Λύση της σχέσης εργασίας και προστασία έναντι αντιποίνων

1. Εισαγωγικά στοιχεία

Με το θεσμικό πλαίσιο του Ν.4808/2021, άρθρα 2-23, αναδεικνύεται ο προεξάρχων ρόλος της προστασίας των εργαζόμενων θυμάτων, καταγγελλόντων ή μαρτύρων από περαιτέρω θυματοποίηση ή αντίποινα, διασφαλίζοντας με αυτόν τον τρόπο την πρόσβαση των θιγομένων σε πιο αποτελεσματικούς και ασφαλείς μηχανισμούς αναφοράς. Ειδικότερα, απαγορεύεται και είναι άκυρη κάθεκαταγγελία ή η με οποιοδήποτε τρόπο λύση της έννομης σχέσης, στην οποία στηρίζεται η απασχόληση, καθώς και κάθε άλλη δυσμενής μεταχείριση κάθε θιγόμενου προσώπου, εφόσον συνιστά εκδικητική συμπεριφορά, η οποία εκδηλώνεται ως αντίμετρο σε καταγγελία, μαρτυρία, παροχή πληροφοριών ή αίτημα παροχής έννομης προστασίας για περιστατικό βίας ή παρενόχλησης, σύμφωνα με το άρθρο 13 του Ν.4808/2021.

Ο Ν. 4808/2021 ενσωματώνει ρήτρες που απαγορεύουν ρητά την καταγγελία της σύμβασης όταν αυτή γίνεται ως αντίποινο ή εκδίκηση για άσκηση δικαιωμάτων.

Ειδικότερα, η προστασία αφορά και περιπτώσεις παρενόχλησης, βίας, καταγγελιών προς τις αρχές ή δικαστήρια και δεν περιορίζεται μόνο στη συνδικαλιστική δράση.

Σε κάθε μορφή λύσης της εργασιακής σχέσης η θεμελιώδης αρχή είναι ότι ο εργαζόμενος δεν μπορεί να τιμωρείται επειδή ασκεί νόμιμα δικαιώματα, προβάλλει παράπονα, προσφεύγει στις αρμόδιες αρχές, επισημαίνει παρανομίες, ασκεί συνδικαλιστική δράση ή ανήκει σε προστατευόμενη κατηγορία (όπως εγκυμοσύνη ή αναπηρία). Κάθε απόλυση που συνδέεται χρονικά ή ουσιαστικά με τέτοιες ενέργειες συνιστά σοβαρή ένδειξη αντιποίνων και μπορεί να κριθεί άκυρη.

2. Λύση της εργασιακής σχέσης

Η λύση της εργασιακής σχέσης στην Ελλάδα διέπετε από αυστηρούς κανόνες προστασίας, ειδικά για τις ευάλωτες ομάδες (ΑμεΑ, έγκυες, κ.λπ.) και σε περιπτώσεις άσκησης νόμιμων δικαιωμάτων (π.χ. καταγγελία, συνδικαλισμός), όπου η απόλυση μπορεί να είναι άκυρη σύμφωνα με το Ν.4808/2021, ενώ για τα προστατευόμενα πρόσωπα του Ν. 2643/1998 προβλέπονται ειδικοί λόγοι λύσης, με έμφαση στην απαγόρευση αντιποίνων.

1. Γενική προστασία από αντίποινα - Ν. 4808/2021 «Νόμος για την Βία και Παρενόχληση». Σύμφωνα με τον Ν. 4808/2021, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας είναι άκυρη και συνιστά «αντίποινα» ή «δυσμενή διάκριση»:

• Λόγω διάκρισης: Αν οφείλεται σε φύλο, φυλή, θρησκεία, ηλικία, αναπηρία, συνδικαλιστική δράση, σεξουαλικό προσανατολισμό κ.λπ..
• Ως αντίδραση σε άσκηση δικαιωμάτων: Όταν ο εργαζόμενος ασκεί νόμιμα δικαιώματά του (π.χ. καταγγέλλει παρενόχληση, κάνει αίτηση για άδεια).
• Ειδικές περιπτώσεις: Έγκυες, τέκουσες, πατέρες νεογέννητων, εργαζόμενοι που καταγγέλλουν παραβιάσεις (π.χ. αδήλωτη εργασία).

2. Ειδική Προστασία για Προστατευόμενα Πρόσωπα - Ν.2643/1998: Για άτομα με αναπηρία (ΑμεΑ) ή άλλες ευάλωτες ομάδες που έχουν προσληφθεί βάσει του νόμου αυτού:

• Λόγοι λύσης: Αυτοδίκαιη λύση με συνταξιοδότηση ή με καταγγελία λόγω στέρησης πολιτικών δικαιωμάτων ή κατόπιν απόφασης επιτροπής για συγκεκριμένους σοβαρούς λόγους.
• Προστασία από απόλυση: Διατηρούνται στην επιχείρηση και η απόλυσή τους (ακόμη και αν έχει γίνει) είναι υπό αυστηρότερο έλεγχο και δυνατόν να ακυρωθεί, με στόχο την προστασία από αντίποινα.

Η λύση της εργασιακής σχέσης στην ελληνική έννομη τάξη είτε προέρχεται από τον εργοδότη, είτε από τον εργαζόμενο, είτε επέρχεται αυτοδικαίως διέπεται από κανόνες που αποσκοπούν στην προστασία της αξιοπρέπειας, της ασφάλειας και των δικαιωμάτων του εργαζομένου.

Παρότι ο εργοδότης έχει το δικαίωμα καταγγελίας της σύμβασης αορίστου χρόνου, χωρίς υποχρέωση αιτιολόγησης, η άσκηση αυτού του δικαιώματος περιορίζεται τόσο από αυστηρές τυπικές προϋποθέσεις, όσο και από την απαγόρευση καταχρηστικής ή εκδικητικής συμπεριφοράς. Η λύση της εργασιακής σχέσης δεν είναι ένα ενιαίο γεγονός, ο τρόπος, οι προϋποθέσεις και οι συνέπειες εξαρτώνται από τον τύπο της σύμβασης, το ποιος την καταγγέλλει και το νομικό πλαίσιο που προστατεύει τον εργαζόμενο.

Σύμβαση αορίστου χρόνου

1. Καταγγελία από τον εργοδότη (απόλυση) Στην Ελλάδα ο εργοδότης μπορεί να καταγγείλει (δηλαδή να λύσει) μια σύμβαση αορίστου χρόνου χωρίς να χρειάζεται να αναφέρει το λόγο. Αυτό ονομάζεται αναιτιώδης καταγγελία. Ωστόσο, αυτό δεν σημαίνει ότι μπορεί να απολύσει έναν εργαζόμενο χωρίς κανόνες. Η απόλυση πρέπει να πληροί αυστηρές τυπικές και ουσιαστικές προϋποθέσεις, διαφορετικά θεωρείται άκυρη και ο εργαζόμενος θεωρείται ότι παραμένει στην εργασία του και δικαιούται μισθούς υπερημερίας.

Α. Τυπικές προϋποθέσεις

Αφορούν τη διαδικασία και τον τρόπο με τον οποίο γίνεται η απόλυση.

• Έγγραφος τύπος: Η απόλυση πρέπει υποχρεωτικά να γίνει γραπτώς.

Αν ο εργοδότης τη γνωστοποιήσει προφορικά (π.χ. «από αύριο να μην έρθεις») η απόλυση είναι απολύτως άκυρη.

• Καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης κατά την παράδοση της καταγγελίας: Όταν ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα αποζημίωσης, όταν δηλαδή έχει συμπληρώσει τον απαιτούμενο χρόνο προϋπηρεσίας, ο εργοδότης πρέπει να την καταβάλει τη στιγμή που του παραδίδει την καταγγελία.

Αν δεν πληρωθεί τότε, η απόλυση είναι άκυρη, ακόμη κι αν δοθεί λίγο αργότερα.

• Αναγγελία της απόλυσης στη Δ.ΥΠ.Α.: Υποχρέωση αναγγελίας της απόλυσης στη Δ.ΥΠ.Α.. Ο εργοδότης έχει προθεσμία τεσσάρων (4) ημερών για να δηλώσει την απόλυση στη Δ.ΥΠ.Α. Αν δεν το κάνει, η απόλυση επίσης καθίσταται άκυρη.
• Εγγραφή στο σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ»: Η απόλυση πρέπει να δηλωθεί και στο ηλεκτρονικό σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ», το οποίο καταγράφει όλα τα στοιχεία απασχόλησης. Η μη καταχώρηση θεωρείται σοβαρή παραβίαση και οδηγεί σε ακυρότητα.

Αν λείπει έστω μία από αυτές τις διαδικαστικές προϋποθέσεις, η καταγγελία θεωρείται άκυρη ανεξάρτητα από το περιεχόμενό της.

Β. Ουσιαστικές προϋποθέσεις

Αφορούν το περιεχόμενο και τα κίνητρα της απόλυσης.

Αν και ο εργοδότης δεν χρειάζεται να αιτιολογήσει την απόλυση, η πράξη του δεν πρέπει να είναι καταχρηστική.

Ουσιαστικά, η απόλυση δεν πρέπει να είναι καταχρηστική. Καταχρηστική είναι όταν υπάρχει:

• Παραβίαση καλής πίστης ή χρηστών ηθών: Η απόλυση πρέπει να γίνεται με τρόπο που να μην προσβάλλει την αξιοπρέπεια του εργαζομένου και να μην είναι υπερβολικά δυσανάλογη ή αδικαιολόγητη ως προς τη συμπεριφορά του εργοδότη. Παράδειγμα: Απόλυση εργαζομένου λίγες μέρες πριν από τη συμπλήρωση προϋπηρεσίας που του δίνει σημαντικά δικαιώματα.
• Στοχοποίηση, εκδίκηση ή αντίποινα: Απόλυση, επειδή ο εργαζόμενος υπέβαλε καταγγελία στην Επιθεώρηση Εργασίας, ζήτησε ρεπό ή άδεια, διεκδίκησε δεδουλευμένα.

Αυτό θεωρείται καθαρή εκδικητικότητα, άρα είναι καταχρηστική.

• Εξαναγκασμό σε παραίτηση: Όταν ο εργοδότης δημιουργεί εχθρικό ή αφόρητο περιβάλλον, ώστε ο εργαζόμενος να παραιτηθεί μόνος του, ώστε να μην δικαιούται αποζημίωση. Παράδειγμα: συνεχείς αλλαγές βαρδιών, υποτίμηση ή υποβίβαση χωρίς λόγο.
• Διάκριση και απόλυση λόγω φύλου, εγκυμοσύνης, ηλικίας, φυλής ή εθνικότητας, θρησκείας, αναπηρίας, σεξουαλικού προσανατολισμού: Αυτό είναι αυστηρά παράνομο και κρίνονται άκυρες όλες αυτές οι απολύσεις.

Σε αυτές τις περιπτώσεις, το δικαστήριο μπορεί να κρίνει την απόλυση άκυρη.

Αν το δικαστήριο κρίνει ότι η απόλυση ήταν άκυρη (είτε λόγω τυπικού, είτε λόγω ουσίας), τότε ο εργαζόμενος θεωρείται ότι ποτέ δεν απολύθηκε, μπορεί να απαιτήσει να επιστρέψει στην εργασία του και δικαιούται μισθούς υπερημερίας για το διάστημα που έμεινε εκτός.

3. Οικειοθελής αποχώρηση εργαζομένου

Η οικειοθελής αποχώρηση (παραίτηση) είναι η πράξη με την οποία ο εργαζόμενος αποφασίζει μόνος του να αποχωρήσει από την εργασία του.

Πρέπει, όμως, να γίνει έγγραφη δήλωση από τον εργαζόμενο.

Στην πράξη υποβάλλεται στον εργοδότη και δηλώνεται στο «ΕΡΓΑΝΗ» από τον εργοδότη.

Η παραίτηση θεωρείται έγκυρη μόνο αν ο εργοδότης την αποδεχθεί ή δεν την αμφισβητήσει (σιωπηρή αποδοχή). Αν ο εργοδότης αρνηθεί να την αποδεχθεί υποστηρίζοντας π.χ., ότι δεν έγινε ποτέ, μπορεί να υπάρξει εργατική διαφορά.

Σε περίπτωση οικειοθελούς αποχώρησης δεν καταβάλλεται αποζημίωση απόλυσης. Ο εργαζόμενος θεωρείται ότι αποχωρεί με δική του πρωτοβουλία, άρα δεν υπάρχει υποχρέωση εργοδότη για αποζημίωση.

Αν ο εργαζόμενος δεν παραιτείται πραγματικά οικειοθελώς, αλλά πιέζεται, εξαναγκάζεται ή απειλείται με δυσμενείς συνέπειες αν δεν παραιτηθεί, τότε θεωρείται εξαναγκασμένη παραίτηση. Η εξαναγκασμένη παραίτηση στην ουσία αντιμετωπίζεται από τον Νόμο σαν άκυρη απόλυση από τον εργοδότη. Ο εργαζόμενος μπορεί να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας ή στο δικαστήριο και να ζητήσει ακυρότητα της «παραίτησης», επαναπρόσληψη και μισθούς υπερημερίας.

Σύμβαση ορισμένου χρόνου ή έργου

Αυτές οι συμβάσεις λήγουν με δύο τρόπους: αυτοδικαίως ή με πρόωρη καταγγελία για σπουδαίο λόγο.

1. Αυτοδίκαιη λήξη. Η σύμβαση ορισμένου χρόνου τελειώνει όταν φτάσει η προκαθορισμένη ημερομηνία λήξης ή όταν ολοκληρωθεί το έργο (στη σύμβαση έργου).

Δεν απαιτείται αποζημίωση απόλυσης, αιτιολόγηση από τον εργοδότη, διαδικασία απόλυσης. Η συνεργασία απλώς λήγει αυτόματα, χωρίς περαιτέρω υποχρεώσεις.

2. Πρόωρη καταγγελία. Επιτρέπεται μόνο για σπουδαίο λόγο, ο οποίος πρέπει να είναι σοβαρός, αντικειμενικός, τέτοιος που να κάνει αδύνατη ή εξαιρετικά δυσχερή τη συνέχιση της συνεργασίας.

Παραδείγματα σπουδαίου λόγου: Βαριά παραβίαση καθηκόντων (κλοπή, βίαιη συμπεριφορά), ανικανότητα προς εργασία για μεγάλο διάστημα, σοβαρή απειθαρχία, έλλειψη εμπιστοσύνης που συνδέεται με ουσιαστικά στοιχεία της δουλειάς.

Αν ο εργοδότης καταγγείλει τη σύμβαση χωρίς σπουδαίο λόγο, τότε οφείλει αποζημίωση, η αποζημίωση αντιστοιχεί στο υπόλοιπο του χρόνου της σύμβασης μέχρι τη φυσική λήξη της. Παράδειγμα: Αν απομένουν 5 μήνες μέχρι τη λήξη, ο εργοδότης οφείλει μισθούς 5 μηνών.

4. Άκυρη και καταχρηστική απόλυση

Με βάση τις σχετικές διατάξεις για την καταγγελία συμβάσεως και την πλούσια νομολογία, όπως έχει διαμορφωθεί από τα Ελληνικά Δικαστήρια, ενδεικτικά αναφέρουμε τις παρακάτω περιπτώσεις ακυρότητας της απόλυσης:

α. Μη καταβολή της αποζημίωσης μαζί με το έγγραφο της απόλυσης: Σε περίπτωση παράλειψης καταβολής αποζημίωσης έστω και μίας (1) δόσης επέρχεται ακυρότητα της απόλυσης.

β. Καταχρηστική απόλυση: Όταν το δικαίωμα του εργοδότη να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας ασκείται καταχρηστικά, όταν δηλαδή υπερβαίνει τα όρια της καλής πίστης, των χρηστών ηθών και του κοινωνικού ή οικονομικού σκοπού του δικαιώματος. Πολλές περιπτώσεις απόλυσης έχουν κριθεί από τα Δικαστήρια σαν καταχρηστικές.

Χαρακτηριστικά παραδείγματα: Απόλυση που γίνεται για την ικανοποίηση από τον εργοδότη αισθήματος εκδίκησης προς τον εργαζόμενο που είναι άσχετο με την εκτέλεση της σύμβασης εργασίας. Καταχρηστικές είναι και οι απολύσεις που γίνονται λόγω νόμιμης συνδικαλιστικής δράσης του εργαζόμενου ή λόγω δικαστικής διεκδίκησης των αξιώσεών του ή λόγω αρνήσεώς του να δεχθεί παράνομη απαίτηση του εργοδότη ή για πολιτικούς λόγους κ.λπ..

Καταχρηστική έχει κριθεί, επίσης, η προσφυγή από τον εργοδότη στο δυσμενέστερο για τον εργαζόμενο μέσο, την απόλυση, για πειθαρχική παράβαση, ενώ ήταν δυνατόν να αντιμετωπισθεί με ηπιότερα μέτρα, όπως με τις προβλεπόμενες από τον Κανονισμό της επιχείρησης ποινές.

Γενικά, καταχρηστική είναι κάθε απόλυση που δεν δικαιολογείται από το καλώς εννοούμενο συμφέρον του εργοδότη ή από άλλες αντισυμβατικές ενέργειες του εργαζόμενου, από τις οποίες επηρεάζεται ο κανονικός ρυθμός της εργασίας.

γ. Απόλυση αντίθετη με απαγορευτικές διατάξεις:

Σε ορισμένες περιπτώσεις η νομοθεσία απαγορεύει ρητά την απόλυση. Τέτοιες περιπτώσεις είναι κυρίως οι εξής:

• Συνδικαλιστικά στελέχη: Απαγορεύεται η απόλυση των συνδικαλιστικών στελεχών χωρίς απόφαση της αρμόδιας Επιτροπής.
• Έγκυες εργαζόμενες: Η παρ. 1 του άρθρου 15 του Ν.1483/1984 (ΦΕΚ Α΄ 153) αντικαθίσταται ως εξής:

«1. Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζομένης από τον εργοδότη της τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της όσο και για χρονικό διάστημα δέκα οκτώ (18) μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, καθώς και η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζομένου πατέρα από τον εργοδότη του για χρονικό διάστημα έξι (6) μηνών μετά τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Η προστασία από την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας ισχύει τόσο έναντι του εργοδότη στον οποίο ο/η εργαζόμενος/η γονέας προσλαμβάνεται, χωρίς να έχει προηγουμένως απασχοληθεί αλλού, πριν συμπληρώσει τη διάρκεια της προστασίας του πρώτου εδαφίου, όσο και έναντι του νέου εργοδότη, στον οποίο ο/η εργαζόμενος/η γονέας προσλαμβάνεται και μέχρι τη συμπλήρωση του χρονικού διαστήματος που προβλέπεται στο πρώτο εδάφιο. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου, που οφείλεται στην εγκυμοσύνη ή στις οικογενειακές υποχρεώσεις του εργαζόμενου γονέα, κατά την έννοια του άρθρου 33.».

Η παράγραφος 1, όπως είχε αντικατασταθεί με την παρ. 1 του άρθρου 36 του Ν.3996/2011 (ΦΕΚ Α 170) τροποποιήθηκε ως άνω με την παρ. 4 του άρθρου 48 του Ν.4808/2021 (ΦΕΚ Α΄ 101/19-6-2021).

Αδειούχοι εργαζόμενοι: Είναι άκυρη η απόλυση εργαζομένου που έγινε κατά την διάρκεια της ετήσιας άδειας αναπαύσεως που του χορηγήθηκε.

Στρατευμένοι μισθωτοί: Δεν αποτελεί λόγο λύσης σύμβασης εργασίας, η στράτευσή τους. Υπάρχουν προστατευτικές διατάξεις γι΄ αυτούς που στρατεύονται ή αποστρατεύονται και δεν επιτρέπεται να απολυθούν, ακόμα και για ένα χρόνο μετά την αποστράτευσή τους. Η κύρωση για το μη σεβασμό των διατάξεων είναι η ειδική πρόσθετη αποζημίωση, ίση με μισθούς 6 μηνών επιπλέον της αποζημίωσης για την απόλυση.

• Οι προσληφθέντες αναγκαστικά: Σύμφωνα με τις διατάξεις για την προστασία ατόμων με ειδικές ανάγκες, πολυτέκνων κ.λπ., δεν επιτρέπεται να απολυθούν χωρίς απόφαση της αρμόδιας Επιτροπής.

5. Προστασία έναντι αντιποίνων

Η ελληνική εργατική νομοθεσία προσφέρει πολυεπίπεδη προστασία, η οποία ενισχύθηκε τα τελευταία χρόνια. Αντίποινα θεωρούνται κάθε ενέργεια του εργοδότη (απόλυση, μείωση μισθού, υποβάθμιση, αλλαγή βάρδιας, απειλή) που γίνεται επειδή ο εργαζόμενος άσκησε νόμιμο δικαίωμα. Σύμφωνα με το άρθρο 44 του Π.Δ. 62/2025 , «Λύση της σχέσης εργασίας και της υπαλληλικής σχέσης - Προστασία έναντι αντιποίνων»:

«Απαγορεύεται η καταγγελία ή η με οποιονδήποτε τρόπο λύση της σχέσης εργασίας και της υπαλληλικής σχέσης, καθώς και κάθε άλλη δυσμενής μεταχείριση:

α) για λόγους φύλου ή οικογενειακής κατάστασης,

β) όταν συνιστά εκδικητική συμπεριφορά του εργοδότη, λόγω μη ενδοτικότητας του εργαζομένου σε σεξουαλική ή άλλη παρενόχληση σε βάρος του, σύμφωνα με τους ορισμούς του άρθρου 35 ή

γ) όταν γίνεται ως αντίδραση του εργοδότη ή υπεύθυνου για επαγγελματική κατάρτιση, σε διαμαρτυρία, καταγγελία, μαρτυρία ή οποιαδήποτε άλλη ενέργεια προσώπου εργαζομένου επαγγελματικά, καταρτιζόμενου ή εκπροσώπου του, στον χώρο της επιχείρησης ή επαγγελματικής κατάρτισης, ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρχής, η οποία είναι σχετική με την εφαρμογή του παρόντος Κεφαλαίου.».

Ειδικότερα, το άρθρο 35 του Π.Δ. 62/2025 μεταξύ άλλων αναφέρει ότι: « Για την εφαρμογή του παρόντος Κεφαλαίου ισχύουν οι ακόλουθοι ορισμοί:

α) «`Αμεση διάκριση»: κάθε πράξη ή παράλειψη που αποκλείει ή θέτει σε εμφανώς μειονεκτική θέση τα πρόσωπα λόγω φύλου, σεξουαλικού προσανατολισμού και ταυτότητας φύλου, καθώς και κάθε εντολή, παρότρυνση ή συστηματική ενθάρρυνση προσώπων να προβαίνουν σε δυσμενή ή άνιση μεταχείριση άλλων λόγω φύλου.

β) «Έμμεση διάκριση»: κάθε πράξη ή παράλειψη που θέτει σε ιδιαίτερα μειονεκτική θέση τα πρόσωπα λόγω φύλου, σεξουαλικού προσανατολισμού και ταυτότητας φύλου, δυνάμει μιας ουδέτερης εκ πρώτης όψης διάταξης, κριτηρίου ή πρακτικής, εκτός αν αυτή η διάταξη, το κριτήριο ή η πρακτική δικαιολογείται αντικειμενικά από νόμιμο σκοπό και τα μέσα για την επίτευξη του εν λόγω σκοπού είναι πρόσφορα και αναγκαία.

γ) «Παρενόχληση»: όταν εκδηλώνεται ανεπιθύμητη συμπεριφορά συνδεόμενη με το φύλο ενός προσώπου, με σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος.

δ) «Σεξουαλική παρενόχληση»: οποιαδήποτε μορφή ανεπιθύμητης λεκτικής, ψυχολογικής ή σωματικής συμπεριφοράς σεξουαλικού χαρακτήρα, με αποτέλεσμα την προσβολή της προσωπικότητας ενός προσώπου, ιδίως με τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος γύρω από αυτό. Διατάξεις που προβλέπουν κυρώσεις για την επίδειξη τέτοιας συμπεριφοράς εφαρμόζονται ως ισχύουν.».

Επίσης, το άρθρο 66 του Π.Δ. 62/2025 «Απαγόρευση αντιποίνων» αναφέρει ότι: «Απαγορεύεται και είναι άκυρη η καταγγελία ή η με οποιονδήποτε τρόπο λύση της έννομης σχέσης στην οποία στηρίζεται η απασχόληση, καθώς και κάθε άλλη δυσμενής μεταχείριση προσώπου του άρθρου 59, εφόσον συνιστά εκδικητική συμπεριφορά ή αντίμετρο, κατά την έννοια του άρθρου 44, για περιστατικό βίας και παρενόχλησης του άρθρου 60.».

Ειδικότερα, το άρθρο 59 αναφέρει ότι: «1. Στο παρόν Τμήμα εμπίπτουν εργαζόμενοι και απασχολούμενοι στον ιδιωτικό τομέα, ανεξάρτητα από το συμβατικό τους καθεστώς, συμπεριλαμβανομένων των απασχολουμένων με σύμβαση έργου, ανεξαρτήτων υπηρεσιών, έμμισθης εντολής, των απασχολουμένων μέσω τρίτων παρόχων υπηρεσιών, καθώς και άτομα που παρακολουθούν κατάρτιση, συμπεριλαμβανομένων των ασκούμενων και των μαθητευόμενων, εθελοντές, εργαζόμενοι των οποίων η σχέση εργασίας έχει λήξει, καθώς και άτομα που αιτούνται εργασία και εργαζόμενοι στην άτυπη οικονομία.

2. Ως προς τους εργαζομένους και απασχολουμένους της παρ. 1 στον δημόσιο τομέα, όπως ορίζεται στο άρθρο 14 του Ν. 4270/2014 (Α` 143), ανεξάρτητα από το καθεστώς τους, εφαρμόζονται τα άρθρα 60 έως 61, 66, 67, 68 και αναλογικά το άρθρο 65, καθώς και τα άρθρα 533 και 537.».

Τέλος, το άρθρο 60 αναφέρει ότι:

«1. Απαγορεύεται κάθε μορφής βία και παρενόχληση που εκδηλώνεται κατά τη διάρκεια της εργασίας είτε συνδέεται με αυτήν είτε προκύπτει από αυτήν, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και της σεξουαλικής παρενόχλησης.

2. Για τους σκοπούς του παρόντος Τμήματος:

α) Ως «βία και παρενόχληση» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς, πράξεις, πρακτικές ή απειλές αυτών που αποσκοπούν, οδηγούν ή ενδέχεται να οδηγήσουν σε σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική βλάβη, είτε εκδηλώνονται μεμονωμένα είτε κατ` επανάληψη.

β) Ως «παρενόχληση» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς που έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος, ανεξαρτήτως εάν συνιστούν μορφή διάκρισης, και περιλαμβάνουν και την παρενόχληση λόγω φύλου ή για άλλους λόγους διάκρισης.

γ) Ως «παρενόχληση λόγω φύλου» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με το φύλο ενός προσώπου, οι οποίες έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος κατά το άρθρο 35 και την παρ. 2 του άρθρου 17. Οι μορφές συμπεριφοράς αυτές περιλαμβάνουν και τη σεξουαλική παρενόχληση των άρθρων 35, 36 και 44, καθώς και μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με τον σεξουαλικό προσανατολισμό, την έκφραση, την ταυτότητα ή τα χαρακτηριστικά φύλου του προσώπου.

3. Για τους σκοπούς εφαρμογής του παρόντος Τμήματος οι μορφές συμπεριφοράς βίας και παρενόχλησης σε βάρος των προσώπων του άρθρου 59 μπορούν να λαμβάνουν χώρα ιδίως:

α) Στον χώρο εργασίας, συμπεριλαμβανομένων δημόσιων και ιδιωτικών χώρων και χώρων όπου ο εργαζόμενος παρέχει εργασία, λαμβάνει αμοιβή, κάνει διάλειμμα ιδίως για ανάπαυση ή για φαγητό, σε χώρους ατομικής υγιεινής και φροντίδας, αποδυτηρίων ή καταλυμάτων που παρέχει ο εργοδότης.

β) Στις μετακινήσεις από και προς την εργασία, τις λοιπές μετακινήσεις, τα ταξίδια, την εκπαίδευση, καθώς και τις εκδηλώσεις και τις κοινωνικές δραστηριότητες που σχετίζονται με την εργασία.

γ) Κατά τις επικοινωνίες που σχετίζονται με την εργασία, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που πραγματοποιούνται μέσω τεχνολογιών πληροφορικής και επικοινωνίας.».

6. Πότε υπάρχει υποψία αντιποίνων

Όταν ο εργαζόμενος διεκδικεί νόμιμα δικαιώματα.

Αποτελεί από τις πιο συνηθισμένες περιπτώσεις υποψίας αντιποίνων.

Απόλυση λίγο μετά από ενέργεια άσκησης δικαιωμάτων είναι ένδειξη ότι ο εργοδότης τιμωρεί τον εργαζόμενο. Ενδεικτικές περιπτώσεις:

• Ζήτησε δεδουλευμένα ή διαφορές αποδοχών,
• αρνήθηκε να δουλέψει παράνομες υπερωρίες (χωρίς έγκριση, χωρίς αμοιβή ή χωρίς σωστή τήρηση διαδικασίας),
• ζήτησε άδεια (ετήσια, αναρρωτική, άδεια γάμου, ειδικές άδειες),
• ζήτησε διάλειμμα, ρεπό, εβδομαδιαία ανάπαυση, αργίες ή
• αντέδρασε στη μη τήρηση ωραρίου ή στη μη καταβολή επιδομάτων.

Αν η απόλυση έρχεται χρονικά κοντά στη διεκδίκηση του δικαιώματος, δημιουργείται τεκμήριο εκδικητικότητας - πολύ ισχυρή ένδειξη ότι η απόλυση έγινε ως αντίποινα.

Όταν έχει προηγηθεί καταγγελία στην Επιθεώρηση Εργασίας.

Η νομολογία θεωρεί συχνά καταχρηστική την απόλυση μετά από καταγγελία στην Επιθεώρηση Εργασίας. Αυτό θεωρείται μια από τις πιο σημαντικές ενδείξεις αντιποίνων. Ενδεικτικό παράδειγμα όταν ο εργαζόμενος καταγγέλλει μη πληρωμή υπερωριών, παράνομες βάρδιες, μη καταβολή μισθών, παρενόχληση, παραβίαση ωραρίου και λίγο μετά ο εργοδότης τον απολύει.

Τα δικαστήρια συχνά θεωρούν τέτοιες απολύσεις καταχρηστικές, επειδή επιχειρείται τιμωρία για την προσφυγή στην Αρχή. Η προστασία της προσφυγής στις αρμόδιες αρχές είναι θεμελιώδες δικαίωμα.

Όταν σχετίζεται με διάκριση ή παρενόχληση.

Η απόλυση λόγω φύλου, εγκυμοσύνης, θρησκείας, αναπηρίας, καταγγελίας παρενόχλησης, αποτελεί σοβαρή παράβαση και επιφέρει ακυρότητα. Ειδικότερα, απόλυση για λόγους συνδεδεμένους με προσωπικά χαρακτηριστικά ή επειδή ο εργαζόμενος έκανε καταγγελία παρενόχλησης, αποτελεί σοβαρή παραβίαση. Περιπτώσεις διάκρισης αποτελούν το φύλο, η εγκυμοσύνη και η μητρότητα, η ηλικία, η θρησκεία, η αναπηρία, η εθνικότητα και η φυλετική καταγωγή, ο σεξουαλικός προσανατολισμός, η ταυτότητα φύλου. Αν ο εργαζόμενος καταγγείλει παρενόχληση (σεξουαλική ή άλλη) και απολυθεί λίγο μετά, θεωρείται κατάφωρη ένδειξη αντιποίνων. Τέτοιες απολύσεις κρίνονται αυστηρά άκυρες και ο εργοδότης μπορεί να αντιμετωπίσει επιπλέον κυρώσεις.

Όταν ο εργαζόμενος/η ασκεί συνδικαλιστική δράση.

Η συμμετοχή σε σωματείο ή η συνδικαλιστική δραστηριότητα προστατεύεται ιδιαίτερα από το Σύνταγμα και ειδικούς νόμους. Ενδείξεις αντιποίνων αποτελούν:

• Η απόλυση συνδικαλιστή ή μέλους σωματείου μετά από κινητοποίηση,
• η απόλυση εργαζομένου που διεκδίκησε συλλογικές διαπραγματεύσεις ή
• η απόλυση αμέσως μετά από καταγγελία για παραβίαση συλλογικών δικαιωμάτων.

Οι συνδικαλιστές έχουν ενισχυμένη προστασία και η απόλυση είναι σχεδόν πάντα άκυρη χωρίς πολύ σοβαρό λόγο.

Όταν ο εργαζόμενος είναι σε άδεια λόγω μητρότητας - πατρότητας.

Η απόλυση εγκύου απαγορεύεται απόλυτα, εκτός αν υπάρχει εξαιρετικά σπουδαίος λόγος άσχετος με την εγκυμοσύνη. Η απόλυση εγκύου χωρίς τέτοιο λόγο θεωρείται απολύτως άκυρη.

Ειδικά για την εγκυμοσύνη υπάρχει απόλυτη προστασία.

Απαγορεύεται η απόλυση εγκύου από τη στιγμή που γίνει γνωστή η εγκυμοσύνη μέχρι και 18 μήνες μετά τον τοκετό, καθώς και για όσο η εργαζόμενη απουσιάζει λόγω επιπλοκών σχετικών με την εγκυμοσύνη.

7. Δικαιώματα του εργαζόμενου

Σε περίπτωση απόλυσης που ο εργαζόμενος θεωρεί ότι είναι αντίποινα, έχει τα εξής δικαιώματα:

• Προσφυγή στην Επιθεώρηση Εργασίας: Μπορεί να υποβάλει καταγγελία στην Επιθεώρηση Εργασίας (Σ.ΕΠ.Ε.), για τη διερεύνηση του περιστατικού. Η Επιθεώρηση Εργασίας έχει αρμοδιότητα στην επίλυση διαφορών και την απαγόρευση αντιποίνων.
• Προσφυγή στα δικαστήρια: Ο εργαζόμενος μπορεί να προσφύγει στα δικαστήρια για να κηρυχθεί η απόλυση άκυρη. Αν η απόλυση κριθεί άκυρη, ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει μισθούς υπερημερίας (μισθοί που αφορούν το διάστημα από την απόλυση μέχρι την επαναπρόσληψη). Καταθέτοντας τεκμήρια όπως: Emails, μηνύματα, καταγραφές βαρδιών, μάρτυρες, αναφορές σε γιατρούς ή ψυχολόγους σε περίπτωση παρενόχλησης, έγγραφα από Σ.ΕΠ.Ε..

Η σχετική αγωγή πρέπει να γίνει μέσα σε διάστημα 3 μηνών από την κοινοποίηση του εγγράφου της απόλυσης, αλλιώς το δικαίωμα παραγράφεται και η αγωγή απορρίπτεται ως απαράδεκτη. Αν η ακυρότητα της απόλυσης οφείλεται στη μη κοινοποίηση εγγράφου, η 3μηνη προθεσμία αρχίζει από την ημέρα που ο εργοδότης σταμάτησε να αποδέχεται τις υπηρεσίες του εργαζόμενου.

Πάντως, η με επιφύλαξη είσπραξη της αποζημίωσης δεν αποτελεί παραίτηση του εργαζόμενου από το δικαίωμα ακυρότητας της απόλυσης ή της επιδίωξης μεγαλύτερης αποζημίωσης.

Ειδικότερα, το άρθρο 52 του Π.Δ. 62/2025 , «Έννομη προστασία», αναφέρει ότι:

«1. Κάθε πρόσωπο που θεωρεί ότι ζημιώθηκε από τη μη τήρηση των διατάξεων του παρόντος Κεφαλαίου ακόμη και αν έχει λήξει η σχέση, στο πλαίσιο της οποίας φέρεται ότι σημειώθηκε η διάκριση, έχει δικαίωμα δικαστικής προστασίας, καθώς και δικαίωμα προσφυγής ενώπιον των αρμόδιων διοικητικών αρχών, συμπεριλαμβανομένων των διαδικασιών διαμεσολάβησης από τον φορέα του άρθρου 55. Η άσκηση των δικαιωμάτων αυτών δεν επηρεάζει τις προβλεπόμενες προθεσμίες δικαστικής και διοικητικής προσφυγής.

2. Νομικά πρόσωπα και ενώσεις προσώπων που δικαιολογούν σχετικό έννομο συμφέρον μπορούν, κατόπιν συναίνεσης του θιγόμενου από παραβάσεις του παρόντος Κεφαλαίου, να ασκούν στο όνομά του προσφυγή ενώπιον των αρμόδιων διοικητικών ή δικαστικών αρχών. Μπορούν επίσης να παρεμβαίνουν προς υπεράσπισή του ενώπιον των διοικητικών ή δικαστικών αρχών.».

Επίσης, σύμφωνα με το άρθρο 55 του Π.Δ. 62/2025 , φορέας για την παρακολούθηση και προώθηση της εφαρμογής της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών ορίζεται ο Συνήγορος του Πολίτη. Δημόσιες υπηρεσίες με αρμοδιότητα επιθεώρησης, ελέγχου ή επιβολής κυρώσεων επί ιδιωτών, όπως οι τοπικές υπηρεσίες της Επιθεώρησης Εργασίας επί εργοδοτών ή Ν.Π.Δ.Δ., καθώς και επαγγελματικοί, επιστημονικοί σύλλογοι ή επιμελητήρια στο πλαίσιο άσκησης της πειθαρχικής ή και κυρωτικής αρμοδιότητας επί μελών τους, εφόσον παραλαμβάνουν καταγγελίες σχετικά με την εφαρμογή του παρόντος νόμου, προβαίνουν στην κατά νόμο διερεύνησή τους και ενημερώνουν αμελλητί τον Συνήγορο του Πολίτη τόσο κατά την παραλαβή κάθε καταγγελίας, όσο και μετά την ολοκλήρωση των διερευνητικών και τυχόν κυρωτικών τους ενεργειών. Οι ως άνω φορείς οφείλουν να επιλαμβάνονται σχετικών καταγγελιών και μετά από παραγγελία του Συνηγόρου του Πολίτη, στον οποίο υποβάλλουν τα αποτελέσματα των ενεργειών τους, επιφυλασσόμενης, σε κάθε περίπτωση, της αρμοδιότητας του Συνηγόρου του Πολίτη προς ιδίαν έρευνα και διαμόρφωση του τελικού πορίσματος επί της καταγγελίας. Το διατακτικό του πορίσματος αυτού υποχρεούνται να υλοποιήσουν οι ως άνω φορείς στο πλαίσιο των πειθαρχικών ή κυρωτικών τους αρμοδιοτήτων. Απόκλιση από το διατακτικό του πορίσματος επιτρέπεται μόνο με παράθεση πλήρους και εμπεριστατωμένης αιτιολογίας.

• Επιλογή αποζημίωσης: Ο εργαζόμενος έχει το εκλεκτικό δικαίωμα να επιλέξει μεταξύ της επαναπρόσληψης (και λήψης μισθών υπερημερίας) ή της λήψης της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης. Μπορεί, επίσης, να ζητήσει αποζημίωση λόγω ηθικής βλάβης.

8. Εν κατακλείδι

Η λύση της εργασιακής σχέσης, ανεξαρτήτως μορφής, οφείλει να συνάδει με τις επιταγές της εργατικής νομοθεσίας και την αρχή της καλής πίστης. Η καταγγελία σύμβασης αορίστου χρόνου, αν και κατ΄ αρχήν αναιτιώδης, υπόκειται σε τυπικούς περιορισμούς και ελέγχεται ως προς την καταχρηστικότητά της σύμφωνα με το άρθρο 281 του Α.Κ., ιδίως όταν προκύπτει αιτιώδης σύνδεση μεταξύ της απόλυσης και της άσκησης από τον εργαζόμενο κατοχυρωμένων δικαιωμάτων. Η απόλυση που τελεί σε αντίποινα λόγω διεκδίκησης νόμιμων αξιώσεων, προσφυγής στις αρμόδιες αρχές, άσκησης συνδικαλιστικής δράσης ή λόγω προστατευόμενων χαρακτηριστικών (όπως εγκυμοσύνης ή αναπηρίας) αντίκειται στις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας και στις αρχές της ίσης μεταχείρισης, με συνέπεια να καθίσταται άκυρη και να γεννά δικαιώματα επαναπρόσληψης και μισθών υπερημερίας. Συνεπώς, το Εργατικό Δίκαιο παρέχει ενισχυμένη προστασία έναντι αντιποίνων, εξασφαλίζοντας ότι η λύση της εργασιακής σχέσης δεν μπορεί να αποτελέσει μέσο πίεσης ή εκδίκησης σε βάρος του εργαζομένου. Παράλληλα, επιδιώκει να διασφαλίσει ότι η λύση της εργασιακής σχέσης γίνεται νόμιμα, με σεβασμό στην προσωπικότητα και τα δικαιώματα του εργαζομένου και χωρίς καταχρηστικές πρακτικές, που θα μπορούσαν να λειτουργήσουν αποτρεπτικά στην άσκηση των δικαιωμάτων του.

Με αυτόν τον τρόπο, ενισχύεται η ισορροπία στη σχέσηεργοδότη - εργαζομένου και προστατεύεται ουσιαστικά η εργασιακή ασφάλεια και η κοινωνική δικαιοσύνη.

Το ομότιτλο άρθρο του κ. Βασίλειου Παπαβασιλείου δημοσιεύθηκε στο τεύχος Ιανουαρίου 2026 του περιοδικού Epsilon7.