού στον ιό της ανθρώπινης ανοσοανεπάρκειας (HIV), τιμωρείται με φυλάκιση έξι (6) μηνών μέχρι τριών (3) ετών και με χρηματική ποινή χιλίων (1.000) έως πέντε χιλιάδων (5.000) ευρώ. Οι πράξεις που προβλέπονται στην παρούσα παράγραφο διώκονται αυτεπαγγέλτως.
2. Η κατά παράβαση των διατάξεων, διακριτική μεταχείριση λόγω φυλής, χρώματος, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενεαλογικών καταβολών, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης, ηλικίας, οικογενειακής ή κοινωνικής κατάστασης, σεξουαλικού προσανατολισμού, ταυτότητας, χαρακτηριστικών ή έκφρασης φύλου, από πρόσωπο που ενεργεί ως εργοδότης καθ` οποιοδήποτε στάδιο πρόσβασης στην εργασία και την απασχόληση, κατά τη σύναψη ή άρνηση σύναψης εργασιακής σχέσης ή στη διάρκεια, λειτουργία, εξέλιξη ή λύση αυτής, συνιστά παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας για την οποία επιβάλλονται από την Επιθεώρηση Εργασίας οι διοικητικές κυρώσεις του άρθρου 572.».
Τέλος, είναι σημαντικό να αναφέρουμε ότι παρέχεται το δικαίωμα δικαστικής προστασίας σε κάθε εργαζόμενο που θεωρεί ότι ζημιώθηκε από τη μη τήρηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης, καθώς και δικαίωμα προσφυγής ενώπιον των αρμοδίων αρχών. Το ίδιο δικαίωμα αναγνωρίζεται και στα συνδικαλιστικά σωματεία, τα οποία μπορούν, με τη συναίνεση πάντα του θιγόμενου εργαζομένου, να ασκούν στο όνομά του προσφυγή και να παρεμβαίνουν με σκοπό την υπεράσπισή του. Η παράβαση της απαγόρευσης διακρίσεων γεννά, εκτός των άλλων, και αξίωση προς πλήρη αποζημίωση του θύματος, η οποία θα καλύπτει την υλική και ηθική βλάβη και κάθε θετική ή αποθετική ζημία.
12. Συμπερασματικά
Η ευαισθητοποίηση δεν είναι μια εφάπαξ ενέργεια, αλλά μια συνεχής διαδικασία αλλαγής κουλτούρας. Η διοίκηση έχει καθοριστικό ρόλο, θέτοντας το παράδειγμα μέσω πολιτικών ίσης μεταχείρισης και συμπεριληπτικής ηγεσίας. Οι εργαζόμενοι από την πλευρά τους καλούνται να συμβάλουν ενεργά, δείχνοντας σεβασμό, αλληλεγγύη και ανοιχτό πνεύμα στην καθημερινή συνεργασία.
Η πολιτεία βελτιώνει συστηματικά την νομοθεσία, μέσα από την υιοθέτηση των Οδηγιών για την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης, συμβάλλοντας σημαντικά στη διαμόρφωση του κανονιστικού πλαισίου για την άρση των διακρίσεων στο χώρο της εργασίας.
Η ευαισθητοποίηση σε θέματα διαφορετικότητας και καταπολέμησης των διακρίσεων δεν είναι μόνο ζήτημα κοινωνικής ευθύνης, αλλά και παράγοντας επιτυχίας για κάθε επιχείρηση. Ένα εργασιακό περιβάλλον που αγκαλιάζει τη διαφορετικότητα, ενισχύει την καινοτομία, την παραγωγικότητα και την ευημερία όλων των εργαζομένων.
Το ομότιτλο άρθρο του κυρίου Βασίλειου Παπαβασιλείου δημοσιεύθηκε στο τεύχος Νοεμβρίου του περιοδικού Epsilon7.