Παραίτηση του εργαζομένου από τα δικαιώματά του

1. Εισαγωγικά στοιχεία

Στο Π.Δ. 62/2025 (ΦΕΚ Α΄ 121/11-7-2025), ο νέος «Κώδικας Εργατικού Δικαίου», το θέμα της παραίτησης του εργαζομένου από τα δικαιώματά του ρυθμίζεται στο άρθρο 15 με τίτλο «Παραίτηση του εργαζομένου από τα δικαιώματά του».

Σύμφωνα, λοιπόν, με το άρθρο 15 του Π.Δ. 62/2025: «Είναι άκυρη η συμφωνία με την οποία περιορίζονται τα δικαιώματα του εργαζομένου από τα άρθρα 9 , 10 , 11 , 12 παρ. 2 , 13 , 14 , 157 , 158 , 324 , 327 , 329 του παρόντος Κώδικα και τα άρθρα 660 , 661 , 663 , 666 και 667 του Αστικού Κώδικα (Α.Κ.) ή διευρύνεται η ευθύνη του εργαζομένου από το άρθρο 5 του παρόντος Κώδικα.».

Με το άρθρο 15, ρυθμίζεται το πλαίσιο για να μην επιτραπεί η «αποδέσμευση» του εργαζομένου από τα δικαιώματα, με παράκαμψη της νομοθεσίας. Πρακτικά σημαίνει ότι, ένας εργαζόμενος δεν μπορεί να υπογράψει ή να αποδεχθεί συμφωνία που απαλείφει ή περιορίζει τα δικαιώματά του, που προβλέπονται σε συγκεκριμένα άρθρα του Π.Δ. 62/2025.

Επίσης, ο εργοδότης δεν μπορεί να απαιτήσει (έμμεσα ή άμεσα) να «παραιτηθεί» ο εργαζόμενος από τα δικαιώματά του, που καλύπτονται από τα άρθρα που αναφέρονται.

Η συμφωνία που αποβλέπει σε τέτοια παραίτηση ή περιορισμό είναι άκυρη, δηλαδή δεν παράγει νόμιμα αποτελέσματα ως προς αυτά τα δικαιώματα. Αν υπάρξει τέτοια συμφωνία, μπορεί ο εργαζόμενος να επικαλεστεί ότι η συμφωνία είναι άκυρη και να διεκδικήσει τα δικαιώματά του βάσει του νόμου. Επίσης, οι όροι προστατεύουν τον εργαζόμενο από την «υπερβολική» ευθύνη που τον «φορτώνει» ο εργοδότης πέραν του επιτρεπτού. Η διάταξη ουσιαστικά ανοίγει το ζήτημα σε ποιο βαθμό μπορεί ή δεν μπορεί ένας εργαζόμενος να παραιτηθεί από τα δικαιώματα που του αναγνωρίζει η εργατική νομοθεσία.

2. Τα βασικά δικαιώματα του εργαζομένου

Η βασική αρχή στην εργατική νομοθεσία είναι ότι οι ελάχιστοι όροι προστασίας του εργαζομένου δεν μπορούν να ελαττωθούν μέσω ατομικής συμφωνίας, ούτε με παραίτηση, αφού αποτελούν διατάξεις αναγκαστικού δικαίου. Τα βασικά δικαιώματα του εργαζομένου στην Ελλάδα κατοχυρώνονται από το Σύνταγμα, τον Κώδικα Εργατικού Δικαίου (Π.Δ. 62/2025) και ειδικούς νόμους. Σκοπός τους είναι να διασφαλίσουν δίκαιες συνθήκες εργασίας, ασφάλεια, αμοιβή και σεβασμό της ανθρώπινης αξιοπρέπειας.

Ειδικότερα, δικαιώματα του εργαζομένου είναι:

• Δικαίωμα στην εργασία: Σύμφωνα με το άρθρο 22 του Συντάγματος, η εργασία είναι δικαίωμα και προστατεύεται από το κράτος. Απαγορεύεται κάθε διάκριση λόγω φύλου, ηλικίας, φυλής, θρησκείας, αναπηρίας, σεξουαλικού προσανατολισμού ή πολιτικών πεποιθήσεων και η πρόσβαση στην εργασία πρέπει να γίνεται με ίσους όρους και χωρίς αποκλεισμούς.
• Δικαίωμα σε δίκαιη αμοιβή: Ο εργαζόμενος δικαιούται τουλάχιστον τον νόμιμο κατώτατο μισθό, όπως ορίζεται με υπουργική απόφαση (σύμφωνα με το άρθρο 134 του Π.Δ. 62/2025). Δεν μπορεί να λαμβάνει λιγότερα, ακόμη κι αν έχει υπογράψει συμφωνία για χαμηλότερη αμοιβή. Τέτοια συμφωνία είναι άκυρη. Επίσης, η αμοιβή πρέπει να καταβάλλεται έγκαιρα και να αποδεικνύεται με εξοφλητική απόδειξη.
• Δικαίωμα στον καθορισμένο χρόνο εργασίας: Το ανώτατο νόμιμο εβδομαδιαίο ωράριο είναι 40 ώρες. Για κάθε υπερωρία, ο εργαζόμενος δικαιούται προσαύξηση αποδοχών. Ο εργοδότης υποχρεούται να δηλώνει ηλεκτρονικά το ωράριο στο ΠΣ «ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ».
• Δικαίωμα στην ανάπαυση και την άδεια: Η ετήσια άδεια μετ΄ αποδοχών είναι τουλάχιστον 20 εργάσιμες ημέρες (για 5ήμερη εργασία) μετά τον πρώτο χρόνο υπηρεσίας και το επίδομα άδειας είναι ίσο με το ½ του μηνιαίου μισθού. Το δικαίωμα σε εβδομαδιαία ανάπαυση πραγματοποιείται (συνήθως Κυριακή). Τέλος, αν κάποιος εργαζόμενος εργαστεί σε αργία δικαιούται προσαύξηση 75 %.
• Δικαίωμα προστασίας της μητρότητας και της οικογένειας: Η άδεια μητρότητας είναι 17 εβδομάδες συνολικά (8 πριν + 9 μετά τον τοκετό), ενώ η άδεια πατρότητας είναι 14 ημέρες. Η γονική άδεια ανατροφής τέκνου είναι έως 4 μήνες άνευ αποδοχών, με επιδότηση από τη Δ.ΥΠ.Α. για μέρος αυτής. Τέλος, η προστασία από την απόλυση υφίσταται κατά τη διάρκεια εγκυμοσύνης και έως 18 μήνες μετά.
• Δικαίωμα στην συνδικαλιστική δράση: Ελευθερία ίδρυσης ή συμμετοχής σε σωματεία και ενώσεις εργαζομένων, προστασία από απόλυση ή δυσμενή μεταχείριση λόγω συμμετοχής σε συνδικαλιστική δράση και δικαίωμα συλλογικών διαπραγματεύσεων και απεργίας.
• Δικαίωμα αποζημίωσης σε περίπτωση απόλυσης: Ο εργαζόμενος με σύμβαση αορίστου χρόνου που απολύεται δικαιούται αποζημίωση, ανάλογα με τα έτη υπηρεσίας. Αν δεν τηρηθεί η προθεσμία προειδοποίησης, η αποζημίωση διπλασιάζεται. Αν η απόλυση είναι καταχρηστική ή παράνομη, ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει επαναπρόσληψη και αποζημίωση.
• Δικαίωμα σεβασμού της προσωπικότητας: Απαγορεύεται η παρενόχληση, η σεξουαλική παρενόχληση και η εκφοβιστική συμπεριφορά (mobbing). Ο εργοδότης έχει υποχρέωση να λαμβάνει μέτρα πρόληψης και να διαθέτει μηχανισμούς καταγγελίας, ενώ ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας (Σ.ΕΠ.Ε.) ή στη Δικαιοσύνη.
• Δικαίωμα στην ασφάλεια και υγεία στην εργασία: Ο εργοδότης υποχρεούται να εξασφαλίζει ασφαλείς και υγιεινές συνθήκες εργασίας. Υποχρέωση ύπαρξης τεχνικού ασφαλείας και ιατρού εργασίας, όπου προβλέπεται. Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να αρνηθεί εργασία που θέτει σε κίνδυνο τη ζωή ή την υγεία του.
• Δικαίωμα στην κοινωνική ασφάλιση: Υποχρεωτική ασφάλιση σε Ε.Φ.Κ.Α. και λοιπά ταμεία. Ο εργοδότης καταβάλλει τις ασφαλιστικές εισφορές, ενώ ο εργαζόμενος έχει πρόσβαση σε παροχές υγείας, συντάξεις και επιδόματα ανεργίας.

3. Παραίτηση του εργαζομένου από τα δικαιώματά του

Ουσιαστικά, η διάταξη του άρθρου 15 του Π.Δ. 62/2025 παραπέμπει σε συγκεκριμένα άρθρα του Νέου Κώδικα Εργατικού Δικαίου. Ειδικότερα, αφορά τα παρακάτω άρθρα:

• `Αρθρα 9, 10, 11 (δικαίωμα μισθού όταν εργοδότης καθυστερεί, δικαίωμα μισθού όταν εργαζόμενος εμποδίζεται να εργασθεί, χρονική έκταση της αξίωσης),
• παρ. 2 του άρθρου 12 (για εργασία πέραν της συμφωνημένης και πρόσθετη αμοιβή),
• άρθρο 13 (υγεία και ασφάλεια χώρων εργασίας),
• άρθρο 14 (άδεια για ανεύρεση άλλης εργασίας),
• άρθρα 157, 158, 324, 327, 329 (και αυτά του Κώδικα Εργατικού Δικαίου) θέματα που αφορούν π.χ. παροχές, άδεια, αποζημίωση, σύνταξη κ.λπ. και
• επίσης άρθρα του Αστικού Κώδικα: 660, 661, 663, 666 και 667, που σχετίζονται με ευθύνη, αδικοπραξία, κ.λπ..

Η διάταξη καλύπτει τόσο βασικά, όσο και εξειδικευμένα εργασιακά δικαιώματα.

Ειδικότερα, τα άρθρα του Νέου Κώδικα Εργατικού Δικαίου αναφέρουν τα ακόλουθα:

`Αρθρο 5 - Υποχρεώσεις του εργαζομένου: Αφορά την διεύρυνση της ευθύνης του εργαζομένου. «Ο εργαζόμενος οφείλει να εκτελέσει με επιμέλεια την εργασία που ανέλαβε. Ο βαθμός της επιμέλειας του εργαζομένου κρίνεται με βάση τη σύμβαση, ενόψει του είδους της ανατεθείσας εργασίας, της μόρφωσης ή των ειδικών γνώσεων που απαιτούνται για την εργασία, καθώς και των ικανοτήτων και των ιδιοτήτων του εργαζομένου που ο εργοδότης γνώριζε ή όφειλε να γνωρίζει. Ο εργαζόμενος ευθύνεται για τη ζημία που προξενείται στον εργοδότη από δόλο. Σε περίπτωση πρόκλησης ζημίας στον εργοδότη από αμέλεια του εργαζομένου κατά την εκτέλεση της εργασίας, το δικαστήριο μπορεί να απαλλάξει τον εργαζόμενο από την ευθύνη, ιδίως σε περίπτωση ελαφριάς αμέλειας, ή να κατανείμει τη ζημία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, καταλογίζοντας στον εργοδότη τη ζημία που αναλογεί στον επιχειρηματικό του κίνδυνο ή που παρίσταται δυσανάλογη σε σχέση με την ωφέλεια του εργαζομένου από τη σύμβαση.».

`Αρθρο 9 - Υπερημερία του εργοδότη: Ουσιαστικά, αφορά την καθυστέρηση στην καταβολή μισθού/ αποδοχών. Εξασφαλίζεται ότι ο εργαζόμενος δεν χάνει το δικαίωμά του στον μισθό, ακόμη και αν δεν μπορεί να εργαστεί λόγω υπαιτιότητας εργοδότη. «Αν ο εργοδότης έγινε υπερήμερος ως προς την αποδοχή της εργασίας, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να απαιτήσει την πραγματική απασχόλησή του, καθώς και τον μισθό για το διάστημα που δεν απασχολήθηκε. Δικαίωμα να απαιτήσει τον μισθό έχει ο εργαζόμενος και στην περίπτωση που η αποδοχή της εργασίας είναι αδύνατη από λόγους που αφορούν στον εργοδότη και δεν οφείλονται σε ανώτερη βία. Στις ανωτέρω περιπτώσεις ο εργαζόμενος δεν είναι υποχρεωμένος να παράσχει την εργασία σε άλλο χρόνο. Ο εργοδότης, όμως, έχει δικαίωμα να αφαιρέσει από τον μισθό καθετί που ο εργαζόμενος ωφελήθηκε από τη ματαίωση της εργασίας ή από την παροχή της αλλού.».

`Αρθρο 10 - Λόγοι που εμπόδισαν τον εργαζόμενο: Αφορά λόγους ανωτέρας βίας ή άλλες αιτίες που δεν επέτρεψαν την εργασία. «Ο εργαζόμενος διατηρεί την αξίωσή του για τον μισθό, αν ύστερα από δεκαήμερη τουλάχιστον παροχή εργασίας εμποδίζεται να εργαστεί από σπουδαίο λόγο που δεν οφείλεται σε υπαιτιότητά του. Ο εργοδότης έχει δικαίωμα να αφαιρέσει από τον μισθό τα ποσά που εξαιτίας του εμποδίου καταβλήθηκαν στον εργαζόμενο από ασφάλιση υποχρεωτική κατά το νόμο.».

`Αρθρο 11 - Χρονική έκταση της αξίωσης: Αφορά το χρονικό όριο εντός του οποίου μπορεί να ασκηθεί αξίωση από τον εργαζόμενο. «Το χρονικό διάστημα κατά το οποίο διατηρείται, σύμφωνα με το προηγούμενο άρθρο, η αξίωση για τον μισθό σε περίπτωση εμποδίου, δεν μπορεί να υπερβεί τον έναν μήνα, αν το εμπόδιο εμφανίστηκε ένα τουλάχιστον έτος μετά την έναρξη της σύμβασης και τον μισό μήνα σε κάθε άλλη περίπτωση. Η αξίωση για το διάστημα αυτό υπάρχει και αν ακόμη ο εργοδότης κατάγγειλε τη μίσθωση επειδή το εμπόδιο του παρείχε το δικαίωμα αυτό.».

`Αρθρο 12 - Εργασία πέρα από τη συμφωνημένη: Αφορά παροχή εργασίας πέραν του συμφωνημένου ωραρίου και του τύπου της σύμβασης. «Αν παρουσιαστεί ανάγκη για εργασία πέρα από τη συμφωνημένη ή τη συνηθισμένη, ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του θα ήταν αντίθετη με την καλή πίστη.».

Eιδικά το σημείο που μας αφορά:

«Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα για την πρόσθετη αυτή εργασία σε συμπληρωματική αμοιβή, που κανονίζεται ανάλογα με τον συμφωνημένο μισθό και με τις ειδικές περιστάσεις.».

`Αρθρο 13 - Ασφάλεια και υγιεινή των χώρων εργασίας: Αφορά υποχρεώσεις του εργοδότη για την ασφάλεια και την υγιεινή στο χώρο εργασίας. «Ο εργοδότης οφείλει να διαρρυθμίζει τα σχετικά με την εργασία και με τον χώρο της, καθώς και τα σχετικά με τη διαμονή, τις εγκαταστάσεις και τα μηχανήματα ή εργαλεία, έτσι ώστε να προστατεύεται η ζωή και η υγεία του εργαζομένου.».

`Αρθρο 14 - `Αδειες για ανεύρεση άλλης εργασίας: Αφορά δικαίωμα χορήγησης άδειας σε εργαζόμενο που αναζητά άλλη εργασία. «Όταν καταγγελθεί η σύμβαση, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να ζητήσει τον αναγκαίο ελεύθερο χρόνο για να βρει άλλη εργασία, εφόσον δεν του μένει διαφορετικά κατάλληλος χρόνος γι` αυτόν τον σκοπό.».

`Αρθρο 157 - Απαγόρευση συμψηφισμού και κατάσχεσης μισθού: Το δικαίωμα που κατοχυρώνεται δεν μπορεί να παρακαμφθεί. «Ο εργοδότης δεν μπορεί να συμψηφίσει οφειλόμενο μισθό με απαίτησή του κατά του εργαζομένου, εφόσον ο μισθός αυτός είναι απολύτως αναγκαίος για τη διατροφή του εργαζομένου και της οικογένειάς του. Η απαγόρευση αυτή δεν ισχύει για τον συμψηφισμό με απαίτηση που έχει ο εργοδότης λόγω ζημίας που του προξένησε ο εργαζόμενος με δόλο κατά την εκτέλεση της σύμβασης εργασίας. Ο μισθός, εφόσον δεν υπόκειται σε συμψηφισμό, είναι και ακατάσχετος.».

`Αρθρο 158 - Συμφωνία κρατήσεων από τον μισθό: Ενισχύει την προστασία του εργαζόμενου απέναντι σε συμφωνίες που τον αφήνουν χωρίς δικαίωμα. «Στην περίπτωση που συμφωνήθηκαν κρατήσεις από τον μισθό, αν δεν συμφωνήθηκε διαφορετικά, θεωρείται ότι έγιναν για την κάλυψη ενδεχόμενης ζημίας του εργοδότη. Τέτοιες κρατήσεις είναι ισχυρές μόνο στο μέτρο του προηγούμενου άρθρου και είναι τοκοφόρες αφότου έγιναν.».

`Αρθρο 324 - Καταγγελία μακρόχρονης σύμβασης ορισμένου χρόνου: Δεν επιτρέπεται η παραίτηση του εργαζόμενου από τα δικαιώματα που απορρέουν από αυτό το άρθρο. «Η σύμβαση εργασίας που η διάρκειά της ορίζεται για ολόκληρη τη ζωή ενός προσώπου ή υπερβαίνει την πενταετία μπορεί, όταν περάσουν πέντε χρόνια, να καταγγελθεί από τον εργαζόμενο οποτεδήποτε, αφού τηρηθεί εξάμηνη προθεσμία καταγγελίας.».

`Αρθρο 327 - Εύλογη αποζημίωση: Δεν επιτρέπεται η παραίτηση του εργαζόμενου από το δικαίωμα της εύλογης αποζημίωσης. «Αν ο σπουδαίος λόγος, για τον οποίο ο εργοδότης έκανε την καταγγελία, οφείλεται σε μεταβολή των προσωπικών ή των περιουσιακών του σχέσεων, το δικαστήριο μπορεί, κατά την κρίση του, να επιδικάσει στον εργαζόμενο εύλογη αποζημίωση.».

`Αρθρο 329 - Πιστοποιητικό εργασίας: Δεν επιτρέπεται η παραίτηση του εργαζόμενου από το δικαίωμα της λήψης πιστοποιητικού για το είδος και τη διάρκεια της εργασίας του. «Κατά τη λήξη της σύμβασης ο εργαζόμενος μπορεί να απαιτήσει από τον εργοδότη πιστοποιητικό για το είδος και τη διάρκεια της εργασίας του. Μόνο αν το ζητήσει ειδικά ο εργαζόμενος, βεβαιώνεται και η ποιότητα της εργασίας του και η διαγωγή του.».

Οι Διατάξεις του Αστικού Κώδικα αναφέρουν τα ακόλουθα:

`Αρθρο 660 - Ασθένεια του εργαζομένου: Αφορά την υποχρέωση του εργοδότη να παρέχει περίθαλψη και ιατρική κάλυψη όταν υπάρχει ανάγκη, σε περίπτωση ασθένειας του εργαζομένου. «Ο εργοδότης σε περίπτωση ασθένειας του εργαζομένου που έχει προσληφθεί και ζει μαζί του, έχει υποχρέωση να του παρέχει, ενόσω διαρκεί η σύμβαση, περίθαλψη και ιατρική κάλυψη στο σπίτι ή και σε νοσοκομείο έως ένα μήνα, αν η ασθένεια παρουσιάστηκε τουλάχιστον ένα έτος μετά την έναρξη της σύμβασης και έως δέκα ημέρες, αν η ασθένεια παρουσιάστηκε μετά τρεις μήνες από την έναρξη της σύμβασης. Ο εργοδότης έχει δικαίωμα να καταλογίσει τις δαπάνες στο μισθό που οφείλει για το χρόνο που διαρκεί η ασθένεια. Η υποχρέωση του εργοδότη δεν υπάρχει, αν η ασθένεια οφείλεται σε δόλο ή σε βαριά αμέλεια του εργαζομένου ή από την εισαγωγή του σε νοσοκομείο ως ασφαλισμένου υποχρεωτικά για την περίπτωση ασθένειας.».

`Αρθρο 661: Αφορά την υποχρέωση του εργοδότη να παρέχει περίθαλψη και ιατρική κάλυψη όταν υπάρχει ανάγκη, σε περίπτωση ασθένειας του εργαζομένου, ακόμα και αν υπάρχει καταγγελία της σύμβασης. «Ο εργοδότης έχει τις υποχρεώσεις του προηγούμενου άρθρου και αν ακόμη, έχοντας εξαιτίας της ασθένειας τέτοιο δικαίωμα, καταγγείλει τη σύμβαση.».

`Αρθρο 663: Αφορά την υποχρέωση του εργοδότη να παρέχει ικανοποιητικές συνθήκες διαμονής. «Αν ο εργαζόμενος έχει προσληφθεί και ζει στην κατοικία του εργοδότη, αυτός έχει υποχρέωση να διαρρυθμίζει τα σχετικά με το χώρο της διαμονής και του ύπνου, καθώς και τα σχετικά με την περίθαλψη και με το χρόνο εργασίας και ανάπαυσης, έτσι ώστε να εξασφαλίζονται η υγεία και η ηθική, καθώς και η άσκηση των θρησκευτικών και των πολιτικών καθηκόντων του εργαζομένου.».

`Αρθρο 666 - Παροχή άδειας: Αφορά στην υποχρέωση του εργοδότη να παρέχει άδεια με αποδοχές στη διάρκεια του έτους. «Ο εργοδότης αν η εργασία εξαντλεί εντελώς ή σημαντικά τις παραγωγικές δυνάμεις του εργαζομένου, έχει υποχρέωση να του δίνει κάθε χρόνο άδεια για δέκα τουλάχιστον συνεχείς ημέρες, αν η συμβατική σχέση υπάρχει χωρίς διακοπή ήδη από ένα χρόνο, για δεκαπέντε ημέρες αν η σχέση υπάρχει από πέντε χρόνια και για είκοσι ημέρες αν η σχέση υπάρχει από δεκαπέντε χρόνια. Κατά τη διάρκεια της άδειας ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα στο μισθό.».

`Αρθρο 667: Αφορά στην υποχρέωση του εργοδότη να παρέχει άδεια με αποδοχές στη διάρκεια του έτους και σε συγκεκριμένη χρονική στιγμή βάση των αναγκών και της εποχής. «Η άδεια του προηγούμενου άρθρου δίνεται στην κατάλληλη, ενόψει των συνθηκών της εργασίας, εποχή. Στο χρόνο της άδειας δεν υπολογίζεται ο χρόνος που ο εργαζόμενος εμποδίζεται να εργαστεί, αλλά έχει δικαίωμα στο μισθό. Ο εργοδότης δεν έχει υποχρέωση να δώσει άδεια, από τότε που ο εργαζόμενος κατάγγειλε τη σύμβαση.».

4. Το εύρος της διάταξης και η πρακτική σημασία

Η διάταξη του άρθρου 15 καλύπτει αρκετά βασικά εργατικά δικαιώματα, μισθούς, άδειες, υγιεινή και ασφάλεια, εργασία πέραν της συμφωνηθείσας, εύρεση άλλης εργασίας, κ.ά.. Η προστασία ισχύει για συμφωνίες που περιορίζουν αυτά τα δικαιώματα κατά την έναρξη ή κατά τη διάρκεια της εργασίας. Όμως, δεν σημαίνει ότι:

• Ο εργαζόμενος δεν μπορεί να κάνει συμβιβασμούς για άλλα θέματα, αλλά για τα βασικά δικαιώματα που ορίζει ο Κώδικας δεν μπορεί να του απαλείφουν τα δικαιώματα μέσω ιδιωτικής συμφωνίας.
• Ο εργαζόμενος δεν μπορεί ποτέ να συμφωνήσει ή να συναινέσει σε κάποιες αλλαγές. Σημαίνει ότι δεν μπορεί να συναινέσει σε υποβάθμιση των θεμελιωδών δικαιωμάτων που κατοχυρώνονται από αυτά τα άρθρα.
• Όλες οι συμφωνίες μεταξύ εργαζόμενου και εργοδότη για τροποποιήσεις είναι απολύτως απαγορευμένες.

Οποιαδήποτε συμφωνία έχει ως αποτέλεσμα να μειώνει ή να εξαλείφει δικαίωμα που προστατεύεται είναι άκυρη, ως προς το μέρος αυτό.

• Ο εργαζόμενος μπορεί να υπογράψει, πριν ή κατά τη διάρκεια της εργασίας, συμφωνία που να του στερεί δικαιώματα όπως αυτά που ο Κώδικας αναφέρει στα ως άνω άρθρα (π.χ. δικαίωμα για μισθό, για ασφάλεια και υγιεινή, για ίση μεταχείριση κ.ά.). Αν υπάρξει τέτοια συμφωνία αυτή θεωρείται άκυρη και δεν παράγει έννομα αποτελέσματα για τον περιορισμό των βασικών δικαιωμάτων του εργαζομένου.
• Δεν μπορεί να υπάρξει συμφωνία για κάποιες έστω ελαφρώς πιο ευνοϊκές ρυθμίσεις (π.χ. για παροχές πέραν του νόμου), αλλά όχι για μείωση των ελάχιστων εγγυήσεων του νόμου.

Ο εργοδότης δεν μπορεί να απαιτήσει «παραίτηση» του εργαζομένου από τα εν λόγω δικαιώματα ως προϋπόθεση απασχόλησης ή ως μέρος συμφωνίας αποχώρησης. Ακόμα και όταν ο εργαζόμενος αποχωρεί (π.χ. παραίτηση) δεν μπορεί με συμφωνία να «αποποιηθεί» εκ των προτέρων βασικά δικαιώματά του που προέκυψαν από την εργασία του.

Η προστασία αφορά τα δικαιώματα που κατοχυρώνονται σε αυτά τα άρθρα. Ο εργαζόμενος διατηρεί τη δυνατότητα να ασκήσει αυτά τα δικαιώματα ακόμα και αν υπέγραψε τέτοια συμφωνία. Ο Κώδικας (με το Π.Δ. 62/2025) αντικαθιστά προηγούμενες ρυθμίσεις, οπότε ενδέχεται παλαιότερες συμφωνίες που περιορίζουν δικαιώματα να μην είναι πλέον έγκυρες.

5. Τι πρέπει να προσέξει ο εργαζόμενος

Είναι σημαντικό να είναι ενημερωμένος ο εργαζόμενος πριν υπογράψει οποιαδήποτε συμφωνία με τον εργοδότη, ειδικότερα:

• Πριν υπογράψει οποιαδήποτε επιπλέον συμφωνία με τον εργοδότη που αναφέρεται σε «παραίτηση» ή «απόσυρση» κάποιου δικαιώματος, να ελέγξει αν αυτή περιορίζει κάποιο δικαίωμα που ανήκει στα άρθρα που καλύπτονται.
• Αν του ζητηθεί να υπογράψει κάτι που λέει «παραιτούμαι από το δικαίωμά μου ...» ή «αποδέχομαι ότι δεν θα αξιώσω ...», να ελέγξει αν αφορά κάποιο από τα δικαιώματα που κατοχυρώνονται από τα παραπάνω άρθρα.
• Αν του ζητηθεί να υπογράψει κάτι που φαίνεται ότι τον «απαλλάσσει» ή τον εξαιρεί από δικαίωμα (π.χ. άδεια, υπερωρίες, ασφάλεια), να ζητήσει νομική συμβουλή.
• Να γνωρίζει ότι αν ο εργοδότης επιμείνει σε τέτοια συμφωνία, αυτή η διάταξη καθιστά την επίμαχη «ρήτρα» άκυρη.
• Να διαφυλάξει αποδεικτικό στοιχείο (ηλεκτρονικά ή έντυπα) σχετικά με ό,τι συμφωνεί με τον εργοδότη.
• Αν η συμφωνία φαίνεται να περιορίζει υπέρμετρα την ευθύνη του εργοδότη ή να «μεταφέρει» στον εργαζόμενο κίνδυνο ή κόστος που δεν δικαιολογείται.
• Σε περίπτωση που μία τέτοια συμφωνία υφίσταται, μπορεί να θεωρηθεί άκυρη και να μην παράγει έννομα αποτελέσματα ως προς τον περιορισμό των δικαιωμάτων.

6. Παραίτηση του εργαζομένου από τις διεκδικήσεις του

Κατά την απόλυση του εργαζομένου συνήθως υπάρχουν προστριβές και αξιώσεις, ο εργαζόμενος, όμως, έχει δικαιώματα όπως: Της αποζημίωσης απόλυσης, αν έχει συμπληρώσει τον απαιτούμενο χρόνο υπηρεσίας, της προειδοποίησης απόλυσης (ή αντί αυτής, καταβολή αποζημίωσης χωρίς προειδοποίηση), της πληρωμής όλων των δεδουλευμένων και αναλογιών (άδειας, δώρων, κ.λπ.), της άδειας για αναζήτηση άλλης εργασίας (άρθρο 14 του Π.Δ. 62/2025) και της έκδοσης εγγράφων (βεβαίωση προϋπηρεσίας, αποδεικτικά ασφάλισης). Γίνεται δεκτό ότι δεν επιτρέπεται εκ των προτέρων παραίτηση από τα δικαιώματα του εργαζόμενου, που πηγάζουν από διατάξεις αναγκαστικού δικαίου.

Επίσης, η αόριστη δήλωση «έλαβα τα ποσά που δικαιούμαι και δεν έχω άλλη απαίτηση» ή παρόμοιες δεν επιφέρουν απώλεια των δικαιωμάτων του εργαζομένου, ιδίως λόγω της αοριστίας τους, καθώς δεν αποδεικνύουν από ποια ακριβώς αξίωση παραιτήθηκε ο εργαζόμενος. Ως εκ τούτου, τέτοιου είδους «δηλώσεις» του εργαζομένου είναι χωρίς σημασία και δεν του στερούν το δικαίωμα να διεκδικήσει δικαστικά τις απαιτήσεις του. Δηλαδή, ακόμα κι αν έχει υπογράψει μία τέτοια παραίτηση αυτή δεν ισχύει και μπορεί κανονικά να διεκδικήσει τα χρήματά του.

Ωστόσο, όταν πρόκειται για αξιώσεις πέραν των ελαχίστων νομίμων, δηλαδή πέραν των κατώτερων αποδοχών του νόμου, τότε εφόσον η παραίτηση γίνει με συγκεκριμένο και σαφή τρόπο (όχι αόριστα) και με ειδική αναφορά των αξιώσεων από τις οποίες παραιτείται ο εργαζόμενος, τότε είναι αποδεκτή και νόμιμη η παραίτηση του εργαζομένου. Συνεπώς, εφόσον ο εργαζόμενος αναφέρει από ποιες συγκεκριμένες απαιτήσεις του πέραν των νομίμων θέλει να παραιτηθεί με τρόπο σαφή, τότε η παραίτηση του είναι έγκυρη και χάνει το δικαίωμά του να τις διεκδικήσει.

Θα πρέπει στο έγγραφο της παραίτησης να αναφέρονται μία προς μία οι αξιώσεις από τις οποίες παραιτείται και το ύψος αυτών, ώστε να είναι νόμιμη η παραίτηση. Παράλληλα, μία άλλη περίπτωση που επιτρέπει την παραίτηση του εργαζομένου από τις διεκδικήσεις του είναι όταν στο πλαίσιο μίας δίκης ο εργαζόμενος δέχεται να συμβιβαστεί με τον εργοδότη του.

Ειδικότερα, η επίλυση των εργατικών διαφορών με συμβιβασμό είναι δυνατή, όπου, όμως, υπάρχει σοβαρή αμφισβήτηση ή αβεβαιότητα, είτε σε σχέση με τις νομικές και πραγματικές προϋποθέσεις, είτε ως προς την έννοια ή την έκταση των δικαιωμάτων αυτών και με αμοιβαίες υποχωρήσεις. Ένας τέτοιος συμβιβασμός είναι έγκυρος, διότι έτσι, αποφεύγει ο εργαζόμενος να αποδυθεί σε δικαστικό αγώνα αβέβαιης διάρκειας και έκτασης. Όταν, όμως, δεν υπάρχει πραγματική, αλλά μόνο προσχηματική αμφισβήτηση ή αβεβαιότητα ή όταν δεν είναι αμοιβαίες οι υποχωρήσεις και γίνονται μόνο από τον εργαζόμενο, τότε δεν υπάρχει συμβιβασμός με την ανωτέρω έννοια, αλλά, ενδεχομένως, άλλη σχέση (άφεση χρέους ή αναγνώριση αξιώσεως) και η σχετική σύμβαση υποκρύπτει παραίτηση του εργαζομένου από νόμιμες αξιώσεις του, η οποία είναι άκυρη.

Από τα ανωτέρω συνάγεται ότι ο εργαζόμενος θα πρέπει να είναι πάντοτε προσεκτικός στο τι υπογράφει και μέσα σε ποιο πλαίσιο υπογράφει τα έγγραφα που ο εργοδότης του τού δίνει. Επίσης, θα πρέπει να ζητάει να δει το έγγραφο πριν την υπογραφή του, ούτως ώστε να έχει χρόνο να το επεξεργαστεί και να ρωτήσει τον δικηγόρο του.

Επιπλέον, ιδιαίτερη προσοχή απαιτείται όταν ο εργαζόμενος δηλώνει ότι έλαβε ποσά, τα οποία ουδέποτε έχει λάβει, διότι σε αυτή την περίπτωση δηλώνει ότι έχει εξοφληθεί η απαίτησή του και θα βρεθεί στην δύσκολη θέση να αποδείξει ότι δεν έλαβε τα χρήματα για τα οποία υπέγραψε.

Συνεπώς, ο εργαζόμενος πρέπει να είναι προσεκτικός σε κάθε έγγραφο που υπογράφει και ιδίως όταν από αυτό προκύπτει άφεση χρέους υπέρ του εργοδότη.

7. Η σημασία της Διάταξης

Ο ρόλος της διάταξης είναι πολύ σημαντικός για τον εργαζόμενο, γιατί ακυρώνει κάθε «πίεση» ή εκβιαστική συμφωνία. Το άρθρο 15 ορίζει ξεκάθαρα ότι αυτή η πράξη δεν έχει καμία νομική ισχύ. Ενισχύει παράλληλα την προστασία του εργαζομένου απέναντι σε συμφωνίες οι οποίες θα μπορούσαν να είναι άνισες (λόγω εξάρτησης).

Προστατεύει την αξιοπρέπεια του εργαζόμενου και στηρίζει την αρχή ότι ο εργαζόμενος δεν βρίσκεται σε ίση διαπραγματευτική θέση με τον εργοδότη, άρα η πολιτεία με τη διάταξη επεμβαίνει υπέρ του ασθενέστερου μέρους.

Εξασφαλίζει τη διατήρηση θεμελιωδών δικαιωμάτων, μεταξύ άλλων, την πληρωμή όταν ο εργοδότης δεν απασχολεί τον εργαζόμενο (άρθρο 9), την καταβολή του μισθού σε περίπτωση ασθένειας (άρθρα 10 -11), την πληρωμή υπερωριών (άρθρο 12 παρ. 2), την υγιεινή και ασφάλεια στο χώρο της εργασίας (άρθρο 13) και την παροχή άδειας για εύρεση νέας εργασίας (άρθρο 14).

Διασφαλίζει ότι δεν μπορούν να εισαχθούν «μικροί όροι» σε ατομική σύμβαση που να στερούν το δικαίωμα του εργαζομένου στο νόμιμα κατοχυρωμένο δικαίωμα. Προλαμβάνει καταχρηστικές πρακτικές από εργοδότες που θα ζητούσαν από εργαζόμενο να «παραιτηθεί» των δικαιωμάτων του για να προσληφθεί ή να διατηρηθεί στην εργασία του.

Δίνει νομική βάση για προσφυγή. Αν γίνει παραβίαση, ο εργαζόμενος μπορεί να απευθυνθεί στο Σ.ΕΠ.Ε. ή στη Δικαιοσύνη και να στηριχθεί ρητά στο άρθρο 15, κάτι που ενισχύει τη θέση του.

Εν κατακλείδι, το άρθρο 15 του Π.Δ. 62/2025 διασφαλίζει ότι κανένας εργαζόμενος δεν μπορεί να χάσει τα νόμιμα δικαιώματά του, ακόμη κι αν πιεστεί ή υπογράψει κάτι αντίθετο.

Το ομότιτλο άρθρο του κυρίου Βασίλειου Παπαβασιλείου δημοσιεύθηκε στο τεύχος Δεκεμβρίου του περιοδικού Epsilon7.