1. Εισαγωγικά στοιχεία
Η ύπαρξη διακρίσεων λόγω φύλου στην αγορά εργασίας αποτελεί δυστυχώς ένα φαινόμενο υπαρκτό όχι μόνο στη χώρα μας, αλλά και στο εξωτερικό. Παρά το γεγονός ότι έχουν γίνει σημαντικά βήματα σε επίπεδο ευρωπαϊκής νομοθεσίας, οι γυναίκες εξακολουθούν να συναντούν εμπόδια στον τομέα της απασχόλησης και να εμφανίζουν εξαιρετικά μειωμένη ενσωμάτωση στην αγορά εργασίας.
Το εθνικό νομοθετικό μας πλαίσιο είναι πλήρως εναρμονισμένο με το ευρωπαϊκό και διεθνές δίκαιο, που αφορά στην αρχή της ισότητας ευκαιριών και μεταχείρισης ανδρών και γυναικών στην εργασία και απασχόληση, αλλά και την προστασία της μητρότητας και των διακρίσεων λόγω οικογενειακής κατάστασης.
Στις εργασιακές σχέσεις, ο εργοδότης υποχρεούται να εφαρμόζει σε όλους τους εργαζόμενους την αρχή της ίσης μεταχείρισης και ευκαιριών αλλά να εκπληρώνει και τις υποχρεώσεις του έναντι των εργαζομένων, όπως απαιτεί η καλή πίστη και σύμφωνα με τα συναλλακτικά ήθη.
Η υποχρέωση της ίσης μεταχείρισης και ευκαιριών ανδρών και γυναικών εργαζόμενων, στο εργατικό μας δίκαιο, προκύπτει από συνταγματικές διατάξεις, από διατάξεις διεθνών κανόνων δικαίου και από την ελληνική νομοθεσία που έχει προσαρμοσθεί στους υπέρτερους αυτούς κανόνες δικαίου.
Έτσι το Σύνταγμά μας στο άρθρο 4 παρ. 2 ορίζει ότι: «Έλληνες και Ελληνίδες έχουν ίσα δικαιώματα και υποχρεώσεις». Ειδικότερα όσον αφορά την υποχρέωση αυτή στο χώρο της μισθωτής εργασίας η παρ. 2 του άρθρου 22 του Συντάγματος ορίζει ότι: «Πάντες οι εργαζόμενοι, ανεξαρτήτως φύλου ή άλλης διάκρισης δικαιούνται ίσης αμοιβής δι΄ ίσης αξίας παρεχομένην εργασίαν». Δυνατότητα για εισαγωγή εξαιρέσεων στην αυστηρή τήρηση της διάταξης της παρ. 2 του άρθρου 4 εισάγει η παρ. 2 του άρθρου 116 κατά την οποία αποκλίσεις επιτρέπονται μόνο για σοβαρούς λόγους στις περιπτώσεις που ορίζει ειδικά ο νόμος.
Οι διοικήσεις των ελληνικών επιχειρήσεων οφείλουν άμεσα να αφουγκραστούν τις ανάγκες της σύγχρονης αγοράς, σε σύγκλιση με τις υπόλοιπες ευρωπαϊκές χώρες και να δώσουν ίσες ευκαιρίες ανάπτυξης και ανέλιξης στις γυναίκες, μέσα από ένα πλαίσιο φροντίδας και ισότιμης μεταχείρισης των γυναικών που είναι και μητέρες και των ανδρών που θέλουν να είναι κοντά στις οικογένειες τους ως πατέρες, θέτοντας έτσι τις βάσεις για ένα ισότιμο και συμπεριληπτικό εργασιακό περιβάλλον. Είναι γεγονός ότι παρωχημένες αντιλήψεις είναι μέρος της πλειοψηφίας των ελληνικών επιχειρήσεων. Η μη αποδοχή, όμως, της ποικιλομορφίας και των διαφορετικών μοντέλων εργασίας, μπορεί να σταθεί τελικά εμπόδιο στην περαιτέρω αύξηση της παραγωγικότητας των επιχειρήσεων στη χώρα μας.
2. Προϋποθέσεις εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης και των ίσων ευκαιριών
Ειδικότερα, οι προϋποθέσεις εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης και των ίσων ευκαιριών είναι οι ακόλουθες:
α) Ύπαρξη ενεργού εργασιακής σχέσης.
β) Απασχόληση περισσοτέρων του ενός εργαζομένων στον ίδιο εργοδότη.
γ) Χορήγηση από τον εργοδότη οικειοθελούς παροχής σε έναν ή περισσότερους εργαζομένους και ταυτόχρονη εξαίρεση από αυτές άλλου ή άλλων εργαζομένων.
Επομένως, η αρχή δεν βρίσκει εφαρμογή στις υποχρεωτικές παροχές, οι οποίες επιβάλλονται από το νόμο, από Σ.Σ.Ε., διαιτητική απόφαση ή άλλη κανονιστική διάταξη. Γιατί ως προς τις συμβατικές ή νομικές παροχές, η υποχρέωση είναι αυτονόητη από τη σύμβαση ή από το νόμο και δεν χρειάζεται η προσφυγή στην αρχή της ίσης μεταχείρισης. Πάντως σε κάθε περίπτωση, ως προϋπόθεση για την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης και των ίσων ευκαιριών είναι να υπάρχει μονομερής ενέργεια του εργοδότη μετά τη σύναψη της σύμβασης εργασίας και κατά τη διάρκεια αυτής και όχι κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας. Συνεπώς δεν δεσμεύεται ο εργοδότης λ.χ. να καθορίσει ελεύθερα το ύψος της αμοιβής νεοπροσλαμβανόμενου υπαλλήλου, της αυτής ειδικότητας και κατηγορίας με τους ήδη εργαζόμενους στην επιχείρηση κατά τη διάρκεια της εργασιακής σύμβασης.
δ) Οικειοθελής παροχή του εργοδότη που πρέπει να είναι σύμφωνη με το νόμο, καθώς δεν υφίσταται νομική προστασία για παράνομες παροχές.
ε) Έλλειψη σοβαρού και ειδικού λόγου διάκρισης, ο οποίος στηρίζεται σε αντικειμενικά κριτήρια.
Ως σοβαρός λόγος διάκρισης θεωρείται η αντιμετώπιση των εργαζομένων ανάλογα με τα τυπικά ή ουσιαστικά προσόντα τους, αλλά και οι διαφορετικές συνθήκες εργασίας εργαζομένων που ανήκουν στην ίδια κατηγορία.
Πλην όμως απαγορεύεται η διαφορετική μεταχείριση των μισθωτών που έχουν τα ίδια προσόντα, παρέχουν την ίδια εργασία και με τις αυτές συνθήκες - ίδιους όρους - για την εξυπηρέτηση αναγκών της ίδιας κατηγορίας, δηλαδή εφόσον τελούν με τις ίδιες υπηρεσιακές γενικά καταστάσεις από άποψη χρόνου πρόσληψης και παροχής υπηρεσίας, αδιακρίτως φύλου.
Από τα ανωτέρω συνάγεται ότι, η αρχή της ίσης μεταχείρισης και ευκαιριών δεν βρίσκει εφαρμογή σε περιπτώσεις εργαζομένων που δεν ανήκουν στην ίδια κατηγορία και δεν διαθέτουν τα ίδια ουσιαστικά και τυπικά προσόντα, έστω και αν προσφέρουν ανάλογης ή ίσης αξίας εργασία που αποσκοπεί στην εξυπηρέτηση των συμφερόντων του ίδιου εργοδότη.
Η παράβαση της αρχής αυτής συνεπάγεται την ακυρότητα της άνισης και αυθαίρετης διάκρισης των εργαζομένων που εξαιρέθηκαν από την παροχή και επιφέρει έννομες συνέπειες για τον εργοδότη, ενώ ο εργαζόμενος που υπέστη τη διάκριση έχει τη δυνατότητα, υπό ορισμένες προϋποθέσεις, να αξιώσει αποζημίωση λόγω προσβολής της προσωπικότητας του.
3. Εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης
Αναλυτικότερα, με τις διατάξεις του Ν. 3896/2010 για την εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης και την εναρμόνιση της κείμενης νομοθεσίας με την Οδηγία 2006/54/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, όπως τροποποιήθηκαν και ισχύουν από το άρθρο 22, παρ. 2 του Ν. 4604/2019 , προσαρμόστηκε η εθνική μας νομοθεσία στις διατάξεις της οδηγίας 2006/54/ΕΚ.
Με τον εν λόγω νόμο δημιουργήθηκε ενιαίο, σαφές και εναρμονισμένο με την ανωτέρω Οδηγία νομοθετικό πλαίσιο για την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης, στον ιδιωτικό και το δημόσιο τομέα, σύμφωνα με το πνεύμα και τις διατάξεις της Οδηγίας.
Πέραν της εναρμονίσεως με την προαναφερόμενη Οδηγία, επιδιώκεται η συνέργεια όλων των αρμόδιων θεσμικών μηχανισμών της Πολιτείας καθώς και η συνεργασία τους με τους κοινωνικούς εταίρους, τις μη κυβερνητικές οργανώσεις και τις επιχειρήσεις, προκειμένου να καταπολεμηθεί στην πράξη το έλλειμμα ισότητας με κριτήριο το φύλο που χαρακτηρίζει την αγορά εργασίας, δυσχεραίνοντας τη συμμετοχή των γυναικών στην απασχόληση και αυξάνοντας αντίστοιχα τα ποσοστά της γυναικείας ανεργίας.
Επίσης, ο νόμος αποσκοπεί στο να ενθαρρύνει αλλαγές (proactive legislation), θεσπίζοντας ένα πλέγμα διατάξεων που εξασφαλίζουν την αποτελεσματική εφαρμογή της αρχής, μέσω του ορισμού αρμόδιου φορέα για την ενιαία εξέταση των καταγγελιών που αφορούν την παραβίασή της, αλλά και μέσω ενός συστήματος διευρυμένης έννομης προστασίας και κατάλληλων και αποτρεπτικών κυρώσεων.
Υπογραμμίζεται ότι, σύμφωνα με το άρθρο 17, οι διατάξεις του ως άνω νόμου έχουν ευρύτατο πεδίο εφαρμογής που καλύπτει τα άτομα που απασχολούνται ή είναι υποψήφια για απασχόληση στο Δημόσιο και στον ευρύτερο δημόσιο τομέα, καθώς και στον ιδιωτικό τομέα, με οποιαδήποτε σχέση εργασίας ή μορφή απασχόλησης, συμπεριλαμβανομένης της σύμβασης έργου και της έμμισθης εντολής και ανεξάρτητα από τη φύση των παρεχόμενων υπηρεσιών, στα άτομα που ασκούν ελευθέρια επαγγέλματα, καθώς και στα άτομα που λαμβάνουν επαγγελματική εκπαίδευση ή είναι υποψήφια για επαγγελματική εκπαίδευση οποιουδήποτε είδους και μορφής.
Επίσης, σύμφωνα με το άρθρο 11, η έκταση εφαρμογής του νόμου καταλαμβάνει την πρόσβαση στην απασχόληση και τους όρους πρόσληψης, απαγορεύοντας κάθε μορφής άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου ή λόγω οικογενειακής κατάστασης, όσον αφορά στους όρους πρόσβασης στη μισθωτή ή μη απασχόληση ή γενικά στην επαγγελματική ζωή, περιλαμβανομένων των κριτηρίων επιλογής και των όρων πρόσληψης, ανεξαρτήτως του κλάδου δραστηριότητας και σε όλα τα επίπεδα της επαγγελματικής ιεραρχίας.
Επιπλέον, απαγορεύεται κάθε αναφορά στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση ή η χρήση κριτηρίων και στοιχείων που καταλήγουν σε άμεση ή έμμεση διάκριση με βάση το φύλο, σύμφωνα με τους ορισμούς του νόμου, όσον αφορά στις δημοσιεύσεις, αγγελίες, διαφημίσεις, προκηρύξεις, εγκυκλίους και κανονισμούς, που αφορούν σε επιλογή προσώπων για την κάλυψη κενών θέσεων εργασίας, την παροχή εκπαίδευσης ή επαγγελματικής κατάρτισης ή τη χορήγηση επαγγελματικών αδειών.
Στο σημείο αυτό για την κατανόηση της απαγόρευσης των διακρίσεων απαιτείται, περαιτέρω, η προσέγγιση ορισμένων κρίσιμων εννοιών, που εμπεριέχονται (και) στα εθνικά νομοθετήματα, οπότε:
Άμεση διάκριση, θεωρείται, η λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση που αντιμετωπίζει ένα πρόσωπο εξαιτίας προσωπικού γνωρίσματος, που απαγορεύεται να αποτελέσει λόγο διάκρισης.
Έμμεση διάκριση, υφίσταται όταν μια, εκ πρώτης όψεως, ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική ενδέχεται να προκαλέσει μειονεκτική μεταχείριση ενός προσώπου που φέρει κάποιο από τα προστατευόμενα προσωπικά γνωρίσματα σε σχέση με άλλους. Αποτελεί αντικείμενο απόδειξης το γεγονός ότι η μειονεκτική μεταχείριση δεν οφείλεται στο προστατευόμενο γνώρισμα.
Η αναγνώριση των έμμεσων διακρίσεων λόγω φύλου επιτρέπει την εξάλειψη ορισμένων ανισοτήτων, επειδή αφορά μέτρα και πρακτικές που δεν σχετίζονται άμεσα με το ένα φύλο, αλλά παρ΄ όλα αυτά θέτουν σε μειονεκτική θέση τις γυναίκες σε σχέση με τους άνδρες. Και αυτό συμβαίνει επειδή στρέφονται εναντίον επιλογών που κατά κανόνα γίνονται από το γυναικείο φύλο.
Το άρθρο 19 παρ. 1 της Οδηγίας 2006/54/ΕΚ ορίζει: «Τα κράτη - μέλη θεσπίζουν τα αναγκαία μέτρα, σύμφωνα με τα εθνικά τους δικαστικά συστήματα, ώστε να επιβάλλεται στον εναγόμενο να αποδείξει ότι δεν υπήρξε παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης, όταν πρόσωπο που κρίνει ότι θίγεται από τη μη τήρηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης επικαλείται, ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρμόδιας αρχής, πραγματικά περιστατικά από τα οποία τεκμαίρεται η ύπαρξη άμεσης ή έμμεσης διάκρισης.».
Στο άρθρο 24 παρ. 1 του Ν. 3896/2010 που ενσωμάτωσε την Οδηγία αναφέρεται: «Όταν ένα πρόσωπο που εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής του παρόντος νόμου ισχυρίζεται ότι υφίσταται μεταχείριση που ενέχει διάκριση λόγω φύλου, κατά τις ανωτέρω διατάξεις και επικαλείται, ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρμόδιας αρχής, γεγονότα ή στοιχεία από τα οποία πιθανολογείται άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου ή ότι εκδηλώθηκε σεξουαλική ή άλλη παρενόχληση κατά την έννοια του παρόντος νόμου, ο καθ΄ ου φέρει το βάρος να αποδείξει στο δικαστήριο ή σε άλλη αρμόδια αρχή, ότι δεν υπήρξε παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών».
Εδώ είναι σκόπιμο να αναφέρουμε ότι η παρενόχληση, απλή ή σεξουαλική καθώς και η οποιαδήποτε λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση που οφείλεται στην ανοχή ή απόρριψη αυτής της συμπεριφοράς, θεωρείται διάκριση λόγω φύλου και απαγορεύεται, από το στάδιο αναζήτησης της απασχόλησης μέχρι τη λύση αυτής και κάθε εργοδότης υποχρεούται να προλαμβάνει και να αντιμετωπίζει τη βία και την παρενόχληση στον χώρο εργασίας.
Παρόλο που και οι δύο παραπάνω διατάξεις δεν περιορίζονται μόνο σε περιστατικά έμμεσης διάκρισης λόγω φύλου, η αντιστροφή του βάρους της απόδειξης στην έμμεση διάκριση είναι απαραίτητο στοιχείο για τη δυνατότητα έννομης προστασίας. Με την αντιστροφή αυτή ο ενάγων θα πρέπει να αποδείξει την ύπαρξη μειονεκτήματος, όμως δεν υποχρεούται να αποδείξει ότι αυτό αποτελεί διάκριση. Με λίγα λόγια, ο εναγόμενος εργοδότης, για να αποδείξει ότι δεν υφίσταται διάκριση, θα πρέπει να παράσχει την αντικειμενική αιτιολόγηση για την πρακτική που ακολούθησε, αποδεικνύοντας ότι αυτή δεν σχετίζεται με το φύλο του εργαζόμενου, αλλά οφείλεται σε άλλον νόμιμο λόγο.
Κάθε εργαζόμενος μπορεί να αξιώσει τον ανώτερο μισθό που λαμβάνει συνάδελφός του για ίδια ή ίσης αξίας εργασία, χωρίς να ενδιαφέρει εάν η διαφοροποίηση στην αμοιβή στηρίζεται στο φύλο ή σε άλλο λόγο που απαγορεύεται να οδηγήσει σε διάκριση.
Ωστόσο, σύμφωνα με το άρθρο 19 του νόμου: «δεν συνιστά διάκριση η λήψη ή διατήρηση θετικών μέτρων με σκοπό την εξάλειψη τυχόν υφιστάμενων διακρίσεων εις βάρος του λιγότερο εκπροσωπούμενου φύλου και την επίτευξη της ουσιαστικής ισότητας στους τομείς που περιλαμβάνονται στο πεδίο εφαρμογής του παρόντος νόμου».
Σημαντική τομή αποτελεί το γεγονός ότι για την παράβαση των κανόνων των παραπάνω νόμων προβλέπεται η ακυρότητα όρου συμβάσεως εργασίας που αντίκειται στην απαγόρευση διακρίσεων λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, χαρακτηριστικών φύλου, η αξίωση του υποαμειβόμενου εργαζομένου να λάβει αμοιβή ίση για όμοια ή ίσης αξίας εργασία (εξίσωση προς τα άνω), η οποία αμοιβή χορηγήθηκε στους άλλους συγκρίσιμους εργαζόμενους, ενώ ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζει η αξίωση αποζημίωσης για τη διάκριση λόγω φύλου.
Ειδικότερα με τις διατάξεις του Ν. 3896/2010:
- Προβλέπεται ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας, ανεξαρτήτως φύλου.
- Απαγορεύεται κάθε μορφής διάκριση λόγω φύλου ή λόγω οικογενειακής κατάστασης, όσον αφορά στην πρόσβαση στην απασχόληση, στην επαγγελματική εξέλιξη, στις συνθήκες απασχόλησης, στην πρόσβαση σε επαγγελματική κατάρτιση και επιμόρφωση.
- Απαγορεύεται η καταγγελία της σχέσης εργασίας, καθώς και κάθε άλλη δυσμενής μεταχείριση ή διάκριση για λόγους φύλου ή οικογενειακής κατάστασης ή όταν γίνεται ως αντίδραση του εργοδότη σε διαμαρτυρία, καταγγελία ή μαρτυρία εργαζομένου ή σε γονείς που κάνουν χρήση άδειας ανατροφής, φροντίδας, υιοθεσίας ή αναδοχής παιδιού.
- Προβλέπεται η επιστροφή στην ίδια θέση εργασίας ή σε ισοδύναμη θέση, με όχι λιγότερο ευνοϊκούς όρους και συνθήκες για τους εργαζόμενους που κάνουν χρήση οποιασδήποτε άδειας προβλέπεται για τη γέννηση, ανατροφή ή υιοθεσία παιδιού.
- Αποσαφηνίζονται οι δικαιούχοι των επιδομάτων γάμου και παιδιών.
- Τίθεται ο κανόνας της αντιστροφής του βάρους αποδείξεως, σύμφωνα με τον οποίο, όταν ένα πρόσωπο προβάλλει λόγους διάκρισης λόγω φύλου και επικαλείται, ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρμόδιας αρχής, γεγονότα ή στοιχεία από τα οποία πιθανολογείται άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου, το αντίδικο μέρος φέρει το βάρος να αποδείξει στο δικαστήριο ή σε άλλη αρμόδια αρχή, ότι δεν υπήρξε παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών.
- Ορίζεται το πλαίσιο συνεργασίας μεταξύ του φορέα παρακολούθησης και προώθησης της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών και των αρμόδιων υπηρεσιών του Υπουργείου Εργασίας και του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας.
Το κείμενο αποτελεί απόσπασμα από το άρθρο του κ.Βασιλείου Παπαβασιλείου με τίτλο «Η αρχή της ίσης μεταχείρισης και ευκαιριών ανδρών και γυναικών στην εργασία» που δημοσιεύθηκε στο τεύχος Ιανουαρίου 2023 του περιοδικού Epsilon7. Στο πλήρες άρθρο μεταξύ άλλων γίνεται αναφορά σε ζητήματα όπως η ίση μεταχείριση και καταπολέμηση των διακρίσεων στην εργασία και την απασχόληση, η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής και η ισότητα ευκαιριών εξάλειψης των ανισοτήτων.