Στο πρώτο μέρος αυτού του άρθρου, είδαμε 5 μεθόδους που ακολουθούν οι εταιρείες και διώχνουν τα ταλαντούχα στελέχη τους (ή δεν τα προσλαμβάνουν ποτέ). Στο δεύτερο και τελευταίο μέρος, θα δούμε μερικούς ακόμη τρόπους, αρκετά διαδεδομένους, που ως συνέπεια έχουν την απομάκρυνση των ικανότερων στελεχών από τους οργανισμούς.
Η εταιρεία προσλαμβάνει στελέχη μόνο «κατ’ εικόνα».
Στην εποχή μας, με την τεράστια διάδοση του ίντερνετ, των social media και συνεπώς την εύκολη διάχυση της πληροφορίας, όσοι αναζητούν εργασία είναι ιδιαίτερα ικανοί στο να ενημερώνονται για τη φιλοσοφία και τις στρατηγικές μιας εταιρείας, πριν ακόμη υποβάλουν το βιογραφικό τους. Έτσι, θα ενημερωθούν, πριν την πιθανή πρόσληψή τους, για το αν η εταιρεία προσλαμβάνει μόνο όσους ταιριάζουν απόλυτα με τη φιλοσοφία της. Αυτό είναι και ένα από τα πιο τυπικά σφάλματα των οργανισμών κατά την πρόσληψη νέων υπαλλήλων. Ενδιαφέρονται για τα τυπικά προσόντα, όπως αυτά αποτυπώνονται στο βιογραφικό, δηλαδή σπουδές και προϋπηρεσία. Θα έπρεπε όμως να αποτελεί κοινό κτήμα η γνώση ότι ένα εξαιρετικό βιογραφικό, δεν σημαίνει και εξαιρετική απόδοση στη συγκεκριμένη θέση. Όσοι έχον ασχοληθεί με προσλήψεις, θα θυμούνται περιπτώσεις, όπου στελέχη με πολύ καλά βιογραφικά αποδείχθηκαν λάθος επιλογή, γιατί δεν βρέθηκαν στην κατάλληλη θέση. Για αυτό το λόγο, όταν μια επιχείρηση αναζητά καινούργιο στέλεχος, δεν πρέπει να ψάχνει κάποιον με σπουδαίο βιογραφικό, που να ταιριάζει πλήρως στη φιλοσοφία της εταιρείας, αλλά κάποιον που μπορεί να λειτουργήσει με ηγετική νοοτροπία και να οδηγήσει την ομάδα σε νέα επιτεύγματα.
Οι εταιρείες δεν ευνοούν τις εσωτερικές μετακινήσεις.
Η καινοτομία και η συνεργασία αποτελούν δυο μεγάλες τάσεις στους χώρους εργασίας σήμερα. Αυτά τα δύο βοηθούν μια επιχείρηση να αναπτυχθεί και να αντιμετωπίσει τις μεγάλες προκλήσεις της εποχής μας. Οι εταιρείες που απορρίπτουν τη στρατηγική των εσωτερικών μετακινήσεων από ένα τμήμα σε κάποιο άλλο παρεμφερές, καταλήγουν με στελέχη που παραμένουν για μακρές χρονικές περιόδους σε ένα συγκεκριμένο τμήμα και με την αίσθηση ότι δεν αναπτύσσονται προσωπικά και επαγγελματικά. Σε πολυεθνικές εταιρείες, που ακολουθούν αυτή τη στρατηγική, υπάρχουν παραδείγματα εργαζομένων που ξεδίπλωσαν όλο το ταλέντο και τις ικανότητές τους, όταν άλλαξαν τμήμα. Οι οργανισμοί που έχουν ως στρατηγική αυτές τις μετατάξεις μεταξύ τμημάτων, ενδυναμώνουν τους εργαζομένους τους και τους επιτρέπουν να χαρτογραφήσουν τη δική τους επαγγελματική σταδιοδρομία.
Οι επιχειρήσεις δεν έχουν όραμα για το μέλλον
Στις προσωπικές μας σχέσεις, θέλουμε να γνωρίζουμε «πού πάει η κατάσταση». Ακριβώς το ίδιο, θέλουμε να ξέρουμε και για την εταιρεία που εργαζόμαστε. Εταιρείες που δεν μοιράζονται το όραμα και τους στόχους τους για το μέλλον, άμεσο και απώτερο, κινδυνεύουν να χάσουν τα καλύτερα στελέχη τους. Οι ικανοί άνθρωποι είναι προνοητικοί, δρουν από νωρίς για να προλάβουν προβλήματα και δύσκολες καταστάσεις και να συμβάλουν σε επιτυχείς εξελίξεις. Συνεπώς, θέλουν να γνωρίζουν τι βρίσκεται στον επαγγελματικό τους δρόμο και πώς η συμμετοχή τους στην ομάδα συμβάλλει στις επίτευξη των στόχων.
Οι εταιρείες υποβαθμίζουν ανθρώπους που σκέφτονται δημιουργικά και προοδευτικά
Πολλές επιχειρήσεις υποστηρίζουν ότι υπηρετούν και πιστεύουν στην καινοτομία και το ομαδικό πνεύμα συνεργασίας, στην πράξη όμως απομονώνουν τα στελέχη εκείνα που τολμούν πράγματι να σκεφτούν με προοδευτικό τρόπο και να φέρουν στην ομάδα δημιουργικές και καινοτόμες ιδέες. Η φιλοσοφία αυτή είναι υποκριτική και προσβλητική για τους δημιουργικούς ανθρώπους που εργάζονται εκεί και που έχουν ανάγκη έναν επαγγελματικό χώρο με σεβασμό στην έκφραση των απόψεων, προκειμένου να εκφράζουν τις ιδέες τους.
Πόσες φορές δεν έχουμε προσωπική πείρα από την εξής δυσάρεστη κατάσταση: μας ζητάει η εταιρεία μας να φέρουμε προτάσεις, για να αντιμετωπίσουμε το Χ πρόβλημα ή για να βελτιώσουμε την Ψ υπηρεσία. Και όταν φέρνουμε τις προτάσεις μας, ύστερα από πολύ προσωπική δουλειά, απορρίπτονται χωρίς δεύτερη σκέψη «επειδή θα μας στοιχίσει» ή «πέρσι το χειριστήκαμε με αυτόν τον τρόπο και τελικά αποφασίσαμε να το κρατήσουμε έτσι». Ας μαντέψει όμως η διοίκηση μιας τέτοιας επιχείρησης: δεν έχει επινοηθεί ακόμη ο τρόπος μιας α-χρηματικής επένδυσης που ταυτόχρονα θα είναι και καινοτόμα και προοδευτική και δημιουργική. Το μόνο που πετυχαίνουν τέτοιες συμπεριφορές είναι τα ταλαντούχα στελέχη να αισθάνονται ότι προσβάλλονται, μειώνονται και οι ικανότητές τους δεν αξιοποιούνται ούτε ανταμείβονται.
Αυτές οι φιλοσοφίες ενδημούν σε επιχειρήσεις που φοβούνται την αλλαγή, έστω και αν ευαγγελίζονται την καινοτομία: Στην πραγματικότητα, δεν θέλουν να δοκιμάσουν τίποτα καινούργιο και ως αποτέλεσμα αυτής της στρατηγικής, οι εργαζόμενοι αισθάνονται εγκλωβισμένοι και το επίπεδο της δουλειάς που παράγουν είναι τουλάχιστον μέτριο.
Μπερδεμένες αγγελίες εργασίας
Το πιο συνηθισμένο πρόβλημα: Αγγελίες που αν τις τύπωνε ο ενδιαφερόμενος, μπορεί και να γέμιζαν 2 σελίδες Α4. Οι αγγελίες αυτές ζητούν από το υποψήφιο στέλεχος να έχει τυπικές και ουσιαστικές γνώσεις, για να καλύψει 2-3 διαφορετικές ειδικότητες. Τέτοιες αγγελίες υποδηλώνουν είτε κακή νοοτροπία της επιχείρησης, όπου ζητεί από τα στελέχη της να είναι κάτι σαν σούπερ ήρωες, για να τα βγάλουν πέρα στο εργασιακό περιβάλλον ή άγνοια του ίδιου του αντικειμένου της, αφού ζητάει από τον ίδιο άνθρωπο να έχει εξειδίκευση σε διαφορετικά αντικείμενα.
Επιπλέον, πέρα από τις αγγελίες που ανακοινώνονται σε job sites και μέσα κοινωνικής δικτύωσης, κάθε σύγχρονη επιχείρηση θα πρέπει να έχει σελίδα στο site της, η οποία να εντοπίζεται πολύ εύκολα από τους ενδιαφερόμενους, όπου θα παρουσιάζει τη φιλοσοφία της ως προς τους εργαζόμενους, τι ευκαιρίες επαγγελματικής ανάπτυξης και τι παροχές διαθέτει και φυσικά, αν υπάρχουν ανοιχτές θέσεις εργασίας τη δεδομένη περίοδο. Έτσι, διευκολύνει ταλαντούχους ανθρώπους που ενδιαφέρονται να εργαστούν στην εταιρεία και κάνουν μια πρώτη έρευνα, να μάθουν περισσότερα για την επιχείρηση και να στείλουν την αίτησή τους.
Τέλος, αρκετές επιχειρήσεις χρησιμοποιούν online job portals, για να στείλει ο ενδιαφερόμενος την αίτησή του. Τα portals αυτά είναι πολύ χρονοβόρα και ξεπερασμένα, με δεδομένη την ταχύτατη ανάπτυξη εξειδικευμένων social media και software για την προσέλκυση και επιλογή προσωπικού. Έτσι, αποθαρρύνουν ταλαντούχους υποψήφιους να στείλουν την αίτησή τους και για ακόμη μια φορά δημιουργούν κακή εικόνα για την επιχείρηση, ότι δεν παρακολουθεί τις εξελίξεις σε θέματα HR.
Όπως συμβαίνει και στις προσωπικές μας σχέσεις, παράδειγμα που έχει προαναφερθεί ήδη, η πρώτη εντύπωση είναι καθοριστική. Και για τον υποψήφιο, η πρώτη εντύπωση ξεκινάει από την ανάγνωση της αγγελίας ή από την επίσκεψη στην ιστοσελίδα, προκειμένου να υποβάλει το βιογραφικό του σημείωμα.
Επίλογος
Όσο κλισέ και να ακούγεται, παραμένει αλήθεια: το μεγαλύτερο και πιο σημαντικό περιουσιακό στοιχείο μιας επιχείρησής είναι οι άνθρωποί της. Και μάλιστα είναι άυλο, που σημαίνει ότι κανένας ανταγωνιστής δεν μπορεί να το αντιγράψει ή να το υποκλέψει. Για να εξασφαλίσει η εταιρεία την πρόοδο και την ανάπτυξή της, δεν πρέπει να παραβλέπει τις ανάγκες των εργαζομένων της και να τους προσφέρει το καλύτερο για να τους διακρατήσει και να μην μεταβούν στους ανταγωνιστές τους. Η στρατηγική αυτή είναι ιδιαίτερα επιτακτική σε απαιτητικούς και κρίσιμους καιρούς.