Διαφάνεια αμοιβών και ίση μεταχείριση στην εργασία με τον N.5316/06-07-2026

1. Πεδίο Εφαρμογής του Ν.5316/6-7-2026

Τα άρθρα 37 (απαγόρευση διακρίσεων ως προς τις αμοιβές και μισθολογική διαφάνεια), 56Α (Δικαίωμα πληροφόρησης σχετικά με τα επίπεδα αμοιβών), 56Β (Υποβολή στοιχείων σχετικά με το μισθολογικό χάσμα γυναικών και ανδρών), 56Γ (Κοινή αξιολόγηση αμοιβών) και 56Δ (Προστασία Δεδομένων και μισθολογική διαφάνεια) του Κώδικα Εργατικού Δικαίου – Π.Δ. 62/2025, εφαρμόζονται στο σύνολο των εργοδοτών και εργαζομένων με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας του ιδιωτικού τομέα. Επομένως, για την εφαρμογή ειδικά των ανωτέρω άρθρων δεν λαμβάνονται υπόψη άλλες μορφές απασχόλησης (πχ. σύμβαση έργου, σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών, σύμβαση έμμισθης εντολής, κ.λπ.).

Δεν πρέπει να ταυτίζεται το πεδίο εφαρμογής του νόμου Ν.5316/2026 μόνο με τα όρια των 100, 150 ή 250 εργαζομένων που αφορούν συγκεκριμένες υποχρεώσεις όσον αφορά την υποβολή στοιχείων σχετικά με το μισθολογικό χάσμα και τη συχνότητα της υποβολής.

Δεν σημαίνει ότι εργοδότης - επιχείρηση με λιγότερους από 100 εργαζομένους βρίσκεται συνολικά εκτός του νέου πλαισίου του Ν.5316/2026.

Για εργοδότες με λιγότερους από 50 εργαζομένους προβλέπεται ειδική δυνατότητα μη εφαρμογής μόνο της υποχρέωσης πληροφόρησης που αφορά τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης.

2. Αρχή των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών στην εργασία – Ιστορικό

Κατοχυρώνεται η βασική αρχή ότι άνδρες και γυναίκες πρέπει να πληρώνονται το ίδιο όταν κάνουν την ίδια εργασία ή εργασίες που έχουν το ίδιο «βάρος», δηλαδή «Ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας» (άρθρο 7 του Ν.5316/2026).

Η αρχή της ίσης αμοιβής δεν εμφανίζεται για πρώτη φορά με τον Ν. 5316/2026. Υπήρχε ήδη το θεσμικό πλαίσιο του Ν. 3896/2010, με το οποίο ρυθμίστηκε η εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών στην εργασία και την απασχόληση, σε ενσωμάτωση της Οδηγίας 2006/54/ΕΚ.

Ο Ν.5316/2026 καθιερώνει συγκεκριμένες υποχρεώσεις διαφάνειας, πληροφόρησης, τεκμηρίωσης, ελέγχου και διόρθωσης των μισθολογικών διαφορών και ενισχύει την πραγματική δυνατότητα εφαρμογής και ελέγχου του.

Το άρθρο 34 του Κ.Ε.Δ. – Π.Δ. 62/2025 «ΙΣΟΤΗΤΑ ΑΝΔΡΩΝ ΚΑΙ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ ΚΑΙ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ» κωδικοποίησε το άρθρο 1 του Ν.3896/2010.

3. Εργασία ίσης αξίας - Όμοια εργασία

3.1. Εργασία ίσης αξίας

Άνδρες και γυναίκες δικαιούνται ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας (παρ. 1 του άρθρου 37 του Κ.Ε.Δ. – Π.Δ. 62/2025).

«Εργασία ίσης αξίας»: Εργασία που προσδιορίζεται ως ίσης αξίας σύμφωνα με τα αμερόληπτα και αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια που αναφέρονται στην παρ. 3 του άρθρου 37 (περ ιγ του άρθρου 35 του Π.Δ. 62/2025).

Η εργασία ίσης αξίας δεν απαιτεί ταυτότητα καθηκόντων, αλλά συγκρίσιμη αξία βάσει αντικειμενικών κριτηρίων [νομολογία του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης, ιδίως στις υποθέσεις Macarthys (C-129/79), Brunnhofer (C-381/99) και Cadman (C-17/05)].

Δεν χρειάζεται οι δύο θέσεις εργασίας να έχουν τον ίδιο τίτλο, ούτε να περιλαμβάνουν ακριβώς τα ίδια καθημερινά καθήκοντα.

Είναι δυνατόν να συγκριθούν και διαφορετικές εργασίες, εφόσον από την αντικειμενική αξιολόγηση τους προκύπτει ότι είναι ίσης αξίας.

Όμοια εργασία υφίσταται όταν για παράδειγμα δύο εργαζόμενοι κάνουν ουσιαστικά την ίδια δουλειά. Η εργασία ίσης αξίας, όμως, διευρύνει τη σύγκριση. Δεν χρειάζεται οι δύο θέσεις να έχουν τον ίδιο τίτλο, ούτε να περιλαμβάνουν ακριβώς τα ίδια καθημερινά καθήκοντα.

Αξιολογούνται η εργασία και οι απαιτήσεις της θέσης εργασίας και όχι η προσωπική αξία του εργαζόμενου.

Έστω επιχείρηση έχει έναν υπεύθυνο μισθοδοσίας και μία υπεύθυνη τεχνικού τμήματος. Οι δύο θέσεις είναι προφανώς διαφορετικές. Δεν μπορούμε, λοιπόν, να πούμε ότι πρόκειται για όμοια εργασία. Αυτό, όμως, δεν σημαίνει ότι αποκλείεται να είναι εργασία ίσης αξίας.

3.2. Όμοια εργασία ίσης αξίας

Για να διαπιστωθεί αν δύο διαφορετικές εργασίες είναι «ίσης αξίας», ο Ν. 5316/2026 χρησιμοποιεί αντικειμενικά κριτήρια που δεν εισάγουν διακρίσεις, όπως:

• τις δεξιότητες,
• την προσπάθεια,
• την ευθύνη,
• τις συνθήκες εργασίας και
• κάθε άλλο παράγοντα που κρίνεται συναφής με τη συγκεκριμένη εργασία ή θέση, ενδεικτικά η αρχαιότητα και οι σχετικές μη τεχνικές δεξιότητες.

Σύμφωνα με το άρθρο 8 του Ν.5316/2026, η εργασία ίσης αξίας σημαίνει ότι διαφορετικές θέσεις εργασίας στην ίδια επιχείρηση πρέπει να αμείβονται το ίδιο όταν, βάσει αντικειμενικών και αμερόληπτων κριτηρίων, έχουν ισοδύναμη αξία, ακόμη κι αν οι τίτλοι ή τα αντικείμενα των ρόλων δεν είναι πανομοιότυπα.

3.3. Μη τεχνικές δεξιότητες (soft skills)

Ως μη τεχνικές δεξιότητες (soft skills) χαρακτηρίζονται οι προσωπικές, διαπροσωπικές και κοινωνικές ικανότητες που σχετίζονται με το πώς εργάζεται και συνεργάζεται ένας εργαζόμενος, σε αντίθεση με το γνωστικό του αντικείμενο. Αφορούν τη συμπεριφορά, τη νοοτροπία και τον τρόπο που σχετίζεται με τους άλλους, όπως:

• επικοινωνία,
• συνεργασία και ομαδικότητα,
• επίλυση προβλημάτων,
• προσαρμοστικότητα και ευελιξία,
• συναισθηματική νοημοσύνη,
• ηγετικές ικανότητες,
• διαχείριση χρόνου και οργάνωση χρόνου εργασίας και
• κριτική σκέψη.

3.4. Κριτήρια αξιολόγησης μιας θέσης εργασίας

Ο τρόπος με τον οποίο καθορίζονται οι αμοιβές πρέπει πλέον να μπορεί να εξηγηθεί και να τεκμηριωθεί.

Πρέπει να μπορούμε να γνωρίζουμε:

• με ποια κριτήρια αξιολογείται μία θέση εργασίας,
• γιατί μία θέση εργασίας βρίσκεται σε συγκεκριμένο επίπεδο αμοιβής,
• με ποιον τρόπο εξελίσσεται μισθολογικά ένας εργαζόμενος και, κυρίως,
• αν οι διαφορετικές αμοιβές μεταξύ εργαζομένων που παρέχουν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας στηρίζονται σε αντικειμενικούς και ουδέτερους ως προς το φύλο λόγους.

Έστω δύο εργαζόμενοι, ένας άνδρας και μία γυναίκα, βρίσκονται σε συγκρίσιμες θέσεις και υπάρχει μεταξύ τους σημαντική διαφορά αμοιβής.

Η ύπαρξη της διαφοράς δεν αρκεί από μόνη της για να συμπεράνουμε ότι υπάρχει μισθολογική διάκριση.

Το ερώτημα είναι γιατί υπάρχει αυτή η διαφορά. Μπορεί, για παράδειγμα, να συνδέεται με διαφορετικό επίπεδο σχετικής εμπειρίας, διαφορετικές απαιτήσεις ευθύνης, συγκεκριμένα προσόντα ή άλλον αντικειμενικό παράγοντα που σχετίζεται πραγματικά με την εργασία.

Η εξήγηση της διαφοροποίησης πρέπει να στηρίζεται σε σαφή, αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και τα κριτήρια αυτά να εφαρμόζονται με συνέπεια.

4. Διάκριση λόγω φύλου συνιστά και κάθε διατομεακή διάκριση

4.1. Γενικό πλαίσιο

Με το άρθρο 6 του Ν. 5316/2026, το οποίο τροποποιεί το άρθρο 36 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου (τη βασική διάταξη για την αρχή της ίσης μεταχείρισης και την απαγόρευση των διακρίσεων), ορίζεται ρητά ότι συνιστά διάκριση λόγω φύλου και κάθε διατομεακή διάκριση.

Η διατομεακή διάκριση υπάρχει όταν το φύλο δεν λειτουργεί απομονωμένα, αλλά αλληλεπιδρά με έναν ή περισσότερους άλλους προστατευόμενους λόγους διάκρισης.

Έστω επιχείρηση στην οποία εργάζονται άνδρες και γυναίκες διαφορετικών ηλικιών. Αν μία εργαζόμενη αντιμετωπίζεται δυσμενέστερα επειδή είναι γυναίκα μεγαλύτερης ηλικίας, τότε μπορεί να μην έχουμε απλώς ένα ζήτημα φύλου ή απλώς ένα ζήτημα ηλικίας. Η δυσμενής μεταχείριση μπορεί να προκύπτει ακριβώς από τον συνδυασμό φύλου και ηλικίας.

Έστω επιχείρηση εξετάζει ποιοι εργαζόμενοι θα έχουν πρόσβαση σε ένα πρόγραμμα εξέλιξης που μπορεί στη συνέχεια να οδηγήσει σε υψηλότερες αποδοχές. Μία γυναίκα 55 ετών αποκλείεται με τη λογική ότι «σε αυτή την ηλικία δεν έχει νόημα να επενδύσουμε στην εξέλιξή της». Την ίδια στιγμή, άνδρες αντίστοιχης ηλικίας συμμετέχουν κανονικά στο πρόγραμμα, όπως και νεότερες γυναίκες που επίσης δεν αποκλείονται.

4.2. Προστασία από διακρίσεις λόγω δικαιωμάτων για γονική άδεια, άδεια φροντιστή, κ.λπ. (άρθρο 7 του Ν. 5316/2026/άρθρο 48 του Κ.Ε.Δ.)

Η προστασία από τις διακρίσεις αφορά και τη δυσμενή μεταχείριση εργαζομένων επειδή είναι γονείς ή φροντιστές και για το λόγο αυτό ζήτησαν, έλαβαν ή άσκησαν δικαιώματα που συνδέονται με αυτή την ιδιότητά τους.

Η προστασία αυτή δεν αφορά μόνο τις γυναίκες και δεν αφορά μόνο τη μητρότητα. Η τροποποίηση διευρύνει ρητά την προστασία, ώστε να καλύπτει γονείς και φροντιστές και περιλαμβάνει ρητά και την άδεια πατρότητας.

Παράδειγμα 1ο

Έστω άνδρας εργαζόμενος ζητά και λαμβάνει άδεια πατρότητας. Μετά την επιστροφή του, ο προϊστάμενός του τον αποκλείει από μία ευκαιρία επαγγελματικής εξέλιξης, λέγοντάς του ότι «αφού τώρα έχεις οικογενειακές υποχρεώσεις, δεν είσαι τόσο διαθέσιμος όσο πριν».

Εφόσον η λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση συνδέεται με την αίτηση ή τη λήψη της άδειας πατρότητας, ισχύει το πεδίο της προστασίας που προβλέπει το τροποποιημένο άρθρο 48 του Κ.Ε.Δ., που ορίζει ότι συνιστά διάκριση η λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση γονέων και φροντιστών λόγω αίτησης ή λήψης γονικής άδειας, πατρότητας, φροντίδας, υιοθεσίας ή αναδοχής παιδιού ή επειδή άσκησαν τα συγκεκριμένα δικαιώματα που προβλέπονται στον Κ.Ε.Δ..

Παράδειγμα 2ο

Έστω εργαζόμενη κάνει χρήση ενός δικαιώματος που συνδέεται με τη φροντίδα και, όταν επιστρέφει, διαπιστώνει ότι δεν εξετάζεται πλέον για μία μισθολογική εξέλιξη για την οποία προηγουμένως πληρούσε τις προϋποθέσεις. Αν η αιτία είναι ότι άσκησε το συγκεκριμένο δικαίωμά της, τότε η δυσμενής μεταχείριση δεν μπορεί να θεωρηθεί μία ουδέτερη διοικητική απόφαση. Πρέπει να εξεταστεί υπό το πρίσμα της απαγόρευσης που προβλέπει το άρθρο 48 του Κ.Ε.Δ..

Η προστασία δεν ενεργοποιείται μόνο όταν ο εργαζόμενος έχει ήδη λάβει τις σχετικές άδειες. Το άρθρο αναφέρεται ρητά στην «αίτηση ή λήψη».

Παράδειγμα 3ο

Έστω εργαζόμενος υποβάλλει αίτηση για γονική άδεια και σε σύντομο χρονικό διάστημα πληροφορείται ότι δεν θα λάβει ένα bonus, το οποίο ελάμβανε κάθε χρόνο. Το γεγονός αυτό δεν αποδεικνύει αυτομάτως διάκριση. Εάν αποδειχθεί ότι ο αποκλεισμός από τη χορήγηση bonus οφείλεται στην αίτηση για την άδεια, τότε αντιμετωπίζεται ως διάκριση.

5. Αμοιβή εργαζόμενου

5.1.Γενικό πλαίσιο

H «αμοιβή» περιλαμβάνει τους συνήθεις βασικούς ή κατώτατους μισθούς ή αποδοχές και κάθε άλλη αντιπαροχή (σε χρήμα ή σε είδος) που λαμβάνει ένας εργαζόμενος ή μια εργαζόμενη άμεσα ή έμμεσα για την εργασία του (συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία) (περ. ε' του άρθρου 35 του Κ.Ε.Δ. - άρθρο 5 του Ν. 5316 /2026).

Ως «συνήθεις βασικοί ή κατώτατοι μισθοί ή αποδοχές» νοούνται, κατ' αντιστοιχία προς την έννοια των «τακτικών αποδοχών», όπως έχει διαμορφωθεί νομολογιακά και θεωρητικά, ο βασικός ή κατώτατος μισθός, καθώς και κάθε περαιτέρω παροχή, σε χρήμα ή σε είδος, η οποία καταβάλλεται τακτικά κάθε μήνα ή κατ' επανάληψη σε ορισμένα χρονικά διαστήματα, ως σταθερό και μόνιμο αντάλλαγμα της παρεχόμενης εργασίας, όπως ενδεικτικά επιδόματα προϋπηρεσίας, γάμου, τέκνων, αδείας, εορτών Πάσχα και Χριστουγέννων, κ.λπ..

Ως «συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής» νοούνται εκείνα τα στοιχεία τα οποία, ελλείψει του χαρακτήρα της τακτικότητας και της σταθερότητας, συναρτώνται με μεταβλητά κριτήρια απόδοσης, κερδοφορίας ή άλλης φύσεως, όπως ενδεικτικά ποσοστά επί κερδών ή εισπράξεων, πριμοδοτήσεις και λοιπές έκτακτες ή υπό αίρεση παροχές, κ.λπ..

Η «αμοιβή» περιλαμβάνει ιδίως, βασικό μισθό, επιδόματα, συμπληρωματικές ή

μεταβλητές αποδοχές (όπως μπόνους ή υπερωρίες), οικειοθελείς παροχές, αποζημιώσεις για μετακίνηση εκτός έδρας και εργοδοτικές εισφορές σε επαγγελματικά συνταξιοδοτικά σχήματα.

Το άρθρο 5 του Ν.5316/2026 ορίζει το επίπεδο αμοιβής ως τις ακαθάριστες ετήσιες αποδοχές και τις αντίστοιχες ακαθάριστες ωριαίες αποδοχές.

Η ωριαία αποτύπωση μας δίνει ακριβή συγκρίσιμα στοιχεία και για τον εργαζόμενο μερικής απασχόλησης.

Στις πληροφορίες σχετικά με το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών εργαζομένων που υποβάλλουν οι εργοδότες δεν περιλαμβάνονται οι καταβαλλόμενες σε πρώην εργαζόμενους επαγγελματικές συντάξεις και οι αποζημιώσεις για τη λύση της σχέσης εργασίας, ενώ οι εργοδοτικές εισφορές που αφορούν ενεργούς εργαζόμενους περιλαμβάνονται όταν συνιστούν μέρος της τρέχουσας αμοιβής.

5.2. Τρόπος παρουσίασης της συνολικής αμοιβής όσον αφορά το ατομικό δικαίωμα πληροφόρησης (άρθρο 10 του Ν. 5316 /2026 – Άρθρο 56Α του Κ.Ε.Δ.)

Η αμοιβή πρέπει να παρουσιάζεται αναλυτικά ανά επιμέρους συνιστώσα, όπως βασικός μισθός, σταθερές παροχές και μεταβλητή αμοιβή. Έτσι, η πληροφόρηση του άρθρου 10 του Ν.5316/2026 πρέπει να αντανακλά την τρέχουσα μισθολογική κατάσταση του εργαζομένου.

Συνεπώς, θα πρέπει να λαμβάνονται ως βάση οι σταθερές αποδοχές που ισχύουν κατά τον χρόνο υποβολής του αιτήματος και να εκφράζονται σε ακαθάριστη ετήσια και αντίστοιχη ακαθάριστη ωριαία αμοιβή.

Ως προς τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής, τα οποία δεν είναι δυνατόν να προσδιορισθούν με βάση μία συγκεκριμένη χρονική στιγμή, θα πρέπει να χρησιμοποιούνται πραγματικά στοιχεία πρόσφατης και κατάλληλης προηγούμενης περιόδου και όχι υποθετικές μελλοντικές αποδοχές.

Η χρήση του κυλιόμενου δωδεκαμήνου που προηγείται της ημερομηνίας του αιτήματος μπορεί να αποτελέσει εύλογη και συνεπή μεθοδολογική επιλογή για την αποτύπωση bonus, υπερωριών, προμηθειών και άλλων μεταβλητών στοιχείων. Σε κάθε περίπτωση, η επιλογή αυτή δεν συνιστά υποχρεωτική περίοδο αναφοράς.

Η ίδια μεθοδολογική βάση πρέπει να εφαρμόζεται και στον υπολογισμό των μέσων επιπέδων αμοιβής, ανά φύλο, της κατηγορίας εργαζομένων που εκτελούν την ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, ώστε η σύγκριση που παρέχεται στον εργαζόμενο να είναι χρονικά και μεθοδολογικά ομοιογενής.

Για τον υπολογισμό του μέσου επιπέδου αμοιβής ανά κατηγορία εργαζομένων, σύμφωνα με το άρθρο 10, θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψιν μόνο οι ενεργοί εργαζόμενοι. Με τον ίδιο τρόπο θα πρέπει να υπολογίζονται και οι εργαζόμενοι σχετικά με τις υποχρεώσεις υποβολής στοιχείων και κοινής αξιολόγησης των αμοιβών (άρθρα 11 και 12 του Ν. 5316/2026).

5.3. Βασικά ερωτήματα που σχετίζονται με τη μισθολογική πολιτική της επιχείρησης :

- Τα ίδια κριτήρια εφαρμόζονται με τον ίδιο τρόπο σε άνδρες και γυναίκες;

• Η μισθολογική διαφορά πως αντιμετωπίζεται; Η μισθολογική διαφορά δεν αντιμετωπίζεται μόνο ως ένας αριθμός. Εξετάζεται ο μηχανισμός που παρήγαγε αυτόν τον αριθμό.
• Πως δικαιολογούνται οι διαφορές αμοιβής; Για την επιχείρηση η πρόκληση δεν είναι απλώς «να μην υπάρχουν διαφορές αμοιβής». Είναι να μπορεί να γνωρίζει και να τεκμηριώνει με ποια αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια δημιουργούνται οι διαφοροποιήσεις που πράγματι υπάρχουν.
• Διαφορετική αμοιβή δεν σημαίνει αυτομάτως παράβαση της αρχής της ίσης αμοιβής.

5.4. Γνωστοποίηση της αμοιβής από εργαζόμενο, όταν σκοπός της είναι η διαφύλαξη της αρχής της ισότητας της αμοιβής

Οι ατομικές συμβάσεις εργασίας ή οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας (Σ.Σ.Ε.) ή οι κανονισμοί εργασίας δεν μπορούν να εμποδίζουν με όρους τους εργαζόμενους να γνωστοποιούν την αμοιβή τους, όταν σκοπός της γνωστοποίησης είναι η διαφύλαξη της αρχής της ισότητας της αμοιβής.

Αντίθετα, οι εργοδότες μπορούν να απαιτούν από τους εργαζόμενους που έχουν λάβει σχετικές πληροφορίες, εκτός από τις πληροφορίες που αφορούν στην αμοιβή ή το επίπεδο αμοιβής τους, να μην τις χρησιμοποιούν για οποιονδήποτε άλλο σκοπό εκτός από την άσκηση του δικαιώματος ίσης αμοιβής τους.

Απαγορεύεται ρητά οποιαδήποτε αναφορά στην ατομική σύμβαση εργασίας του εργαζόμενου, που να τον υποχρεώνει να μην δημοσιοποιεί τον μισθό σου.

6. Μισθολογική δομή

6.1. Γενικό πλαίσιο

Από την 1η Νοεμβρίου 2026 όλοι οι εργοδότες ανεξαρτήτως αριθμού απασχολουμένων υποχρεούνται να διαθέτουν και να εφαρμόζουν μισθολογικές δομές, οι οποίες θα διασφαλίζουν την εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας, σύμφωνα με την παρ. 2 του άρθρου 37 του Κ.Ε.Δ., όπως διαμορφώθηκε με το άρθρο 8 του Ν.5316/2026.

Ως «μισθολογική δομή» νοείται το σύνολο των κανόνων, κατηγοριοποιήσεων, κριτηρίων και διαδικασιών με τους οποίους καθορίζονται, οργανώνονται και διαχειρίζονται οι αμοιβές εντός ενός οργανισμού, οργανωτικής δομής ή επιχείρησης, συμπεριλαμβανομένων ουδέτερων ως προς το φύλο συστημάτων επαγγελματικής αξιολόγησης και κατάταξης.

Όταν ο εργοδότης δεσμεύεται από συλλογική σύμβαση εργασίας, μπορεί να

χρησιμοποιεί τις κατηγοριοποιήσεις και τα μισθολογικά κλιμάκια της συλλογικής

σύμβασης, σύμφωνα με το τελευταίο εδάφιο της παρ. 2 του άρθρου 37 του Κ.Ε.Δ.-Π.Δ. 62/2025.

Η μισθολογική δομή δεν προτάσσει την απλή καταγραφή μισθών, αλλά περιλαμβάνει ένα ολοκληρωμένο πλαίσιο μισθολογικής πολιτικής, που επιτρέπει την αντικειμενική και διαφανή αξιολόγηση της συγκρισιμότητας των θέσεων εργασίας και αποβλέπει στην πρόληψη των διακρίσεων λόγω φύλου.

Η επιχείρηση καθορίζει τις αποδοχές κάθε εργαζόμενου. Η μισθολογική δομή καλείται να εξηγήσει το πλαίσιο και το σύστημα με βάση τα οποία προέκυψαν αυτά τα ποσά.

Μέσω της μισθολογικής δομής προσδιορίζονται:

• η θέση εργασίας,
• η κατηγορία στην οποία εντάσσεται,
• τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται,
• τα στοιχεία που συνθέτουν την αμοιβή και
• τη διαδικασία που καθορίζεται και αναθεωρείται.

Οι εργοδότες – επιχειρήσεις υποχρεούνται να έχουν συστήματα αμοιβών βασισμένα σε αντικειμενικά κριτήρια, εξαιρούμενων των επιχειρήσεων κάτω των 50 ατόμων, που απαλλάσσονται από την υποχρέωση να ανακοινώνουν τα κριτήρια βάσει των οποίων χορηγούν αυξήσεις στο προσωπικό τους.

Για εργοδότες – επιχειρήσεις με λιγότερους από 50 εργαζομένους προβλέπεται ειδική δυνατότητα μη εφαρμογής μόνο της υποχρέωσης πληροφόρησης που αφορά τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης.

Ως μισθολογική εξέλιξη νοείται η διαδικασία ή ο τρόπος με τον οποίο ένας εργαζόμενος μετακινείται σε ένα υψηλότερο επίπεδο αμοιβής και μπορεί να περιλαμβάνει, μεταξύ άλλων, τις ατομικές επιδόσεις, την εξέλιξη των δεξιοτήτων και την αρχαιότητα.

Η βασική διαφορά μεταξύ μισθολογικής δομής και μισθολογικής εξέλιξης εντοπίζεται στο ότι η μισθολογική δομή βασίζεται στην αρχιτεκτονική των αμοιβών βάσει αντικειμενικών κριτηρίων, ενώ η μισθολογική εξέλιξη στη διαδρομή και την εξέλιξη του εργαζομένου μέσα σε αυτή τη δομή.

Όταν ο εργοδότης – επιχείρηση δεσμεύεται από Σ.Σ.Ε., μπορεί να χρησιμοποιεί τις κατηγοριοποιήσεις και τα μισθολογικά κλιμάκια της συλλογικής σύμβασης, σύμφωνα με το τελευταίο εδάφιο της παρ. 2 του άρθρου 37.

6.2. Μεταβίβαση επιχείρησης και ένταξη στις μισθολογικές δομές

Σε περίπτωση μεταβίβασης επιχείρησης, ο διάδοχος εργοδότης πρέπει να διασφαλίσει ότι οι εργαζόμενοι των οποίων οι συμβάσεις εργασίας μεταβιβάστηκαν εντάσσονται στις υφιστάμενες σε αυτόν μισθολογικές δομές, τις οποίες οφείλει να αναθεωρήσει, εάν παρίσταται ανάγκη, προκειμένου να προσαρμόσει τις κατηγορίες εργαζομένων, καθώς και να συμπεριλάβει τον τρόπο ένταξης του μεταβιβαζόμενου προσωπικού στα στοιχεία που θα υποβάλλει δυνάμει του άρθρου 56Β του Κώδικα Εργατικού Δικαίου (Υποβολή στοιχείων σχετικά με το μισθολογικό χάσμα).

7. Μισθολογική διαφάνεια πριν την έναρξη της απασχόλησης

7.1. Γενικό πλαίσιο

Η μισθολογική διαφάνεια πριν την έναρξη της απασχόλησης διέπεται από τις διατάξεις του άρθρου 9 του Ν.5316/2026 - άρθρο 41 του Κ.Ε.Δ (Π.Δ. 62/2025). Με τον όρο «μισθολογική διαφάνεια» δεν εννοούμε ότι όλοι οι εργαζόμενοι θα γνωρίζουν αυτομάτως τον ατομικό μισθό κάθε συναδέλφου τους.

Αναφερόμαστε σε ένα σύνολο συγκεκριμένων δικαιωμάτων και υποχρεώσεων που επιτρέπουν να γίνεται περισσότερο ορατός και ελέγξιμος ο τρόπος με τον οποίο διαμορφώνονται οι αμοιβές των εργαζόμενων.

Με τον Ν. 5316/2026 επιχειρείται να καταστεί η αρχή της ίσης αμοιβής περισσότερο εφαρμόσιμη και ελέγξιμη στην πράξη και όχι να παραμένει μόνο μία γενική διακήρυξη δικαιώματος.

Η διαφάνεια δεν αφορά μόνο τον εργαζόμενο. Λειτουργεί και ως μηχανισμός εσωτερικού ελέγχου για τον εργοδότη-επιχείρηση.

Ο υποψήφιος αποκτά συγκεκριμένα δικαιώματα ως προς την ενημέρωσή του για την αρχική αμοιβή ή το εύρος της και ο εργοδότης δεν μπορεί να χρησιμοποιεί το προηγούμενο μισθολογικό ιστορικό του ως βάση της διαδικασίας.

Η απαγόρευση αναζήτησης του μισθολογικού ιστορικού αποτρέπει τη μεταφορά προηγούμενων μισθολογικών ανισοτήτων στη νέα εργασιακή σχέση.

Οι νέες ρυθμίσεις για το προσυμβατικό στάδιο αποσκοπούν στην αντιμετώπιση του υφιστάμενου ελλείμματος πληροφόρησης των υποψηφίων σχετικά με το ύψος ή το εύρος της αρχικής αμοιβής.

Για υποψηφίους με αναπηρία, οι πληροφορίες πρέπει να παρέχονται σε κατάλληλο και εύκολα προσβάσιμο μορφότυπο, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαίτερες ανάγκες τους.

Απαγορεύεται κάθε αναφορά στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση ή η χρήση κριτηρίων και στοιχείων που καταλήγουν σε άμεση ή έμμεση διάκριση με βάση το φύλο στις δημοσιεύσεις, αγγελίες, διαφημίσεις, προκηρύξεις, εγκυκλίους και κανονισμούς που αφορούν, μεταξύ άλλων, στην επιλογή προσώπων για την κάλυψη κενών θέσεων εργασίας.

Οι εργοδότες πρέπει να διασφαλίζουν ότι οι προκηρύξεις θέσεων εργασίας και οι τίτλοι των θέσεων εργασίας είναι ουδέτεροι ως προς το φύλο και ότι οι διαδικασίες πρόσληψης διενεργούνται κατά τρόπο που δεν εισάγει διακρίσεις.

Ο εργοδότης και κάθε πρόσωπο που ενεργεί για λογαριασμό του δεν επιτρέπεται να

υποβάλλουν στους υποψηφίους ερωτήσεις σχετικά με το μισθολογικό ιστορικό τους

κατά τη διάρκεια ενεργών ή προηγούμενων εργασιακών σχέσεων, σύμφωνα με την παρ. 4 του άρθρου 41 του Κ.Ε.Δ..

Ο υποψήφιος δικαιούται επίσης να ενημερωθεί για τις σχετικές διατάξεις της Σ.Σ.Ε. που τυχόν εφαρμόζει ο εργοδότης σε σχέση με τη συγκεκριμένη θέση. Άρα, όπου υπάρχει εφαρμοζόμενη Σ.Σ.Ε. που σχετίζεται με τη θέση και αυτή αποτελεί μέρος της πληροφόρησης που πρέπει να λάβει ο υποψήφιος.

Οι αιτούντες απασχόληση έχουν το δικαίωμα να λαμβάνουν από τον μελλοντικό εργοδότη τους πληροφορίες σχετικά με:

α) την αρχική αμοιβή ή το εύρος της, με βάση αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια που καθορίζονται για τη συγκεκριμένη θέση, και

β) τις εφαρμοζόμενες στη θέση διατάξεις συλλογικής σύμβασης εργασίας, σύμφωνα με τις περ. α΄ και β΄ της παρ. 3 του άρθρου 41 του Κ.Ε.Δ..

Οι πληροφορίες αυτές παρέχονται γραπτώς ή προφορικώς, με κάθε πρόσφορο μέσο, σε εύλογο χρόνο πριν από τη συνέντευξη ή, εάν δεν πραγματοποιείται συνέντευξη, πριν από τη σύναψη της σύμβασης εργασίας, ενδεικτικά σε δημοσιεύσεις, αγγελίες, προκηρύξεις και αναρτήσεις σε ιστοσελίδες επαγγελματικής δικτύωσης που αφορούν σε επιλογή προσωπικού για την κάλυψη κενών θέσεων εργασίας, σύμφωνα με το δεύτερο εδάφιο της παρ. 3 του άρθρου 41 του Κ.Ε.Δ..

Οι πληροφορίες προς τους υποψηφίους παρέχονται σε μορφότυπο προσβάσιμο στα άτομα με αναπηρία, σύμφωνα με την παρ. 5 του ίδιου άρθρου.

Παράδειγμα

Έστω η επιχείρηση έχει προϋπολογίσει για μία θέση αμοιβή από 1.800 έως 2.200 €. Ο υποψήφιος όμως δεν το γνωρίζει και, όταν ερωτάται τι προσδοκίες έχει, απαντά 1.500 €. Σε ένα αδιαφανές σύστημα, αυτό μπορεί να οδηγήσει την επιχείρηση να του προσφέρει 1.500 €, παρότι η ίδια είχε ήδη αποτιμήσει τη θέση υψηλότερα.

Η συζήτηση πρέπει να ξεκινά από την αξία και τα αντικειμενικά χαρακτηριστικά της θέσης, όχι από το πόσο χαμηλή αμοιβή είναι διατεθειμένος να ζητήσει ο συγκεκριμένος υποψήφιος.

Η γνωστοποίηση από την επιχείρηση ενός εύρους αμοιβής δεν σημαίνει ότι απαγορεύεται κάθε διαπραγμάτευση.

Η διαπραγμάτευση γίνεται πλέον πάνω σε μία διαφανή βάση.

Η αμοιβή της νέας θέσης πρέπει να προσδιορίζεται με βάση τη νέα θέση και τα αντικειμενικά κριτήριά της, όχι με βάση το πόσο είχε καταφέρει ή δεν είχε καταφέρει να αμείβεται ο υποψήφιος στο παρελθόν.

7.2. Πρακτικές περιπτώσεις που κατά τη διάρκεια της διαδικασίας πρόσληψης ( πριν την πρόσληψη), ο εργοδότης παραβιάζει τη νομοθεσία περί ισότητας

• Όταν ο εργοδότης αρνείται να αναφέρει το μισθολογικό εύρος της θέσης εργασίας.
• Όταν ο εργοδότης επιμένει να ρωτάει τον υποψήφιο για πρόσληψη, αξιώνοντας απάντηση, σχετικά με τις αποδοχές που ελάμβανε στις προηγούμενες εργασίες του.
• Όταν τα κριτήρια καθορισμού των αποδοχών διαφοροποιούνται ανάλογα με το αν ο υποψήφιος είναι άνδρας ή γυναίκα.
• Αποφυγή τίτλου θέσης εργασίας ή περιγραφή ειδικότητας που υποδηλώνει φύλο (π.χ. «έμπειρη γραμματέας», «νεαρός αποθηκάριος»). Πρέπει να χρησιμοποιούνται πάντα ουδέτεροι όροι (π.χ. «Στέλεχος Πωλήσεων», «Υπάλληλος αποθήκης», «Υπάλληλος Γραμματειακής Υποστήριξης (Α/Γ)»).

Ερωτήσεις που δεν πρέπει να γίνονται από τον εργοδότη:

• «Ποιες ήταν οι μηνιαίες αποδοχές σας στην προηγούμενη εργασία;»
• «Ποιες είναι οι μισθολογικές σας αξιώσεις;»
• «Είναι στις προθέσεις σας να αποκτήσετε παιδί στο εγγύς μέλλον;»

Ερωτήσεις που νομιμοποιείται να υποβάλει υποψήφιος για πρόσληψη: «Θα ήθελα να ενημερωθώ για το αρχικό μισθολογικό εύρος και τα αντικειμενικά κριτήρια που έχετε ορίσει για τη θέση αυτή, ώστε να έχω μια πλήρη εικόνα».

8. Δικαίωμα πληροφόρησης σχετικά με τα επίπεδα αμοιβών

Οι εργοδότες υποχρεούνται, κατόπιν αιτήματος εργαζομένου, να του χορηγούν εγγράφως πληροφορίες σχετικά με το ατομικό επίπεδο αμοιβής του και τα μέσα

επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, των κατηγοριών εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας με αυτόν, σύμφωνα με την παρ. 1 του άρθρου 56Α του Κ.Ε.Δ. (άρθρο 10 του Ν.5316/2026).

Σε περίπτωση απασχόλησης μέσω επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης (Ε.Π.Α.), ο έμμεσος εργοδότης, αφού λάβει από την επιχείρηση προσωρινής απασχόλησης τις πληροφορίες για το ατομικό επίπεδο αμοιβής, παρέχει τις πληροφορίες αυτές στον προσωρινά απασχολούμενο, σύμφωνα με το δεύτερο εδάφιο της ίδιας παραγράφου.

Οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητούν και να λαμβάνουν τις πληροφορίες προσωπικά, μέσω των εκπροσώπων τους ή μέσω του Συνηγόρου του Πολίτη. Εάν ο εργοδότης δεν ανταποκριθεί στην υποχρέωση πληροφόρησης ή εάν οι πληροφορίες που παρέχονται είναι ανακριβείς ή ελλιπείς, οι εργαζόμενοι δικαιούνται να ζητήσουν πρόσθετες και εύλογες διευκρινίσεις και λεπτομέρειες και να λάβουν τεκμηριωμένη απάντηση, σύμφωνα με την παρ. 2 του άρθρου 56Α.

Με τις ρυθμίσεις του άρθρου 10 του Ν.5316/2026, μετατρέπεται η πληροφόρηση σχετικά με τα επίπεδα αμοιβών των εργαζόμενων από «επιχειρησιακό μυστικό» σε νόμιμο δικαίωμα του εργαζομένου. Οι εργοδότες πληροφορούν σε ετήσια βάση όλους τους εργαζομένους για το δικαίωμά τους και για τα βήματα που πρέπει να ακολουθήσουν για την άσκησή του, σύμφωνα με την παρ. 3 του άρθρου 56Α του Π.Δ. 62/2025.

Ειδικότερα, κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης ο εργαζόμενος θα έχει τη δυνατότητα να υποβάλει ερωτήματα σχετικά με το πλαίσιο της μισθολογικής του κατάταξης, καθώς και για τις μέσες αμοιβές ανδρών και γυναικών για ίδια ή ίσης αξίας εργασία.

8.2.Δικαίωμα πληροφόρησης σχετικά με τα επίπεδα αμοιβών

Οι εργοδότες υποχρεούνται να χορηγούν εγγράφως στους εργαζόμενους πληροφορίες σχετικά με:

• το ατομικό επίπεδο αμοιβής (μισθολογικό επίπεδο) και
• τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατηγοριοποιημένα ανά φύλο, για τις κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας με αυτούς.

8.3. Δικαίωμα πρόσβασης στα κριτήρια διαμόρφωσης των μισθών

Οι εργοδότες οφείλουν να έχουν διαθέσιμα σε όλους τους εργαζόμενους τα αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια που χρησιμοποιεί για να καθορίσει:

• τον αρχικό μισθό,
• την εξέλιξη των αμοιβών (πώς και πότε χορηγούνται αυξήσεις) και
• τη μισθολογική κατάταξη (μισθολογικά κλιμάκια).

8.4. Προθεσμία απάντησης από τον εργοδότη στον εργαζόμενο

Υποχρεούται να απαντήσει εντός δυο (2) μηνών, δίνοντας τα στοιχεία για τον μέσο όρο των αμοιβών της συγκεκριμένης ειδικότητας.

Το δικαίωμα αυτό μπορεί να ασκηθεί είτε ατομικά (από τον εργαζόμενο), είτε μέσω των εκπροσώπων των εργαζομένων ή και μέσω του Συνηγόρου του Πολίτη.

8.5. Το δικαίωμα πληροφόρησης στην πράξη

Το δικαίωμα πληροφόρησης του άρθρου 56Α του Κ.Ε.Δ.- Π.Δ. 62/2025 δεν πρέπει να συγχέεται με την υποχρέωση υποβολής στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα του άρθρου 56Β του Κ.Ε.Δ. –Π.Δ. 62/2025.

Η μισθολογική διαφάνεια μετατρέπεται πλέον σε συγκεκριμένο και ασκήσιμο δικαίωμα του εργαζομένου.

Από πλευράς συμμόρφωσης αυτό σημαίνει ότι μία επιχείρηση χρειάζεται πρακτικά να γνωρίζει ποιος παραλαμβάνει το αίτημα, ποιος προσδιορίζει τη σχετική κατηγορία εργαζομένων, από πού αντλούνται τα μισθολογικά δεδομένα, ποιος ελέγχει την ορθότητά τους και ποιος αποστέλλει την έγγραφη απάντηση εντός της νόμιμης προθεσμίας.

Αν ο εργοδότης - επιχείρηση έχει οργανώσει σωστά τις μισθολογικές δομές της, έχει δημιουργήσει αντικειμενικές κατηγορίες εργαζομένων και διαθέτει αξιόπιστα δεδομένα αμοιβών, τότε μπορεί να ανταποκριθεί πολύ ευκολότερα στο δικαίωμα πληροφόρησης. Αν αυτά δεν έχουν οργανωθεί, ένα απλό αίτημα εργαζομένου μπορεί να αποκαλύψει αμέσως τις αδυναμίες του συστήματος.

Μείζονος σημασίας είναι η κατάρτιση μισθολογικών δομών. Αν η επιχείρηση έχει οργανώσει σωστά τις θέσεις και τις κατηγορίες εργαζομένων με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, θα μπορεί πολύ πιο εύκολα να απαντήσει σε ένα τέτοιο αίτημα. Αν αντίθετα δεν γνωρίζει ποιες θέσεις θεωρούνται όμοιες ή ίσης αξίας και δεν έχει σαφή κατηγοριοποίηση, τότε η εφαρμογή του δικαιώματος πληροφόρησης γίνεται πολύ δυσκολότερη.

Οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητούν και να λαμβάνουν τις πληροφορίες προσωπικά, μέσω των εκπροσώπων τους ή μέσω του Συνηγόρου του Πολίτη.

Εάν ο εργοδότης δεν ανταποκριθεί στην υποχρέωση πληροφόρησης ή εάν οι πληροφορίες που παρέχονται είναι ανακριβείς ή ελλιπείς, οι εργαζόμενοι δικαιούνται να ζητήσουν πρόσθετες και εύλογες διευκρινίσεις και λεπτομέρειες και να λάβουν τεκμηριωμένη απάντηση, σύμφωνα με την παρ. 2 του άρθρου 56Α του Π.Δ. 62/2025.

Η πληροφόρηση του άρθρου 10 του Ν.5316/2026 πρέπει να αντανακλά την τρέχουσα μισθολογική κατάσταση του εργαζομένου. Συνεπώς, θα πρέπει να λαμβάνονται ως βάση οι σταθερές αποδοχές που ισχύουν κατά τον χρόνο υποβολής του αιτήματος και να εκφράζονται σε ακαθάριστη ετήσια και αντίστοιχη ακαθάριστη ωριαία αμοιβή.

Ως προς τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής, τα οποία δεν είναι δυνατόν να προσδιορισθούν με βάση μία συγκεκριμένη χρονική στιγμή, θα πρέπει να χρησιμοποιούνται πραγματικά στοιχεία πρόσφατης και κατάλληλης προηγούμενης περιόδου και όχι υποθετικές μελλοντικές αποδοχές.

Η χρήση του κυλιόμενου δωδεκαμήνου που προηγείται της ημερομηνίας του αιτήματος μπορεί να αποτελέσει εύλογη και συνεπή μεθοδολογική επιλογή για την αποτύπωση bonus, υπερωριών, προμηθειών και άλλων μεταβλητών στοιχείων. Σε κάθε περίπτωση, επισημαίνεται ότι η επιλογή αυτή δεν συνιστά υποχρεωτική περίοδος αναφοράς.

Για τον υπολογισμό του μέσου επιπέδου αμοιβής ανά κατηγορία εργαζομένων σύμφωνα με το άρθρο 10 του Ν.5316/2026 θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη μόνο οι ενεργοί εργαζόμενοι.

8.6. Προστασία από αντίποινα

8.6.1. Απαγόρευση απόλυσης: Ο Ν. 5316/6-7-2026 απαγορεύει ρητά την απόλυση ή οποιαδήποτε δυσμενή μεταχείριση εργαζόμενου που στην πράξη λειτουργεί υπό μορφή αντιποίνων. Απαγορεύεται η απόλυση, η λύση της εργασιακής σχέσης ή οποιαδήποτε άλλη δυσμενής μεταχείριση όταν αποτελεί αντίδραση του εργοδότη επειδή ο εργαζόμενος ή εκπρόσωπός του επιδίωξε να προστατεύσει δικαιώματα που σχετίζονται με την ίση αμοιβή.

Η προστασία καλύπτει όχι μόνο τη δικαστική προσφυγή ή την καταγγελία στην Επιθεώρηση Εργασίας, αλλά και εσωτερική καταγγελία στην επιχείρηση.

8.6.2. Ακυρότητα καταγγελίας: Αν ο εργοδότης προχωρήσει σε απόλυση εξαιτίας της διεκδίκησης των δικαιωμάτων από την πλευρά του εργαζόμενου, η απόλυση θεωρείται άκυρη στα δικαστήρια.

Ο εργοδότης δεν είναι σύννομο να τιμωρήσει εργαζόμενο που άσκησε ένα νόμιμο δικαίωμά του, όπως π.χ. η διεκδίκηση ίσης αμοιβής ή η ενημέρωση για τα μισθολογικά επίπεδα.

8.6.3. Αποζημίωση και κυρώσεις: Προβλέπεται πλήρης αποζημίωση/επανόρθωση για τον εργαζόμενο (συμπεριλαμβανόμενης της αξίωσης για μισθούς υπερημερίας σε περίπτωση ακυρότητας).

8.7. Παραδείγματα πληροφόρησης σχετικά με τα επίπεδα αμοιβών -
αρθρο 10 του Ν.5316/2026- άρθρο 56Α του Κ.Ε.Δ.

• Έστω εργαζόμενη λαμβάνει 1.500 ευρώ και θεωρεί ότι ενδέχεται να υπάρχει μισθολογική διαφορά σε σχέση με άνδρες εργαζομένους που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Θα πληροφορηθεί εγγράφως το δικό της ατομικό επίπεδο αμοιβής και τα μέσα επίπεδα αμοιβής, χωρισμένα ανά φύλο, για τη σχετική κατηγορία εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας με εκείνη. Δεν σημαίνει ότι η εργαζόμενη θα πάρει μία κατάσταση που θα λέει: «ο Χ παίρνει 2.100 ευρώ, ο Ν. 2.200 ευρώ, κ.λπ.». Ο νόμος αναφέρεται σε μέσα επίπεδα αμοιβής κατανεμημένα ανά φύλο για την αντίστοιχη κατηγορία εργαζομένων, όχι σε γενική γνωστοποίηση των ατομικών μισθών των συναδέλφων.
• Έστω ότι εργαζόμενη λαμβάνει μία απάντηση που απλώς αναφέρει: «Το μέσο επίπεδο αμοιβής στην κατηγορία σας είναι 2.050 ευρώ». Αυτό δεν απαντά πλήρως στο αίτημα της διάταξης, γιατί ο νόμος απαιτεί τα μέσα επίπεδα αμοιβής να είναι κατανεμημένα ανά φύλο. Αν, λοιπόν, η πληροφορία είναι ελλιπής, η εργαζόμενη έχει δικαίωμα να ζητήσει την αναγκαία συμπλήρωση και τις εύλογες διευκρινίσεις.
• Έστω η επιχείρηση απασχολεί 250 εργαζομένους. Μία εργαζόμενη στις πωλήσεις δεν μπορεί απλώς να ζητήσει τον μέσο μισθό όλων των ανδρών της επιχείρησης και να τον συγκρίνει με τον δικό της. Πρέπει να προσδιοριστεί η κατάλληλη κατηγορία εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

9. Αίτημα εργαζόμενου περί έγγραφης ενημέρωσης του σχετικά με τα επίπεδα αμοιβών του

Το ατομικό δικαίωμα πληροφόρησης ισχύει για όλους τους εργαζόμενους ανεξαιρέτως μεγέθους εταιρεία επιχείρησης. Οι μεγαλύτερες επιχειρήσεις έχουν την πρόσθετη υποχρέωση να δημοσιοποιούν και να υποβάλλουν τακτικά εκθέσεις για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών (βλέπε παράγραφο 10. 5. «Μέγεθος επιχείρησης με βάση τον αριθμό εργαζόμενων που απασχολεί και δημοσιοποίηση στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα.»). Ο εργοδότης υποχρεούται να απαντήσει εντός δυο (2) μηνών σε αίτημα του εργαζόμενου σχετικά με τα επίπεδα αμοιβών του, που υποβάλλεται από 1^ης Νοεμβρίου 2026 και εφεξής, δίνοντας τα στοιχεία για τον μέσο όρο των αμοιβών της συγκεκριμένης ειδικότητας.

Το δικαίωμα αυτό μπορεί να ασκηθεί είτε ατομικά (από τον εργαζόμενο), είτε μέσω των εκπροσώπων των εργαζομένων ή και μέσω του Συνηγόρου του Πολίτη.

9.1. Υπόδειγμα αιτήματος

Ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να υποβάλει σχετικό αίτημα στον εργοδότη του, στο οποίο να αναφέρει τα εξής:

«Με την παρούσα επιστολή, και ασκώντας το νόμιμο δικαίωμά μου βάσει των διατάξεων του Ν. 5316/2026 περί μισθολογικής διαφάνειας, αιτούμαι την έγγραφη ενημέρωσή μου σχετικά με τα επίπεδα αμοιβών στην επιχείρηση μας.

Συγκεκριμένα, παρακαλώ να μου χορηγήσετε εντός της νόμιμης προθεσμίας των δύο (2) μηνών τα εξής στοιχεία:

• Το ατομικό μου επίπεδο αμοιβής,
• τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, για την κατηγορία των εργαζομένων που εκτελούν την ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας με τη δική μου (ειδικότητα: για παράδειγμα λογιστής) και
• τα αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια που χρησιμοποιούνται από την επιχείρηση για τον καθορισμό του μισθού και της επαγγελματικής εξέλιξης».

9.2. Τι πρέπει να προσέχει ο εργαζόμενος κατά την υποβολή αιτήματος ενημέρωσης

• Ύπαρξη αποδεικτικού

Εάν σταλεί από τον εργαζόμενο με email το ανωτέρω αίτημα παροχής πληροφοριών για τα επίπεδα αμοιβών μπορεί να ζητήσει επιβεβαίωση ανάγνωσης. Εάν το καταθέσει αυτοπροσώπως, έχει το δικαίωμα να ζητήσει αριθμό πρωτοκόλλου ή υπογραφή παραλαβής του αιτήματος.

• Μη αναφορά σε ονόματα

Δίνεται το δικαίωμα στον εργαζόμενο να ενημερωθεί για τον μέσο όρο αμοιβών της κατηγορίας του, όχι για να μάθει τους προσωπικούς μισθούς συγκεκριμένων συναδέλφων του ονομαστικά.

• Εμπιστευτικότητα:

Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να ζητήσει από τον εργαζόμενο να δεσμευθεί εγγράφως ότι δεν θα χρησιμοποιήσει αυτές τις πληροφορίες για άλλους σκοπούς εκτός από την άσκηση του δικαιώματός του για ίση αμοιβή.

10. Μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών εργαζομένων

10.1. Γενικό πλαίσιο

Οι γυναίκες αμείβονται κατά 13,4% λιγότερο από τους άνδρες, ενώ στην Ευρώπη το ποσοστό αυτό διαμορφώνεται στο 11,1%.

Το άρθρο 11 του Ν. 5316/2026 θεσπίζει υποχρεωτική υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών, ενσωματώνοντας την Οδηγία (Ε.Ε.) 2023/970. Η υποχρέωση αφορά επιχειρήσεις με τουλάχιστον 100 εργαζόμενους, οι οποίες πρέπει να αναφέρουν μισθολογικές διαφορές, συμπεριλαμβανομένων τυχόν συμπληρωματικών αμοιβών.

Με βάση το άρθρο 11 του Ν. 5316/2026, διαφοροποιούνται οι υποχρεώσεις των επιχειρήσεων ανάλογα με τον αριθμό του προσωπικού τους.

10.2. Περίοδος αναφοράς για την υποβολή στοιχείων σχετικά με το μισθολογικό χάσμα γυναικών και ανδρών (άρθρο 56Β του Κ.Ε.Δ., άρθρο 11 του Ν. 5316/2026)

Οι πληροφορίες της παρ. 1 του άρθρου 11 του Ν. 5316/2026 αφορούν, κατά κανόνα, το προηγούμενο ημερολογιακό έτος.

Η 1η Νοεμβρίου 2026 αποτελεί την ημερομηνία έναρξης ισχύος του άρθρου 11 του Ν.5316/2026 και όχι την καταληκτική ημερομηνία υποβολής των πρώτων εκθέσεων.

Η πρώτη περίοδος αναφοράς είναι η περίοδος από 1/11/2026 έως 31/12/2026.

10.3. Μέσος όρος των εργαζομένων για την υποβολή στοιχείων σχετικά με το μισθολογικό χάσμα γυναικών & ανδρών (άρθρο 56Β του Κ.Ε.Δ., άρθρο 11 του Ν. 5316/2026)

Για τον προσδιορισμό του αριθμού των εργαζομένων από τον οποίο εξαρτάται η υπαγωγή του εργοδότη στην υποχρέωση υποβολής στοιχείων «λαμβάνεται υπόψη ο μέσος όρος των εργαζομένων κατά τη διάρκεια του προηγούμενου ημερολογιακού έτους».

Λαμβάνοντας υπόψη ότι σκοπός της χρήσης «μέσου όρου» είναι ακριβώς να λαμβάνονται υπόψη οι αυξομειώσεις του προσωπικού κατά τη διάρκεια του έτους, θα πρέπει να προσμετρώνται όλοι οι εργαζόμενοι, συμπεριλαμβανομένων εκείνων με ενεργό εργασιακή σχέση, καθώς και των αποχωρησάντων, των μερικώς απασχολούμενων και των προσωρινώς απασχολούμενων.

Εργαζόμενοι των οποίων η εργασιακή σχέση εξακολουθεί να υφίσταται, αλλά απουσιάζουν προσωρινά λόγω άδειας μητρότητας, γονικής άδειας, μακροχρόνιας ασθένειας ή άλλης νόμιμης άδειας δεν παύουν, μόνο εξαιτίας της απουσίας αυτής, να αποτελούν εργαζομένους του εργοδότη. Κατά συνέπεια, εφόσον η σχέση εργασίας παραμένει ενεργή, θα πρέπει να προσμετρώνται στον αριθμό των εργαζομένων.

10.4. Μέσος όρος των εργαζομένων για την υποβολή στοιχείων σχετικά με το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών (άρθρο 56Β του Κώδικα Εργατικού Δικαίου, όπως προστέθηκε με το άρθρο 11 του Ν. 5316/2026)

Θα πρέπει να προσμετρώνται όλοι οι εργαζόμενοι, συμπεριλαμβανομένων εκείνων με ενεργό εργασιακή σχέση, καθώς και των αποχωρησάντων, των μερικώς απασχολούμενων και των προσωρινώς απασχολούμενων.

Αντίστοιχα, εργαζόμενοι των οποίων η εργασιακή σχέση εξακολουθεί να υφίσταται, αλλά απουσιάζουν προσωρινά λόγω άδειας μητρότητας, γονικής άδειας, μακροχρόνιας ασθένειας ή άλλης νόμιμης άδειας δεν παύουν, μόνο εξαιτίας της απουσίας αυτής, να αποτελούν εργαζομένους του εργοδότη. Κατά συνέπεια, εφόσον η σχέση εργασίας παραμένει ενεργή, θα πρέπει να προσμετρώνται στον αριθμό των εργαζομένων.

Για τον υπολογισμό του μέσου επιπέδου αμοιβής ανά κατηγορία εργαζομένων, σύμφωνα με το άρθρο 10, θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψιν μόνο οι ενεργοί εργαζόμενοι. Με τον ίδιο τρόπο θα πρέπει να υπολογίζονται και οι εργαζόμενοι σχετικά με τις υποχρεώσεις υποβολής στοιχείων και κοινής αξιολόγησης των αμοιβών (άρθρα 11 και 12 του Ν. 5316/2026).

Για τον προσδιορισμό του αριθμού των εργαζομένων από τον οποίο εξαρτάται η υπαγωγή του εργοδότη στην υποχρέωση υποβολής στοιχείων λαμβάνεται υπόψη ο μέσος όρος των εργαζομένων κατά τη διάρκεια του προηγούμενου ημερολογιακού έτους.

10. 5. Μέγεθος επιχείρησης με βάση τον αριθμό εργαζόμενων που απασχολεί και δημοσιοποίηση στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα

Κατά τα οριζόμενα στο άρθρο 11 του Ν.5316/2026:

• Επιχειρήσεις με 250 και άνω εργαζόμενους

Οφείλουν να υποβάλλουν έκθεση με την οποία να δημοσιοποιούν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα (βασικός μισθός, bonus, διάμεσο χάσμα, κ.λπ.) κάθε χρόνο. Πρώτη υποβολή μέχρι την 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε έτος μέχρι την ίδια ημερομηνία.

• Επιχειρήσεις με 150 έως 249 εργαζόμενους

Οφείλουν να υποβάλλουν έκθεση με την οποία να δημοσιοποιούν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα ανά τρία (3) έτη. Πρώτη υποβολή μέχρι την 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε τριετία μέχρι την ίδια ημερομηνία.

• Επιχειρήσεις με 100 έως 149 εργαζόμενους

Υπάγονται και αυτές στην υποχρέωση υποβολής έκθεσης ανά τρία (3) έτη. Πρώτη υποβολή μέχρι την 7 Ιουνίου 2031 και στη συνέχεια κάθε τριετία μέχρι την ίδια ημερομηνία.

Για τον υπολογισμό του αριθμού των εργαζόμενων λαμβάνεται υπόψη ο μέσος όρος των εργαζόμενων κατά τη διάρκεια του προηγούμενου ημερολογιακού έτους.

• Μικρές Επιχειρήσεις (κάτω από 100 εργαζόμενους)

Δεν έχουν υποχρέωση να συντάσσουν και να δημοσιοποιούν γενικές εκθέσεις μισθολογικού χάσματος.

Οι εργοδότες που απασχολούν λιγότερους από 100 εργαζόμενους δύνανται να παρέχουν σε προαιρετική βάση να δημοσιοποιούν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα.

Προθεσμίες και συχνότητα υποβολής
Άρθρο 11 του Ν.5316/2026 - παρ. 4 του άρθρου 56Β του Κ.Ε.Δ.

11. Τι ισχύει αν εντοπισθεί μισθολογικό χάσμα ίσο ή μεγαλύτερο από 5%

Αν από τις εκθέσεις με τις οποίες οι εργοδότες – επιχειρήσεις δημοσιοποιούν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα προκύψει αδικαιολόγητη μισθολογική διαφορά ίση ή μεγαλύτερη του 5% μεταξύ ανδρών και γυναικών, υποχρεούνται να αναμορφώσουν άμεσα τη μισθολογική δομή.

Αν η ετήσια έκθεση της εταιρείας ή τα στοιχεία που έλαβε εργαζόμενος κατόπιν υποβολής σχετικού αιτήματος δείξουν μισθολογικό χάσμα ίσο ή μεγαλύτερο από 5% μεταξύ ανδρών και γυναικών σε μια κατηγορία εργαζομένων:

11.1. Υποχρέωση δικαιολόγησης εντός 6 μηνών

Ο εργοδότης-επιχείρηση οφείλει να αποδείξει ότι η μισθολογική αυτή διαφορά οφείλεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια (π.χ. αποδεδειγμένα περισσότερα χρόνια προϋπηρεσίας).

11.2. Διενέργεια «Κοινής Μισθολογικής Αξιολόγησης»

Αν ο εργοδότης-επιχείρηση δεν μπορεί να δικαιολογήσει το χάσμα του 5% της μισθολογικής διαφοράς μεταξύ ανδρών και γυναικών, υποχρεούται εκ του νόμου να προχωρήσει σε μια επίσημη διαδικασία που ονομάζεται Κοινή Μισθολογική Αξιολόγηση. Η διαδικασία αυτή γίνεται σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων (σωματεία ή συμβούλια εργαζομένων), με σκοπό τον εντοπισμό των βαθύτερων αιτιών της διαφοράς και τη λήψη άμεσων μέτρων για την εξάλειψή της.

11.3. Υποχρεωτικό πλάνο αποκατάστασης και αυξήσεις

Ο εργοδότης - επιχείρηση υποχρεούται να καταρτίσει ένα συγκεκριμένο σχέδιο δράσης για να κλείσει την ψαλίδα.

Στην πράξη, απαγορεύεται η μείωση των μισθών των πιο υψηλόμισθων για να επιτευχθεί η ισότητα. Η εξίσωση πρέπει να γίνει μόνο με σταδιακή ή άμεση αύξηση των αποδοχών του φύλου που αμείβεται λιγότερο.

11.4. Αυτόματη μεταφορά του βάρους της απόδειξης

Αν εργαζόμενος ανήκει στην κατηγορία που υποαμείβεται και αποφασίσει να διεκδικήσει τα δικαιώματά του, η ύπαρξη του μισθολογικού χάσματος άνω του 5% λειτουργεί ως δεδομένο εύρημα. Η Επιθεώρηση Εργασίας ή το Δικαστήριο θα θεωρήσουν αυτόματα ότι υφίσταται διάκριση και ο εργοδότης θα πρέπει να αποδείξει το αντίθετο.

11.5. Παρέμβαση της Επιθεώρησης Εργασίας

Αν ο εργοδότης - επιχείρηση, εμφανίσει χάσμα άνω του 5% και δεν ξεκινήσει τις διαδικασίες αποκατάστασης, η Επιθεώρηση Εργασίας παρεμβαίνει αυτεπάγγελτα. Έχει το δικαίωμα να επιβάλει διοικητικά πρόστιμα και να θέσει την εταιρεία σε καθεστώς επιτήρησης μέχρι τη συμμόρφωσή της.

12. Υπολογισμός του μέσου μισθολογικού χάσματος

Κατηγοριοποιούνται οι μισθοί των εργαζομένων διαχωρισμένοι ανά φύλο.

Στο πλαίσιο αυτό είναι δυνατόν να συνταχθούν δύο λίστες με τους μικτούς μηνιαίους ή ετήσιους μισθούς (π.χ. άνδρες: 1500, 1800, 2200... και γυναίκες: 1400, 1900, 2000...).

Παράδειγμα υπολογισμού Μέσου Μισθολογικού Χάσματος

Αφορά τον κλασικό μέσο όρο των αμοιβών.

Μισθοί ανδρών: 1.400€, 1.700€, 1.800€, 2.000€, 2.400€ (Μέσος Όρος = 1.860,00€)

Μισθοί γυναικών: 1.200€, 1.500€, 1.600€, 1.900€, 2.100€ (Μέσος Όρος = 1.660,00€)

Μισθολογικό Χάσμα: (Μέσος όρος μισθών ανδρών - μέσου όρου γυναικών) X 100 =

Μέσος όρος μισθών ανδρών

= (1.860 - 1.660) X 100 = 10,75 %

1.860

Υπέρβαση του ορίου: Το αποτέλεσμα (10,75%) είναι μεγαλύτερο από το επιτρεπτό όριο του 5%.

Υποχρέωση αιτιολόγησης: Ο εργοδότης-επιχείρηση οφείλει να εξετάσει αν αυτή η διαφορά των 200 € δικαιολογείται από αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια (π.χ. περισσότερα έτη προϋπηρεσίας, συγκεκριμένα bonus επίδοσης, νυχτερινές βάρδιες).

13.Διάμεσο επίπεδο αμοιβής

Η αιτιολογική έκθεση του Ν.5316/2026 αναφέρει ότι το διάμεσο επίπεδο αμοιβής αποτελεί δείκτη που αποτυπώνει το επίπεδο αμοιβής στο οποίο οι μισοί εργαζόμενοι αμείβονται περισσότερο και οι μισοί λιγότερο. Στην έκθεση αυτή επισημαίνεται ότι ο δείκτης αυτός είναι απαραίτητος για την αξιολόγηση των μισθολογικών δομών, καθώς αποτυπώνει καλύτερα τις μισθολογικές ανισότητες από τον μέσο όρο.

Ο Ν. 5316/2026 (άρθρο 5) επιβάλλει στις επιχειρήσεις να υπολογίζουν το μισθολογικό χάσμα χρησιμοποιώντας τόσο τον μέσο όρο (αριθμητικό μέσο), όσο και τη διάμεσο. Η διάμεσος είναι η μεσαία τιμή μιας σειράς μισθών, αν τους τοποθετήσουμε σε σειρά από τον μικρότερο στον μεγαλύτερο. Χρησιμοποιείται γιατί δεν επηρεάζεται από ακραία υψηλούς μισθούς (π.χ. τον πολύ υψηλό μισθό ενός διευθυντή), αποτυπώνοντας καλύτερα την πραγματικότητα του «μεσαίου» εργαζόμενου.

Έστω εργοδότης - επιχείρηση με πέντε εργαζομένους με αποδοχές:

1.400 € – 1.600 € – 1.800 € – 2.000 € – 3.500 €

Αν τους βάλουμε από τον χαμηλότερα αμειβόμενο προς τον υψηλότερα αμειβόμενο, ο εργαζόμενος που βρίσκεται ακριβώς στη μέση έχει αποδοχές 1.800 ευρώ. Άρα, το διάμεσο επίπεδο εν προκειμένω είναι 1.800 ευρώ.

Διάμεσος (μονός αριθμός Εργαζομένων) π.χ. 5 εργαζόμενοι: (n+1) / 2 = 5+1 / 2 =17 => 3 ήτοι 1.800 €

Έστω επιχείρηση με οκτώ εργαζομένους με αποδοχές:

1.400 € – 1.600 € – 1.800 € – 2.000 € – 2.200€ - 2.400 € - 2.600€ 3.500 €

Αν τους βάλουμε από τον χαμηλότερα αμειβόμενο προς τον υψηλότερα αμειβόμενο, ο εργαζόμενος που βρίσκεται ακριβώς στη μέση έχει αποδοχές 2.100 ευρώ. Άρα, το διάμεσο επίπεδο εν προκειμένω είναι 2.100 ευρώ.

Υπολογισμός του διάμεσου μισθολογικού χάσματος

Αφορά τη μεσαία τιμή, αφού τοποθετηθούν οι μισθοί στη σειρά από τον μικρότερο στον μεγαλύτερο. Είναι ο πιο αξιόπιστος δείκτης γιατί δεν επηρεάζεται από έναν πολύ υψηλό ή πολύ χαμηλό μισθό.

Σειρά ανδρών: 1.400€, 1.700€, [1.900€], 2.000€, 2.300€ «Διάμεσος μισθός = (n +1)/2 = (5+1)/2 = 3^ος μισθός = 1.900€)

Σειρά γυναικών: 1.2000€, 1.500€, [1.700€], 1800 €, 2.000€ (Διάμεσος μισθός = 1.700€)

Τύπος: (Διάμεσος μισθός ανδρών - διάμεσος γυναικών) X 100 =

Διάμεσος μισθός ανδρών

= (1.900 - 1.700) X 100 = 10,52%

1.900

14. Διασυνοριακή εργασία

Το πλαίσιο της διασυνοριακή ς εργασίας διέπεται από τις διατάξεις του άρθρου 56Δ του Κ.Ε.Δ., άρθρο 13 του Ν.. 5316/2026. Για την αντιμετώπιση εργαζομένων που απασχολούνται διασυνοριακά ως αφετηρία πρέπει να προσδιορίζεται ποια νομική οντότητα αποτελεί τον εργοδότη του εργαζομένου.

Στην περίπτωση απόσπασης εργαζομένου στο εξωτερικό, η σύμβαση εργασίας

εξακολουθεί να υφίσταται με τον αποστέλλοντα εργοδότη, ο οποίος παραμένει καταρχήν το σημείο αναφοράς για τις υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας.

Για τον προσδιορισμό της συνολικής αμοιβής πρέπει να λαμβάνονται υπόψη τα στοιχεία που ο εργαζόμενος λαμβάνει άμεσα ή έμμεσα από τον εργοδότη του λόγω της εργασιακής σχέσης, ανεξαρτήτως του τόπου στον οποίο παρέχεται προσωρινά η εργασία.

Εφόσον ο εργοδότης – επιχείρηση εδρεύει στην Ελλάδα, εφαρμόζονται οι προβλέψεις του Ν. 5316/2026 ακόμη και για τους εργαζομένους οι οποίοι παρέχουν την εργασία τους στο εξωτερικό.

15. Προστασία δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα

Όταν η γνωστοποίηση πληροφοριών σύμφωνα με τα άρθρα 56Α (Δικαίωμα πληροφόρησης), 56Β (Υποβολή στοιχείων σχετικά με το μισθολογικό χάσμα) και

56Γ (Κοινή αξιολόγηση αμοιβών) του Π.Δ. 62/2025 θα μπορούσε να οδηγήσει, άμεσα ή έμμεσα, στη γνωστοποίηση της αμοιβής ταυτοποιήσιμου εργαζομένου, πρόσβαση στις πληροφορίες αυτές έχουν μόνο οι εκπρόσωποι των εργαζομένων, η Επιθεώρηση Εργασίας ή ο Συνήγορος του Πολίτη.

Στην περίπτωση αυτή, επομένως, δεν καταργείται το δικαίωμα πληροφόρησης λόγω του μικρού μεγέθους της ομάδας, αλλά περιορίζεται η απευθείας πρόσβαση του εργαζομένου στις πληροφορίες που θα μπορούσαν να αποκαλύψουν την αμοιβή συγκεκριμένου προσώπου.

Οι εκπρόσωποι των εργαζομένων ή ο Συνήγορος του Πολίτη

συμβουλεύουν τους εργαζομένους σχετικά με πιθανή αξίωση βάσει της αρχής της ίσης αμοιβής, χωρίς να γνωστοποιούν τα πραγματικά επίπεδα αμοιβής μεμονωμένων εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

16. Αρμοδιότητες του Συνηγόρου του Πολίτη

Ο Συνήγορος του Πολίτη έχει τη νομική δυνατότητα να υποστηρίζει ή να εκπροσωπεί δικαστικά και διοικητικά τους θιγόμενους εργαζόμενους σε περιπτώσεις μισθολογικής διάκρισης λόγω φύλου, κατόπιν δικής τους συναίνεσης (άρθρο 15).

Ο Συνήγορος του Πολίτη είναι ο εθνικός φορέας για την παρακολούθηση, υποστήριξη και προώθηση της εφαρμογής της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών, καθώς και φορέας ισότητας και παρακολούθησης της εφαρμογής της αρχής της ισότητας της αμοιβής και του δικαιώματος μισθολογικής διαφάνειας (άρθρο 21).

Προβλέπεται η θεσμική συνεργασία του Συνηγόρου του Πολίτη με την Επιθεώρηση Εργασίας για υποθέσεις του ιδιωτικού τομέα και την ΕΛΣΤΑΤ (άρθρο 24).

Προβλέπεται το δικαίωμα του Συνηγόρου του Πολίτη να λαμβάνει τις εκθέσεις μισθολογικού χάσματος, να τηρεί την ψηφιακή βάση δεδομένων και να ζητά πρόσθετες έγγραφες διευκρινίσεις από τους εργοδότες (άρθρο 23).

17. Αρμοδιότητες Ανεξάρτητης Αρχής Επιθεώρησης Εργασίας

Δημιουργείται ξεχωριστό Τμήμα Παρακολούθησης της Ίσης Μεταχείρισης και της Ίσης Αμοιβής στην εργασία, που υπάγεται στη Διεύθυνση Προγραμματισμού και Συντονισμού Επιθεώρησης Εργασιακών Σχέσεων. Το τμήμα αυτό παρακολουθεί την πορεία των καταγγελιών και των αιτήσεων επίλυσης εργατικών διαφορών για θέματα ίσης αμοιβής και μεταχείρισης.

Η Επιθεώρηση Εργασίας διατηρεί πλήρως το δικαίωμα ελέγχου στις επιχειρήσεις για την τήρηση της αρχής της ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, καθώς και των κανόνων μισθολογικής διαφάνειας.

Επιβάλλει διοικητικές κυρώσεις και πρόστιμα σε εργοδότες –επιχειρήσεις που παραβιάζουν τα σχετικά δικαιώματα και τις υποχρεώσεις.

Σε περιπτώσεις παραβάσεων της αρχής της ισότητας, η Επιθεώρηση Εργασίας ενεργεί σε συνεργασία με τον Συνήγορο του Πολίτη, κατόπιν σχετικής αίτησης του καταγγέλλοντος.

Διεξάγει τη συζήτηση εργατικών διαφορών (και εξ αποστάσεως, εάν χρειάζεται), συντάσσοντας πρακτικό στο οποίο ο Επιθεωρητής Εργασιακών Σχέσεων διατυπώνει την άποψή του επί της διαφοράς (άρθρα 26 και 27 του Ν.5316/2026).

Αρμοδιότητες Συνηγόρου του Πολίτη και της Επιθεώρησης Εργασίας