1. Στο άρθρο 55
Ν.4808/2021 ορίζεται ότι σε όλους ανεξαιρέτως τους κλάδους εργασίας και σε όλους τους τομείς οικονομικής δραστηριότητας, η πλήρης απασχόληση καθορίζεται σε 40 ώρες εβδομαδιαίως, οι οποίες δύνανται να κατανέμονται σε πενθήμερη ή εξαήμερη εβδομαδιαία εργασία, σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις, τις ΣΣΕ ή τις ΔΑ. Όταν εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες συμβατικό ωράριο εργασίας ανέρχεται ημερησίως σε 8 ώρες, ενώ όταν εφαρμόζεται σύστημα εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες ωράριο εργασίας ανέρχεται σε 6 ώρες και 40 λεπτά ημερησίως. Με ΣΣΕ, ΔΑ ή ατομικές συμβάσεις εργασίας είναι δυνατή η εφαρμογή μικρότερων ωραρίων πλήρους απασχόλησης ημερησίως και εβδομαδιαίως .
Επιπρόσθετα ,σύμφωνα με το άρθρο 652 του Αστικού Κώδικα στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη είναι να καθορίζει τις συνθήκες και τους όρους εργασίας, τον τόπο, το χρόνο, τον τρόπο, τη διάρθρωση της εργασίας και τις λοιπές λεπτομέρειες για την εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης του προς επίτευξη των σκοπών της (Α.Π. 842/85, Α.Π. 99/83). Η μεταβολή του ωραρίου εργασίας εναπόκειται στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη, το οποίο όμως πρέπει να ασκείται καλόπιστα και όχι καταχρηστικά και να μην αντίκειται σε διάταξη νόμου , όρου Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας κανονιστικής ισχύος ή συμφωνίας. Η υπ' αριθμ. 898/77 απόφαση του Αρείου Πάγου έχει δεχθεί ότι δεν αποτελεί βλαπτική μεταβολή της συμβάσεως εργασίας η άσκηση εκ μέρους του εργοδότη του διευθυντικού του δικαιώματος περί καθορισμού του χρόνου παροχής της εργασίας, εκτός αν το δικαίωμα του αυτό έχει αποκλεισθεί από τη σύμβαση εργασίας.
2. Αν η επιχείρηση εφαρμόζει πενθήμερο επειδή προβλέπεται από όρο συλλογικής σύμβασης κανονιστικής ισχύος, η εργασία που παρέχεται την 6η μέρα της εβδομάδος, κατά παράβαση του συστήματος πενθήμερης εργασίας, ανεξαρτήτως από τις προβλεπόμενες κυρώσεις, αμείβεται με το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο προσαυξημένο κατά 30%. Δεν υπάγονται στη διάταξη αυτή οι ξενοδοχειακές & επισιτιστικές επιχειρήσεις (άρθρο 8, Ν.3846/2010).
3. Αν δεν υπάρχει κανονιστική διάταξη που επιβάλλει πενθήμερη εργασία, μπορεί με συμφωνία εργοδότη - μισθωτού να απασχοληθεί ο μισθωτός εκτάκτως κατά την 6η ημέρα. Για την απασχόληση αυτή οφείλεται αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο, για όσες ώρες (μέχρι 8) απασχοληθεί ο μισθωτός (άρθρ. 659 ΑΚ). Δεν οφείλεται προσαύξηση 30%, για το λόγο ότι η απασχόληση δεν είναι παράνομη αφού δεν αντίκειται σε κανονιστική διάταξη (βλ. σχετ. Ζερδελή Δ., Εργατικό Δίκαιο, 2022, σελ. 1226 -1231) ( Μονομελές Πρωτοδικείο Θεσσαλονίκης με την 330/2024) . Η δικαστική αυτή απόφαση ως δεδικασμένο στοιχείο , τελεί πάντως υπό την υποκειμενική κρίση του ελέγχοντος Επιθεωρητή Εργασίας. Στο πλαίσιο αυτό θα προτείναμε η εργασία την έκτη ημέρα κατά παρέκκλιση του πενθημέρου να αμείβεται με προσαύξηση 30% . Σε κάθε περίπτωση πάντως
, η εργασία που παρέχεται την 6η μέρα της εβδομάδος,
όταν δεν υφίσταται κανονιστική διάταξη ( ΣΣΕ-ΔΑ κλπ) που να επιβάλλει πενθήμερη εργασία, καθώς και το πλαίσιο καθορισμού της αμοιβής της (έκτης ημέρας) ,
τελεί υπό την υποκειμενική κρίση του ελέγχοντος Επιθεωρητή Εργασίας.
Κατά συνέπεια ο καθορισμός του χρόνου, εντός του οποίου κατά τη διάρκεια της εργασίμου ημέρας ο μισθωτός πρέπει να παρέχει την εργασία του ανήκει στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη εκτός αν αυτό αντίκειται προς το νόμο ή τη σύμβαση εργασίας, κατά τα ανωτέρω οριζόμενα. Σε κάθε περίπτωση πάντως αρμόδια να κρίνουν αν εν προκειμένω υφίσταται ή όχι βλαπτική μεταβολή, είναι τα δικαστήρια.
H επιχείρηση εν προκειμένω , για την έκτακτη αυτή απασχόληση την έκτη ημέρα της εβδομάδοας κατά παρέκκλιση του πενθημέρου , με δεδομένο ότι έχει επιλέξει το απολογιστικό σύστημα καταχώρησης των αλλαγών στα ωράρια εργασίας και στην οργάνωση του χρόνου εργασίας , οφείλει να δηλώσει (την έκτακτη αυτή απασχόληση της έκτης ημέρας , το αργότερο έως το τέλος του επόμενου μήνα.
4. Στο Έγγραφο του Υπουργείου Εργασίας
42815/769/26.9.2017, ορίζονται τα εξής : « Όσον αφορά τη δυνατότητα εναλλαγής του εβδομαδιαίου συστήματος απασχόλησης από πενθήμερο σε εξαήμερο και αντιστρόφως, ορίζεται ότι δεν υφίστανται διατάξεις που να απαγορεύουν ρητά κάτι τέτοιο. Ωστόσο ενδεχόμενη υιοθέτηση ενός τέτοιου συστήματος ενέχει κινδύνους καθώς καθιστά αδύνατη την εφαρμογή βασικών διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας όπως είναι οι διατάξεις για την υπερεργασία και την υπερωριακή απασχόληση καθώς και οι διατάξεις για τον υπολογισμό της ετήσιας κανονικής άδειας των εργαζομένων , οι οποίες εφαρμόζονται επί αμιγούς συστήματος πενθήμερης ή εξαήμερης απασχόλησης . Συνεπώς η εφαρμογή ενός τέτοιου μεικτού συστήματος δεν παρέχει ασφάλεια δικαίου για τον εργαζόμενο».
Με βάση τα ανωτέρω , έχουμε την άποψη ότι ο Εργοδότης ασκώντας το διευθυντικό του δικαίωμα , εφόσον αυτό δεν αντίκειται σε όρο συλλογικής σύμβασης , κανονισμού εργασίας, ατομικής σύμβασης κλπ και έχοντας εξασφαλίσει εγγράφως τη σύμφωνη γνώμη των εργαζόμενων , δύναται να μετατρέπει το πενθήμερο σε εξαήμερο και αντιστρόφως υπό την προϋπόθεση:
να χορηγεί την ετήσια κανονική άδεια που δικαιούται ο εργαζόμενος με βάση το θεσμοθετημένο πλαίσιο της εξαήμερης απασχόλησης (για να εφαρμόζεται αμιγές σύστημα χορήγησης της ετήσιας κανονικής άδειας) , οπότε στην περίπτωση αυτή θα ευνοείται ο εργαζόμενος όσον αφορά τις ημέρες άδειας που θα λαμβάνει και θα του παρέχεται ασφάλεια δικαίου. Η υπερεργασία και υπερωρία να λαμβάνει χώρα μόνο κατά την περίοδο που εφαρμόζεται διαζευκτικά είτε η πενθήμερη είτε η εξαήμερη απασχόληση ήτοι από τις δύο διαφορετικέςεπιλογές η υιοθέτηση της μιας να αποκλείει την άλλη ώστε να εφαρμόζεται αμιγές σύστημα υπερεργασίας και υπερωρίας.