16/03/18 | Αρχική > Αρθρογραφία > Εργατικά και Πρακτικά

Η αρχή της εύνοιας υπέρ των μισθωτών

1. Εισαγωγικά στοιχεία

Μία βασική αρχή η οποία διαπνέει το σύνολο των διατάξεων και των ρυθμίσεων του εργατικού δικαίου, είναι η αρχή της εύνοιας υπέρ των μισθωτών. Αποτελεί ειδική μορφή της γενικότερης αρχής της προστασίας των μισθωτών, με την εφαρμογή της οποίας, αποτρέπεται η σύγκρουση των όρων εργασίας που διαμορφώνονται από περισσότερες πηγές διαφορετικής ιεραρχικής βαθμίδας.Προβλέπεται από το άρθρο 680 του ΑΚ και την διάταξη της παρ.2 του άρθρου 7 του Ν.1876/1990, κατά την οποία οι ευνοϊκότεροι για τους εργαζομένους όροι των ατομικών συμβάσεων εργασίας, υπερισχύουν των δυσμενέστερων όρων των συλλογικών συμβάσεων, εφαρμόζεται δε όχι μόνο στην σχέση συλλογικής και ατομικής σύμβασης εργασίας, αλλά και στην σχέση περισσοτέρων πηγών (νόμου, συλλογικής σύμβασης εργασίας, κανονισμού, ατομικής σύμβασης) διαφορετικής ιεραρχικής βαθμίδας (ΟλΑΠ 26/2007, 5/2011).

Η αρχή της εύνοιας αναγνωρίστηκε για πρώτη φορά από το προϊσχύον δίκαιο (Ν.3239/55) και διατρέχει ως γενική αρχή όλη την ιεραρχία των πηγών που ρυθμίζουν τις εργασιακές σχέσεις (Α. Καρακατσάνης, Συλλογικό εργατικά δίκαιο, σελ.190). Σύμφωνα με την αρχή αυτή, εάν το ίδιο θέμα ρυθμίζεται από δύο ή περισσότερες πηγές διαφορετικής βαθμίδος και επιπέδου, στις οποίες συμπεριλαμβάνονται οι Νόμοι, οι Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας, οι Διοικητικές Αποφάσεις, ο κανονισμός εργασίας κ.τλ. τότε κατισχύει η πηγή εκείνη που περιέχει όρους ευνοϊκότερους για τους εργαζομένους, κατά παράβαση της γενικότερης αρχής του δικαίου, σύμφωνα με την οποία θα έπρεπε να υπερισχύει κατά περίπτωση ο ιεραρχικά ανώτερος διαμορφωτικός παράγοντας (Ι. Κουκιάδης, Συλλογικές εργασιακές σχέσεις, σελ 134 επ.).

Η αρχή της εύνοιας δεν κατοχυρώνεται συνταγματικά αλλά θεσπίζεται ρητά από την παρ.2 του άρθρου 7 του Ν.1876/90 και του άρθρου 680 του ΑΚ που ρυθμίζουν τη σχέση συλλογικής και ατομικής συμβάσεως εργασίας (Α. Καρακατσάνης, Συλλογικό εργατικό δίκαιο, σελ.190).

Σε περίπτωση που υπάρχει αμφιβολία για το ποια συλλογική ρύθμιση είναι ευνοϊκότερη για τους εργαζομένους, θα πρέπει να θεωρείται ως ευνοϊκότερη η συλλογική σύμβαση και ο κανονισμός εργασίας, διότι οι δύο αυτές συλλογικές ρυθμίσεις είναι αποτέλεσμα διαπραγματεύσεων και κοινής απόφασης μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων (Γ. Λεβέντης, Η μεταβολή των όρων συμβάσεως εξαρτημένης εργασίας, σελ 22 επ.).

Η αρχή της εύνοιας υπέρ του εργαζομένου συνιστά ειδικότερη περίπτωση εκδήλωσης της λεγόμενης «κοινωνικής δημόσιας τάξης». Η συγκεκριμένη αρχή αφορά στην υφιστάμενη σχέση μεταξύ των συλλογικών συμβάσεων εργασίας και των ατομικών συμβάσεων και βάσει αυτής προβλέπεται ότι, οι τυχόν ευνοϊκότεροι όροι για τους εργαζόμενους οι οποίοι έχουν ενσωματωθεί σε μια ατομική σύμβαση εργασίας, υπερισχύουν των τυχόν δυσμενέστερων όρων της υπάρχουσας συλλογικής σύμβασης εργασίας. Επομένως, κατά την έννοια της συγκεκριμένης αρχής οι όροι των συλλογικών συμβάσεων εργασίας περιέχουν τα κατώτατα όρια προστασίας, ενώ είναι επιτρεπτή η βελτίωση αυτής της συγκεκριμένης παρεχόμενης προστασίας με τη σύναψη ατομικών συμβάσεων. Αυτό αντιθέτως σημαίνει πως η ατομική σύμβαση εργασίας δεν είναι δυνατόν να εμπεριέχει δυσμενέστερες προβλέψεις από την υπάρχουσα συλλογική σύμβαση, η οποία όπως προαναφέρθηκε παρέχει και το κατώτατο επίπεδο προστασίας για τον εργαζόμενο.

Επομένως, οι όροι της ατομικής σύμβασης και της υπάρχουσας συλλογικής σύμβασης εργασίας δεν ισχύουν παράλληλα, αλλά εφαρμόζονται οι ευνοϊκότερες διατάξεις. Η ευνοϊκότερη ρύθμιση είναι δυνατόν να αναφέρεται σε κάθε όρο είτε οικονομικού περιεχομένου είτε όχι, δηλαδή είναι δυνατόν να μην αφορά σε ρύθμιση σχετική με την αμοιβή της εργασίας, αλλά να σχετίζεται με άλλα ζητήματα, όπως όρους σχετικά με την εξέλιξη ή τον τερματισμό της εργασιακής σχέσης.

Κατά συνέπεια, με βάση τη συγκεκριμένη αρχή, η ατομική σύμβαση εργασίας δεν μπορεί να θεωρηθεί και να αντιμετωπισθεί μόνη της, αλλά σε συνδυασμό με την εκάστοτε ισχύουσα για τη συγκεκριμένη κατηγορία εργαζομένων συλλογική σύμβαση εργασίας, η οποία και την συμπληρώνει κατά το σκέλος που θεσπίζει ευμενέστερες προβλέψεις σε όλα τα επίπεδα για τον εργαζόμενο, σε σύγκριση με την ατομική σύμβαση εργασίας την οποία έχει συνάψει με τον εργοδότη του. Τέλος, στο άρθρο 37 του Ν.4024/11, γίνεται αναφορά στην πλήρη και χωρίς προϋποθέσεις, υπερίσχυση της επιχειρησιακής συλλογικής σύμβασης, έναντι όλων των άλλων τύπων συλλογικής σύμβασης, στα πλαίσια της μνημονιακής πολιτικής (Κ. Παπαδημητρίου, Η απώλεια των σημείων ισορροπίας και αποδόμηση στις συλλογικές εργασιακές σχέσεις υπό το φως των ρυθμίσεων των Ν.4024/2011 και Ν.4046/2012, ΕΕΡΓΔ 2012, σελ. 699 επ., Α. Μετζητάκου, Οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας στον χώρο της επιχειρήσεως, ΔΕΝ 68/2012, σελ. 15 επ.).

2. Ατομικές και Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας

Από το γενικότερο προστατευτικό χαρακτήρα του εργατικού δικαίου, προκύπτει η «αρχή της εύνοιας», με βάση την οποία, όταν συντρέχουν ρυθμίσεις κανόνων δικαίου διαφορετικής ιεραρχικής βαθμίδας (νόμοι, διατάγματα, υπουργικές αποφάσεις, συλλογικές συμβάσεις εργασίας, διαιτητικές αποφάσεις) που ρυθμίζουν ταυτόχρονα τη σύμβαση εργασίας του μισθωτού, υπερισχύει η ρύθμιση από την οποία παρέχεται μεγαλύτερη προστασία του εργαζομένου. Στα πλαίσια της αρχής αυτής, οι ευνοϊκότεροι για τους μισθωτούς όροι των ατομικών συμβάσεων εργασίας, υπερισχύουν των δυσμενέστερων όρων των αντίστοιχων εθνικών συλλογικών συμβάσεων (ΣΣΕ). Στην ουσία, οι κανονιστικοί όροι των ΣΣΕ περιέχουν τα κατώτατα όρια προστασίας των εργαζομένων, τα οποία απαγορεύουν τη δυσμενέστερη ρύθμιση με σύναψη ατομικής σύμβασης εργασίας, πλην όμως επιτρέπουν με την τελευταία τη βελτίωση της προστασίας αυτής.

Ειδικότερα, η ατομική σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, διέπεται από την αρχή της αυτονομίας της ιδιωτικής βούλησης και κατά συνέπεια, μέσα σε αυτό το πλαίσιο τα συμβαλλόμενα μέρη, δηλαδή ο εργαζόμενος και ο εργοδότης, έχουν το δικαίωμα να διαπλάσουν κατάλληλα και με βάση τις δικές τους ανάγκες, το ειδικότερο περιεχόμενο μίας συγκεκριμένης εργασιακής σχέσης.

Από την άλλη πλευρά όμως, αυτή η αυτονομία της ιδιωτικής βούλησης δεν φαίνεται να είναι απεριόριστη, δεδομένου ότι όπως φαίνεται επιδέχεται αμφίπλευρη αλλοίωση, τόσο από τις διατάξεις της κείμενης νομοθεσίας εκείνες, οι οποίες εφαρμόζονται αναγκαστικά και ασχέτως της ειδικότερης βούλησης των μερών (Δ. Στράνης, «Το Δημόσιο Δίκαιο στο Εργατικό Δίκαιο…» σελ. 187, κατά τον οποίο: «…η συμβατική ελευθερία περιορίζεται αισθητά από την ενέργεια των ιεραρχικά ανώτερων σε σχέση με τη σύμβαση εργασίας μέσων διαμόρφωσης της σχέσης εργασίας», κυριότερα των οποίων είναι ο νόμος και η συλλογική σύμβαση), όσο και από το θεσμό της συλλογικής διαπραγμάτευσης, ο οποίος οδηγεί στην αποδοχή των συλλογικών συμβάσεων εργασίας.

Με βάση την αρχή της εύνοιας υπέρ του εργαζομένου, η εκάστοτε υπάρχουσα ατομική σύμβαση εργασίας συντρέχει στην εφαρμογή της με την εκάστοτε ισχύουσα συλλογική σύμβαση εργασίας για τον τομέα δραστηριοποίησης του συγκεκριμένου εργαζομένου. Σε κάθε διαφορετικό ζήτημα, εφαρμόζεται αναλόγως η ευμενέστερη για τον εργαζόμενο πρόβλεψη είτε αυτή εμπεριέχεται στην ατομική σύμβαση εργασίας την οποία έχει υπογράψει είτε στην ισχύουσα κατά περίπτωση συλλογική σύμβαση εργασίας στις διατάξεις της οποίας ένας συγκεκριμένος εργαζόμενος εμπίπτει. Η αρχή αυτή περιορίσθηκε, με τις νομοθετικές ρυθμίσεις, μέσω της πρόβλεψης ότι οι όροι των Ομοιεπαγγελματικών, Κλαδικών και Επιχειρησιακών συμβάσεων μπορούν να αποκλίνουν (επί το δυσμενέστερο) ακόμη και έναν έναντι των αντίστοιχων όρων Εθνικών Γενικών Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας (άρθρο 2 παρ.7 του Ν.3845/2010).

Η παραπάνω αμφίπλευρη αλλοίωση του περιεχομένου της ατομικής σύμβασης εργασίας, η οποία έχει ως βασικό κίνητρο την προστασία του εργαζομένου από τυχόν καταχρηστικές συμπεριφορές της εργοδοτικής πλευράς, θα πρέπει σε κάθε περίπτωση να κριθεί ως δικαιολογημένη και αναγκαία. Και αυτό διότι στη σύμβαση εργασίας το σχήμα της ισοτιμίας των συμβαλλόμενων μερών είναι θεωρητικό, δεδομένου ότι εξ αντικειμένου θα πρέπει να γίνει δεκτό πως το ισχυρό μέρος ευρίσκεται στην πλευρά του εργοδότη, ενώ ο εργαζόμενος είναι το αδύναμο μέρος της συγκεκριμένης συμβατικής σχέσης. Είναι το μέρος εκείνο υπέρ του οποίου θα πρέπει να υπάρξει διορθωτική παρέμβαση από την πλευρά της κρατικής εξουσίας μέχρι ενός ορισμένου σημείου και προς το σκοπό της διασφάλισης ενός ελάχιστου επιπέδου προστασίας, κατά την παροχή της εργασίας του, σε όλα τα επίπεδα της συγκεκριμένης σχέσης.

Η μεταβολή των εργασιακών σχέσεων προς το σκοπό της καταστρατήγησης των σχέσεων εργασίας οι οποίες στηρίζονται σε ατομικές συμβάσεις εργασίας, λαμβάνουν συγκεκριμένες μορφές και ιδίως την χρήση άλλων μορφών σχέσεων παροχής εργασίας, οι οποίες υποκρύπτουν όμως στην ουσία ατομικές συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας και οι οποίες χρησιμοποιούνται ως προκάλυμμα προς το σκοπό της μείωσης των δικαιωμάτων των εργαζομένων.

3. Κανονισμοί και Επιχειρησιακές Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας

Γίνεται ειδικότερη αναφορά στους Κανονισμούς εργασίας, καθώς παρατηρείται τελευταία στην αγορά εργασίας η καταστρατήγηση της αρχής της ευνοϊκότερης ρύθμισης μέσω αυτών. Σε σχέση και συνάφεια προς τα προαναφερθέντα για την συσχέτιση διαφόρων πηγών, αναφέρουμε ότι ως προς τους Κανονισμούς Εργασίας που καταρτίσθηκαν και κυρώθηκαν υπό την ισχύ και με την διαδικασία του ΝΔ 3789/1957, οι αναγκαστικού δικαίου διατάξεις της κοινής (γενικής) εργατικής νομοθεσίας υπερισχύουν, εφόσον περιέχουν ρυθμίσεις, στο σύνολό τους λαμβανόμενες, ευνοϊκότερες για τους εργαζομένους, ως διατάξεις ανώτερης βαθμίδας, των διατάξεων των εχόντων ισχύ ουσιαστικού νόμου Κανονισμών Εργασίας. Αντίθετα, υπερισχύουν οι διατάξεις των Κανονισμών Εργασίας, εάν, με την αυτή προϋπόθεση, είναι ευνοϊκότερες των αντιστοίχων της κοινής εργατικής νομοθεσίας.

Τέλος, με τον Ν.4024/2011, ο οποίος κατήργησε τις Ειδικές Επιχειρησιακές Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας που είχαν θεσμοθετηθεί με το άρθρο 13 του Ν.3899/2010, επήλθαν αλλαγές που αφορούν τόσο την ικανότητα σύναψης των νέων επιχειρησιακών συλλογικών συμβάσεων, όσο και τη συρροή και επέκταση αυτών.

4. Ο περιορισμός της αρχής της εύνοιας

Η αρχή της εύνοιας έχει συνταγματική κατοχύρωση, με κύρια βάση τη διάταξη της παρ.1 του άρθρου 22 για την προστασία του κοινωνικού δικαιώματος της εργασίας και συμπληρωματική τη θεμελιώδη αρχή της ισότητας της παρ.1 του άρθρου 4, όπως αυτή έχει μετεξελιχθεί στο πλαίσιο του κοινωνικού κράτους προς την κατεύθυνση της ουσιαστικής ισότητας. Αυτή η αντίληψη η οποία κατατείνει στην εξάλειψη όχι μόνον των αυθαιρεσιών, αλλά και στην άμβλυνση των πραγματικών ανισοτήτων, ξεπερνά την απλή ισότητα ευκαιριών σε νομικό επίπεδο (δηλαδή, ίδιο νομικό πλαίσιο κανόνων για όλους) και τείνει να εφαρμοσθεί και στο επίπεδο των υλικών συνθηκών και των πραγματικών ευκαιριών (ΑΠ 1360/92, ΤοΣ 1993, σελ. 372), ως μέσο για την οικοδόμηση μιας δικαιότερης κοινωνικής τάξης.

Ειδικότερα, η αρχή της εύνοιας, ως έκφανση της προστατευτικής αρχής του Εργατικού Δικαίου, επιδιώκει να αποκαταστήσει «την ανισοκατανομή οικονομικής και κοινωνικής δύναμης που χαρακτηρίζει τα μέρη της εργασιακής σχέσης» και ως εκ τούτου να αντιμετωπίσει αυτή, την κυρίαρχη μορφή ανισότητας που υφίσταται στην κοινωνική πραγματικότητα.

Ο περιορισμός της αρχής της εύνοιας συντελέστηκε με την παρ.7 του άρθρου 2 του «νόμου – πλαισίου» Ν.3845/2010, ενώ μέχρι τότε, βάσει της αρχής αυτής, συναρθρώνονταν τα διάφορα είδη συλλογικών συμβάσεων (άρθρα 7 και 10 του Ν.1876/1990) με τέτοιο τρόπο, ώστε σε περίπτωση εφαρμογής περισσότερων ΣΣΕ να ισχύει η πιο ευνοϊκή για τον εργαζόμενο ρύθμιση. Ήδη όμως από διάταξη του Ν.3845/2010, προβλέφθηκε ότι οι όροι των Ομοιεπαγγελματικών, των Κλαδικών και Επιχειρησιακών ΣΣΕ μπορούν να αποκλίνουν (προφανώς επί το δυσμενέστερο) ακόμη και έναντι των αντίστοιχων όρων των Εθνικών Γενικών ΣΣΕ. Η ρύθμιση αυτή ουσιαστικά δεν εφαρμόστηκε, γιατί η νομοθετική ανοχή μισθού κατώτερου από αυτόν που ορίζεται από την Εθνική Γενική ΣΣΕ ήταν προφανώς αντίθετη στην προστατευτική λειτουργία της παρ.1 του άρθρου 22 του Συντάγματος. Η προαναφερθείσα διάταξη της παρ.7 του άρθρου 2 του Ν.3845/2010 παραμένει όμως τυπικά ισχυρή.

Σύμφωνα δε με την παρ.5 του άρθρου 37 του Ν.4024/2011 η επιχειρησιακή ΣΣΕ υπερισχύει σε περίπτωση συρροής με κλαδική ΣΣΕ, όσο διαρκεί η εφαρμογή του Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου Δημοσιονομικής Στρατηγικής. Πρακτικά μετά την ψήφιση του νόμου αυτού οι κοινές επιχειρησιακές ΣΣΕ αναλαμβάνουν το ρόλο που είχαν κληθεί στο μεταξύ να παίξουν οι ειδικές επιχειρησιακές συμβάσεις (άρθρο 13 του Ν.3899/2010) οι οποίες και καταργούνται. Περαιτέρω, καταργείται η προϋπόθεση για την υποβολή αιτιολογικής έκθεσης στο Συμβούλιο Κοινωνικού Ελέγχου της Επιθεώρησης Εργασίας, που προβλεπόταν στην περίπτωση των ειδικών επιχειρησιακών συμβάσεων. Εξάλλου, το όριο των 50 εργαζομένων που έπρεπε να απασχολούνται σε μια επιχείρηση, για να είναι δυνατή η σύναψη επιχειρησιακής ΣΣΕ σύμφωνα με την παρ.1β του άρθρου 6 του Ν.1876/1990, καταργείται με την παρ.3 του άρθρου 37 του Ν.4024/2011. Περαιτέρω, διάταξη του ίδιου άρθρου απονέμει ικανότητα σύναψης επιχειρησιακών ΣΣΕ σε ενώσεις προσώπων, οι οποίες πέραν της αντιπροσωπευτικής στερούνται και της όποιας ουσιαστικής διαπραγματευτικής δύναμης. Ο σκοπός τούτων των επιμέρους ρυθμίσεων δεν είναι άλλος από την εκχώρηση της «αρμοδιότητας» καθορισμού των εργασιακών όρων αποκλειστικά στην εξουσία του εργοδότη, υπό το κάλυμμα εικονικών συλλογικών διαπραγματεύσεων (Ν. Γαβαλάς, Η νέα διαιτησία και το Σύνταγμα, ΕΕργΔ 71, 2012, σελ. 112 επ, 113).

Τέλος, δίνεται αναστολή της δυνατότητας επέκτασης και κήρυξης γενικώς υποχρεωτικών των κλαδικών συμβάσεων, που καλύπτουν το 51% των εργαζομένων του κλάδου (δηλαδή την αναστολή της εφαρμογής των παρ.2 και 3 του άρθρου 11 του Ν.1876/1990) έως το τέλος του Προγράμματος Οικονομικής Προσαρμογής (παρ.6 άρθρο 37 του Ν.4024/2011. Η παρ.6 αντικαταστάθηκε ως άνω (επαναλαμβάνοντας την αυτή ακριβώς διάταξη, όπως ίσχυε μετά από τη τροποποίησή της από την παρ.2 του άρθρου 16 του Ν.4472/2017, ΦΕΚ Α΄ 74/19-5-2017), με την παρ.2, το άρθρο πέμπτο του Ν.4475/2017, ΦΕΚ Α΄ 83/12-6-2017).

Παράλληλα με την αρχή της εύνοιας, οι ρυθμίσεις πλήττουν και τα θεμέλια της συλλογικής αυτονομίας σε κλαδικό επίπεδο, θίγοντας την αποτελεσματικότητα των κλαδικών ΣΣΕ και περιορίζοντας ουσιαστικά την ελευθερία των συνδικαλιστικών οργανώσεων να διαπραγματεύονται σε κλαδικό επίπεδο.

Στο σημείο αυτό να υπενθυμίσουμε τον κεντρικό ρόλο που διαδραματίζουν οι διαπραγματεύσεις σε κλαδικό επίπεδο, καθώς και οι κλαδικές ΣΣΕ σε όλα σχεδόν τα ευρωπαϊκά συστήματα συλλογικής αυτονομίας. Η πρακτική των εργασιακών σχέσεων έχει αποδείξει ότι, οι κλαδικές ΣΣΕ συνιστούν τον πλέον κατάλληλο και αποτελεσματικό μηχανισμό διαμόρφωσης των εργασιακών όρων και ιδίως του επιπέδου των μισθών. Διότι οι διαπραγματεύσεις και οι συμβάσεις σε κλαδικό επίπεδο, εξυπηρετούν μια λειτουργία ομογενοποίησης των μισθών και των όρων εργασίας και έτσι σε μεγάλο βαθμό προφύλαξης αυτών από τον ανταγωνισμό. Επιπλέον, διότι καλύπτοντας όλους τους εργαζόμενους ενός κλάδου ή συναφών κλάδων, οι κλαδικές ΣΣΕ εμποδίζουν την εκδήλωση και ανάπτυξη συντεχνιακού πνεύματος, ενώ απομακρύνουν και τον κίνδυνο χειραγώγησης των συνδικαλιστικών οργανώσεων από τον εργοδότη, κίνδυνος που υφίσταται ιδίως στις περιπτώσεις των μικρών επιχειρησιακών σωματείων. Η φυσιολογική κατάληξη της απορρύθμισης είναι η βαθμιαία εγκατάλειψη των γενικότερων συλλογικών ρυθμίσεων, υπέρ των επιχειρησιακών συμβάσεων εργασίας.

Το κείμενο αποτελεί απόσπασμα από άρθρο του κ. Παπαβασιλείου Βασίλειου, με τίτλο «Η αρχή της εύνοιας υπέρ των μισθωτών» που δημοσιεύθηκε στο τεύχος Μαρτίου 2018 του περιοδικού Epsilon7.



comments powered by Disqus
* Παρακαλούμε τα σχόλια να μην είναι σε greeklish. Σχόλια με υβριστικό ή προσβλητικό περιεχόμενο θα διαγράφονται χωρίς προειδοποίηση.