06/12/23 | Αρχική > Αρθρογραφία > Εργατικά και Πρακτικά

Οι βασικές ρυθμίσεις του νέου εργασιακού νόμου Ν.5053/2023

Δοκιμαστική περίοδος απασχόλησης

Δυνατότητα συμφωνίας για δοκιμαστική περίοδο χρονικού διαστήματος έως έξι (6) μηνών

Με τις ρυθμίσεις του άρθρου 4 του Ν.5053/2023 (ΦΕΚ Α΄ 158/26-9-2023) - `Αρθρο 1Α του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου (Π.Δ. 80/2022)-, καθορίζονται η διάρκεια και οι όροι της δοκιμαστικής περιόδου ή πιο σωστά είναι δυνατόν να συμφωνηθεί μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου κατά το στάδιο σύναψης σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, δοκιμαστική περίοδος χρονικού διαστήματος έως έξι (6) μηνών. Προβλέπεται, εν προκειμένω, ανώτατο χρονικό διάστημα της δοκιμαστικής περιόδου, που δύναται να συμφωνηθεί μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, κατά τη διάρκεια της οποίας η εργασιακή σύμβαση τελεί υπό δοκιμή.

Με τη διάταξη αυτή προβλέπεται ότι, αν ο εργοδότης κρίνει πως η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου είναι επιτυχής και διατηρήσει αυτόν στην επιχείρησή του, ως χρόνος έναρξης της σύμβασης λογίζεται η αρχική ημερομηνία πρόσληψης του εργαζομένου για όλα τα δικαιώματά του που στηρίζονται στην απασχόλησή του, διευκρινίζεται ότι η δοκιμαστική περίοδος απασχόλησης θα πρέπει να συμπεριληφθεί στο πρότυπο βασικών ορών εργασίας, υπόδειγμα του οποίου πρόκειται να προβλεφθεί στην υπό έκδοση υπουργική απόφαση. Το πρότυπο αυτό, των βασικών όρων εργασίας, θα υποβάλλεται, σύμφωνα με όσα θα προβλέψει η σχετική υπουργική απόφαση, κατά την πρόσληψη ενός εργαζομένου, μαζί με το έντυπο Ε3.

Καταγγελία σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, διάρκειας μικρότερης των δώδεκα (12) μηνών χωρίς αποζημίωση

Η διάταξη της παρ. 2 του άρθρου 74 του Ν.3863/2010, που προβλέπει ότι η καταγγελία σύμβασης εργασίας μισθωτού με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου, διάρκειας πέραν των δώδεκα (12) μηνών, πραγματοποιείται με την καταβολή της προβλεπόμενης από τον Ν.2112/2020, αποζημίωσης απολύσεως, συνεχίζει να είναι σε ισχύ. Στο πλαίσιο αυτό, συνεχίζει να υφίσταται η ελάχιστη υποχρέωση των δώδεκα (12) μηνών υπηρεσίας ως προϋπόθεση για θεμελίωση δικαιώματος από την πλευρά του εργαζομένου σε αποζημίωση απόλυσης. Όποιος εργαζόμενος απολύεται πριν τους 12 μήνες (όπως ισχύει άλλωστε μέχρι σήμερα) δεν έχει θεμελιωμένο δικαίωμα σε αποζημίωση απόλυσης.

Η απασχόληση με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου για τους πρώτους δώδεκα (12) μήνες από την ημέρα ισχύος της, μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης, εκτός αν άλλο συμφωνήσουν τα μέρη. Αν τα συμβαλλόμενα μέρη (εργοδότης και εργαζόμενος) συμφωνήσουν δοκιμαστική περίοδο απασχόλησης, κατά τα οριζόμενα στο άρθρο 4 του Ν.5053/2023 , και πληρούνται οι όροι της παρ. 2 του άρθρου αυτού (και ειδικότερα, αν κατά τη διάρκεια ή με το πέρας του χρονικού διαστήματος της δοκιμαστικής περιόδου ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου είναι επιτυχής και διατηρήσει αυτόν στην επιχείρησή του, ως χρόνος έναρξης της σύμβασης λογίζεται η αρχική ημερομηνία πρόσληψης του εργαζομένου για όλα τα δικαιώματά του που στηρίζονται στην απασχόλησή του), το χρονικό διάστημα της δοκιμαστικής περιόδου προσμετράται στον χρόνο των δώδεκα (12) μηνών για τον καθορισμό του ύψους της αποζημίωσης.

Αυτοδίκαιη λύση της σύμβασης υπό δοκιμή, εφόσον ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου δεν είναι επιτυχής

Αν κατά τη διάρκεια ή με το πέρας του χρονικού διαστήματος της δοκιμαστικής περιόδου, που όπως προαναφέρθηκε έχει διάρκεια έως έξι (6) μήνες, ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου δεν είναι επιτυχής, η σύμβαση υπό δοκιμή λύεται αυτοδικαίως και ο διανυθείς χρόνος λογίζεται ως χρόνος εργασίας για όλα τα δικαιώματα που παρήχθησαν μέχρι το σημείο της λύσης της.

Συμβάσεις δοκιμαστικής περιόδου και επί συμβάσεων ορισμένου χρόνου

Με την εν λόγω διάταξη θεσπίζεται για πρώτη φορά η δυνατότητα πρόβλεψης δοκιμαστικής περιόδου και σε συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου. Σύμφωνα με τις ρυθμίσεις της παραγράφου 4 του άρθρου 4, συμβάσεις δοκιμαστικής περιόδου είναι δυνατόν να συναφθούν και επί συμβάσεων ορισμένου χρόνου, με τον περιορισμό ότι η δοκιμαστική περίοδος που θα συμφωνηθεί δεν θα υπερβαίνει το ένα τέταρτο (1/4) της συνολικής περιόδου απασχόλησης, με ανώτατο όριο τους έξι (6) μήνες. Συνεπώς, αν η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου είναι, για παράδειγμα, διάρκειας έξι μηνών, η δοκιμαστική περίοδος θα έχει ως ανώτατο χρονικό όριο τον ενάμισι (1,5) μήνα. Στην ίδια διάταξη προβλέπεται ότι, σε περίπτωση που θα ανανεωθεί η σύμβαση ορισμένου χρόνου, δεν επιτρέπεται να προβλεφθεί νέα δοκιμαστική περίοδος, εφόσον ο εργαζόμενος θα συνεχίζει να απασχολείται στην ίδια θέση και με τα ίδια καθήκοντα. Εξ αντιδιαστολής προκύπτει ότι, αν ανανεωθεί η σύμβαση ορισμένου χρόνου σε διαφορετική θέση και με διαφορετικά καθήκοντα, είναι δυνατόν να συμφωνηθεί εκ νέου δοκιμαστική περίοδος.

Αναστολή σχέσης εργασίας κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου

Στην περίπτωση που στη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου ανασταλεί η σχέση εργασίας για οποιονδήποτε λόγο (λόγω ανωτέρας βίας, στράτευσης, λοχείας κ.λπ.), παρατείνεται αναλόγως η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου.

Νομοθετικό Πλαίσιο [ άρθρο 4 του Ν.5053/2023 (`Αρθρο 1Α του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου - Π.Δ. 80/2022)]

Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Ν.5053/2023:

«1. Ο εργοδότης δύναται, κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, να συμφωνήσει με τον εργαζόμενο δοκιμαστική περίοδο χρονικού διαστήματος έως έξι (6) μηνών, κατά τη διάρκεια της οποίας η σύμβαση ή η σχέση εργασίας τελεί υπό δοκιμή.

2. Αν, κατά τη διάρκεια ή με το πέρας του χρονικού διαστήματος της παρ. 1, ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου είναι επιτυχής και διατηρήσει αυτόν στην επιχείρησή του, ως χρόνος έναρξης της σύμβασης λογίζεται η αρχική ημερομηνία πρόσληψης του εργαζομένου, για όλα τα δικαιώματά του που στηρίζονται στην απασχόλησή του.

3. Αν, κατά τη διάρκεια ή με το πέρας του χρονικού διαστήματος της παρ. 1, ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου δεν είναι επιτυχής, η σύμβαση υπό δοκιμή λύεται αυτοδικαίως και ο διανυθείς χρόνος λογίζεται ως χρόνος εργασίας, για όλα τα δικαιώματα που παρήχθησαν μέχρι το σημείο της λύσης της.

4. Σε περίπτωση σύμβασης εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου, η δοκιμαστική περίοδος που συμφωνείται είναι ανάλογη του συνολικού χρόνου που προβλέπεται στη σύμβαση και, σε κάθε περίπτωση, δεν μπορεί να υπερβαίνει το ένα τέταρτο (1/4) της συνολικής περιόδου απασχόλησης, με ανώτατο όριο τους έξι (6) μήνες. Αν ανανεωθεί η σύμβαση για την ίδια θέση και τα ίδια καθήκοντα, δεν επιτρέπεται πρόβλεψη για νέα δοκιμαστική περίοδο.

5. Αν η σχέση εργασίας ανασταλεί, για οποιονδήποτε λόγο, κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, παρατείνεται αναλόγως η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου.

6. Σε κάθε περίπτωση και κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, εφαρμόζονται όλες οι προστατευτικές για τον εργαζόμενο διατάξεις που συνδέονται με τη σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας του, ιδίως τα άρθρα 162 έως 179 και η παρ. 1 του άρθρου 339».

Παράλληλη απασχόληση

Οι νέες ρυθμίσεις που τέθηκαν σε ισχύ από 26/9/2023

Σύμφωνα με τις ρυθμίσεις του άρθρου 9 του Ν.5053/2023 (`Αρθρο 189 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου - Π.Δ. 80/2022), επιτρέπεται πλέον η δεύτερη απασχόληση σε άλλον εργοδότη, χωρίς να προκαλείται έκπτωση του επιπέδου προστασίας του που αφορά τον ελάχιστο χρόνο ανάπαυσης του, που είναι οι 11 ώρες/24ωρο (Π.Δ. 88/1999). Η παράλληλη απασχόληση επιτρέπεται με την επιφύλαξη των ισχυουσών διατάξεων περί του χρόνου εργασίας και ανάπαυσης των εργαζομένων, ιδίως δε των άρθρων 162 έως 179 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου - Π.Δ.80/2022 (που αναφέρονται στα χρονικά όρια εργασίας, την άδεια, τη διάρκεια νυχτερινής εργασίας, την ασφάλεια και υγεία στην εργασία).

Δεν επιτρέπεται να συνάπτονται συμφωνίες, με τις οποίες ο εργαζόμενος απαγορεύεται να παρέχει εργασία σε άλλους εργοδότες εκτός του συμφωνημένου ωραρίου

Με τις νέες διατάξεις προβλέπεται ότι, δεν επιτρέπεται να συνάπτονται συμφωνίες ή να τίθενται ρήτρες, με τις οποίες ο εργαζόμενος απαγορεύεται να παρέχει εργασία σε άλλους εργοδότες εκτός του συμφωνημένου ωραρίου. Προς διασφάλιση των εργαζομένων και προς άρση της οποιασδήποτε αμφιβολίας προβλέπεται, πάντως, ρητώς ότι, η παράλληλη απασχόληση επιτρέπεται με την επιφύλαξη των κείμενων διατάξεων περί του χρόνου εργασίας και ανάπαυσης των εργαζομένων, ιδίως δε των άρθρων 162 έως 179 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου (χρονικά όρια εργασίας, άδεια, διάρκεια νυχτερινής εργασίας, ασφάλεια υγεία).

Ειδικότερα, στο άρθρο 9 του Ν.5053/2023 (`Αρθρο 189 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου - Π.Δ. 80/2022), ορίζονται τα εξής:

«Δεν επιτρέπεται να συνάπτονται συμφωνίες ή να τίθενται ρήτρες, με τις οποίες ο εργαζόμενος απαγορεύεται να παρέχει εργασία σε άλλους εργοδότες εκτός του ωραρίου εργασίας που έχει συμφωνηθεί με συγκεκριμένο εργοδότη, εκτός αν δικαιολογούνται από αντικειμενικούς λόγους, όπως η υγεία και η ασφάλεια, η προστασία του επιχειρηματικού απορρήτου, η εργασία σε ανταγωνιστικές επιχειρήσεις ή η αποφυγή της σύγκρουσης συμφερόντων. Συμφωνίες ή ρήτρες περί απαγόρευσης της παροχής εργασίας σε άλλους εργοδότες είναι άκυρες. Σε περίπτωση πολλαπλής ασφάλισης ή πολλαπλής καταβολής εισφορών, προσαυξάνονται οι μηνιαίες συντάξιμες αποδοχές του εργαζομένου, σύμφωνα με την περ. α΄ της παρ. 2 του άρθρου 28 του Ν. 4387/2016 (ΦΕΚ Α΄ 85). Η παράλληλη απασχόληση του τρίτου εδαφίου επιτρέπεται με την επιφύλαξη των ισχυουσών διατάξεων περί του χρόνου εργασίας και ανάπαυσης των εργαζομένων, ιδίως δε των άρθρων 162 έως 179 του παρόντος. Κάθε δυσμενής μεταχείριση του εργαζομένου από τον εργοδότη λόγω παροχής εργασίας σε άλλους εργοδότες απαγορεύεται. Με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης καθορίζονται κάθε αναγκαίο ζήτημα ως προς την πληροφόρηση του εργοδότη αναφορικά με την ύπαρξη παράλληλης απασχόλησης και κάθε ειδικότερο ζήτημα για την εφαρμογή του παρόντος.».

Με βάση την ανωτέρω διάταξη, προκύπτει εξ αντιδιαστολής ότι είναι δυνατόν να επιτρέπεται να συνάπτονται συμφωνίες ή να τίθενται ρήτρες, με τις οποίες:

  • ο εργαζόμενος δεν επιτρέπεται να παρέχει εργασία σε ανταγωνιστικές επιχειρήσεις εκτός του ωραρίου εργασίας που έχει συμφωνηθεί με συγκεκριμένο εργοδότη,
  • η παράλληλη απασχόληση θα επιτρέπεται αν διασφαλίζεται η προστασία του επιχειρηματικού απορρήτου ή η αποφυγή της σύγκρουσης συμφερόντων, κ.λπ..

Παράλληλη απασχόληση δεν νοείται μεταξύ συνδεδεμένων επιχειρήσεων

Για την αποφυγή καταχρηστικής εφαρμογής, η παράλληλη απασχόληση δεν νοείται μεταξύ συνδεδεμένων επιχειρήσεων, όπως αυτές ορίζονται από την ισχύουσα νομοθεσία. Στο πλαίσιο αυτό, στην αιτιολογική έκθεση του Ν.5053/2023, προβλέπεται απαγόρευση παροχής εργασίας σε περισσότερους εργοδότες, που είναι, όπως και ο αρχικός εργοδότης, εταιρείες του ίδιου ομίλου. Κάθε δυσμενής μεταχείριση του εργαζομένου από τον εργοδότη λόγω παροχής εργασίας σε άλλους εργοδότες απαγορεύεται.

Προσαύξηση μηνιαίων συντάξιμων αποδοχών εργαζομένου σε περίπτωση παράλληλης απασχόλησης

Σε περίπτωση πολλαπλής ασφάλισης ή πολλαπλής καταβολής εισφορών, προσαυξάνονται οι μηνιαίες συντάξιμες αποδοχές του εργαζομένου, σύμφωνα με την περ. α΄ της παρ. 2 του άρθρου 28 του Ν. 4387/2016. Στο πλαίσιο αυτό διευκρινίζεται ότι, σε περίπτωση πολλαπλής ασφάλισης ή πολλαπλής καταβολής εισφορών, ισχύουν τα προβλεπόμενα στην περ. α΄ της παρ. 2 του άρθρου 28 του Ν.4387/2016. Πιο συγκεκριμένα, σύμφωνα με την εν λόγω διάταξη, ως συντάξιμες αποδοχές για τον υπολογισμό του ανταποδοτικού μέρους σύνταξης κύριας ασφάλισης λόγω γήρατος, αναπηρίας ή θανάτου λαμβάνονται υπόψη για τους μισθωτούς, ο μέσος όρος μηνιαίων αποδοχών του ασφαλισμένου καθ΄ όλη τη διάρκεια του ασφαλιστικού βίου του. Ο μέσος όρος υπολογίζεται ως το πηλίκο της διαίρεσης του συνόλου των μηνιαίων αποδοχών του ασφαλισμένου διά του συνολικού χρόνου ασφάλισής του. Ως σύνολο μηνιαίων αποδοχών που έλαβε ο ασφαλισμένος νοείται το άθροισμα των μηνιαίων αποδοχών που υπόκεινται σε εισφορές, καθ΄ όλη τη διάρκεια του ασφαλιστικού βίου του.

To ενδεκάωρο (11ωρο) ανάπαυσης

Για κάθε περίοδο 24 ωρών, η ελάχιστη ανάπαυση δεν μπορεί να είναι κατώτερη από 11 συνεχείς ώρες. Η περίοδος των 24 ωρών αρχίζει την 00:01 και λήγει την 24:00 ώρα (άρθρο 3 του Π.Δ. 88/1999, όπως αντικαταστάθηκε με την παρ.ΙΑ4(2) του άρθρου 1 του Ν.4093/2012).

Η ελάχιστη ημερήσια αυτή ανάπαυση, η οποία προβλέπεται ρητώς από την Οδηγία 93/104/ΕΚ (νυν 2003/88/ΕΚ), ισχύει και για τις περιπτώσεις των βαρδιών έτσι όπως αυτές προβλέπονται ως σύστημα εργασίας στο Π.Δ. 88/1999.

Ως εκ τούτου, σε εργαζόμενο που απασχολείται με σύστημα βαρδιών θα πρέπει από τη λήξη της μιας βάρδιας μέχρι την έναρξη της επομένης, να μεσολαβεί ημερήσια ανάπαυση 11 συνεχών ωρών, χωρίς να περιορίζεται από την περίοδο των 24 ωρών που έχει ως έναρξη την 00.01 και λήξη την 24.00 ώρα (Εγκύκλιος Υπουργείου Εργασίας 26352/839/28-11-2012).

Διευκρινίζεται ότι, η μη χορήγηση ελάχιστης ημερήσιας ανάπαυσης, λογίζεται ως παράβαση ατομικού χαρακτήρα που επισύρει πρόστιμο 400,00 € ανά θιγόμενο εργαζόμενο [Υπουργική Απόφαση 80016/2022 (ΦΕΚ Β΄ 4629/1-9-2022)].

Μέγιστη εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας

Με την επιφύλαξη των διατάξεων της κείμενης νομοθεσίας, ο χρόνος εβδομαδιαίας εργασίας των μισθωτών δεν μπορεί να υπερβαίνει ανά περίοδο το πολύ τεσσάρων (4) μηνών τις σαράντα οκτώ (48) ώρες κατά μέσο όρο, συμπεριλαμβανομένων των υπερωριών. Οι περίοδοι ετήσιας αδείας μετ΄ αποδοχών και οι περίοδοι αδείας ασθένειας δεν συνεκτιμώνται ή είναι ουδέτερες, όσον αφορά τον υπολογισμό του μέσου όρου (άρθρο 6 του Π.Δ. 88/1999).

Προσαρμογή της κείμενης νομοθεσίας στις νέες ρυθμίσεις της παράλληλης απασχόλησης

Με τη θέση σε ισχύ της νέας διάταξης του άρθρου 9 του Ν.5053/2023 περί παράλληλης απασχόλησης, δημιουργούνται ερωτήματα στον τρόπο διαχείρισης θεμάτων, όπως η τυχόν αξίωση του εργοδότη για παροχή υπερεργασίας κα υπερωρίας, γεγονός που θα καθιστά αδύνατη την δεύτερη απασχόληση (σε διαφορετικό εργοδότη) την ίδια ημέρα.

Επίσης, λαμβάνοντας υπόψη τη διάταξη της παρ. 2 του άρθρου 5 του Α.Ν. 539/1945, στην οποία ορίζεται ότι: «Εις πάντα μισθωτόν αναλαμβάνοντα έμμισθον απασχόλησιν κατά την διάρκειαν της ετησίας αδείας του, ο απασχολήσας τούτον εργοδότης δικαιούται να μη καταβάλλει αμοιβήν δια το αντίστοιχον χρονικόν διάστημα», καθίσταται προφανές ότι πρέπει να προβλεφθεί νομοθετικά το πλαίσιο χορήγησης της άδειας σε περιπτώσεις παράλληλης απασχόλησης εργαζόμενου σε περισσότερους του ενός εργοδότες την ίδια ημέρα.

Αναμένεται να εκδοθεί υπουργική απόφαση σχετικά με την παράλληλη απασχόληση

Στη νομοθετική αυτή ρύθμιση του άρθρου 9 του Ν.5053/2023 προβλέπεται ότι, με απόφαση του Υπουργού Εργασίας, που αναμένεται να εκδοθεί το προσεχές διάστημα, θα καθορίζονται κάθε αναγκαίο ζήτημα ως προς την πληροφόρηση του εργοδότη αναφορικά με την ύπαρξη παράλληλης απασχόλησης και κάθε ειδικότερο ζήτημα για την εφαρμογή του πλαισίου της πολλαπλής απασχόλησης.

Μετάβαση σε άλλη μορφή απασχόλησης μετά από την ολοκλήρωση της δοκιμαστικής περιόδου

Με το άρθρο 11 του Ν.5053/2023, με τίτλο: «Μετάβαση σε άλλη μορφή απασχόλησης», προστίθεται το άρθρο 69Α στον Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου -Π.Δ.80/2022. Στο εν λόγω άρθρο προβλέπεται η δυνατότητα του εργαζομένου να αιτηθεί, μετά από την ολοκλήρωση της δοκιμαστικής περιόδου, την τροποποίηση της σύμβασής του, προκειμένου να απασχολείται εφεξής με πιο προβλέψιμους και ασφαλείς όρους εργασίας, εφόσον υπάρχει αυτή η δυνατότητα. Παράλληλα, προβλέπεται η υποχρέωση του εργοδότη να παράσχει γραπτή αιτιολογημένη απάντηση στο σχετικό αίτημα του εργαζομένου, εντός μηνός ή εντός δύο (2) μηνών για τα φυσικά πρόσωπα και τις πολύ μικρές/μικρές/μεσαίες επιχειρήσεις από την υποβολή του.

Πιο αναλυτικά, στο άρθρο 11 ορίζονται τα εξής:

«1. Εργαζόμενος με έξι (6) τουλάχιστον μήνες υπηρεσία στον ίδιο εργοδότη, που έχει ολοκληρώσει τη δοκιμαστική περίοδο, σύμφωνα με το άρθρο 1Α, δύναται να υποβάλει αίτημα για την τροποποίηση της σύμβασής του, προκειμένου να απασχολείται εφεξής με πιο προβλέψιμους και ασφαλείς όρους εργασίας, εφόσον αυτή η απασχόληση είναι δυνατή.

2. Ο εργοδότης υποχρεούται να παράσχει στον εργαζόμενο γραπτή αιτιολογημένη απάντηση επί του αιτήματος της παρ. 1 το αργότερο εντός ενός (1) μηνός από την υποβολή του. Αν ο εργοδότης είναι φυσικό πρόσωπο ή πολύ μικρή ή μικρή ή μεσαία επιχείρηση, όπως αυτές ορίζονται στην υπ΄ αρ. 2003/361/ΕΚ Σύσταση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής της 6ης Μαΐου 2003, σχετικά με τον ορισμό των πολύ μικρών, των μικρών και των μεσαίων επιχειρήσεων (L 124), η προθεσμία του πρώτου εδαφίου είναι δύο (2) μήνες και ο εργοδότης δύναται να απαντά προφορικά σε επόμενο παρόμοιο αίτημα του ιδίου εργαζόμενου, εφόσον η αιτιολόγηση της απάντησης παραμένει η ίδια.».

Δυνατότητα από τις επιχειρήσεις που εφαρμόζουν την ψηφιακή κάρτα εργασίας να μην προδηλώνουν τις αλλαγές του ωραρίου εργασίας και την υπερωρία

Με την διάταξη του άρθρου 22 του Ν.5053/2023 παρέχεται η δυνατότητα στους εργοδότες, των οποίων οι επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις έχουν ενταχθεί στο ηλεκτρονικό σύστημα μέτρησης του χρόνου εργασίας με τη χρήση της ψηφιακής κάρτας εργασίας, για τους εργαζομένους τους με εξαρτημένη εργασία, να μην καταχωρίζουν τις αλλαγές ή την τροποποίηση του ωραρίου εργασίας ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας ή της υπερωριακής απασχόλησης πριν από την έναρξη πραγματοποίησής τους, με αποτέλεσμα να μειώνεται το σχετικό διοικητικό βάρος για τις επιχειρήσεις που εφαρμόζουν σύστημα της ψηφιακής κάρτας.

Επισημαίνεται ότι, με τη σήμανση της ψηφιακής κάρτας αποδεικνύονται σε πραγματικό χρόνο η έναρξη και η λήξη του χρόνου εργασίας, καθώς και η νόμιμη υπέρβαση του δηλωθέντος ωραρίου (υπερωρία) και, ως εκ τούτου, σε περίπτωση αναντιστοιχίας της πραγματικής απασχόλησης με τη σχετική σήμανση της κάρτας, η οποία διαπιστώνεται μετά από τον σχετικό επιτόπιο έλεγχο της Επιθεώρησης Εργασίας, επιβάλλονται κυρώσεις, δηλαδή διοικητικό πρόστιμο ύψους δέκα χιλιάδων πεντακοσίων (10.500) ευρώ ανά εργαζόμενο, στην ψηφιακή κάρτα του οποίου δεν είναι δυνατή η ανωτέρω αντιστοίχιση.

Ευνόητο είναι ότι, για τις επιχειρήσεις έχουν ενταχθεί στο ηλεκτρονικό σύστημα μέτρησης του χρόνου εργασίας με τη χρήση της ψηφιακής κάρτας εργασίας, παρέχεται η δυνατότητα και όχι η υποχρέωση να μην καταχωρίζουν τις αλλαγές ή την τροποποίηση του ωραρίου εργασίας ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας ή της υπερωριακής απασχόλησης πριν από την έναρξη πραγματοποίησής τους.

Για να τεθεί σε ισχύ η διάταξη αυτή πρέπει να προβλεφθεί ο τρόπος ένταξης των επιχειρήσεων στο μέτρο αυτό, καθώς και η έναρξη ισχύος του μέτρου αυτού στην υπό έκδοση υπουργική απόφαση.

To Πρόστιμο, λόγω αναντιστοιχίας της πραγματικής απασχόλησης με τη σχετική σήμανση της κάρτας εργασίας, ύψους δέκα χιλιάδων πεντακοσίων (10.500) ευρώ ανά εργαζόμενο, θα επιβάλλεται σε επιτόπιο έλεγχο και θα ισχύσει όταν υπάρξει σχετική πρόβλεψη στην υπό έκδοση υπουργική απόφαση.

Αξίζει να επισημανθεί ότι, στον παρόντα χρόνο, η υποβολή στοιχείων της ψηφιακής κάρτας εργαζόμενου που τελούν σε απόκλιση με την πραγματική έναρξη ή την πραγματική λήξη της απασχόλησης, συνιστά παράβαση ατομικού χαρακτήρα και επισύρει πρόστιμο ύψους 3.000,00€ ανά θιγόμενο εργαζόμενο. Δηλαδή, αν στον επιτόπιο έλεγχο των αρμόδιων ελεγκτικών οργάνων εντοπισθεί να απασχολείται εργαζόμενος π.χ. στις 19.00, ενώ διαπιστώνεται ότι είχε προηγουμένως χτυπήσει την κάρτα εργασίας του π.χ. στις 17.00 (ως ώρα αποχώρησης), προβλέπεται η επιβολή του ως άνω προστίμου.

Ειδικότερα, στο άρθρο 22 με τίτλο: «Καταχώριση αλλαγής ωραρίου και υπερωριών στο Πληροφοριακό Σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ» από επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που έχουν ενταχθεί στην ψηφιακή κάρτα εργασίας - Τροποποίηση παρ. 1 άρθρου 80 Ν. 4144/2013», ορίζονται τα εξής:

Στην παρ. 1 του άρθρου 80 του Ν. 4144/2013 (ΦΕΚ Α΄ 88), περί καταχώρισης αλλαγής ωραρίου και υπερωριών, επέρχονται οι ακόλουθες τροποποιήσεις:

α) προστίθεται η περ. βα΄ ως εξής: «βα. Οι εργοδότες, των οποίων οι επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις έχουν ενταχθεί στο ηλεκτρονικό σύστημα μέτρησης του χρόνου εργασίας με τη χρήση της ψηφιακής κάρτας εργασίας για τους εργαζομένους τους με εξαρτημένη εργασία, δύνανται να μην καταχωρίζουν στο Πληροφοριακό Σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ» (Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ) τις αλλαγές ή την τροποποίηση του ωραρίου εργασίας ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας ή την υπερωριακή απασχόληση πριν από την έναρξη πραγματοποίησής τους. Εφόσον πραγματοποιείται αλλαγή ή τροποποίηση του ωραρίου εργασίας ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας ή υπερωριακή απασχόληση από τον εργαζόμενο και αυτή δεν ταυτοποιείται από τη σήμανση της ψηφιακής κάρτας εργασίας, επιβάλλεται στον εργοδότη από τα αρμόδια ελεγκτικά όργανα πρόστιμο δέκα χιλιάδων πεντακοσίων (10.500) ευρώ ανά εργαζόμενο, στην ψηφιακή κάρτα του οποίου δεν είναι δυνατή η ανωτέρω ταυτοποίηση.»,

β) στην περ. γ΄, η φράση «και κάθε άλλη αναγκαία λεπτομέρεια για την εφαρμογή του παρόντος,» αντικαθίσταται από τη φράση «, η διαδικασία ελέγχου και επιβολής του προστίμου, καθώς και κάθε άλλο θέμα σχετικό με την εφαρμογή της παρούσας παραγράφου» και η περ. γ΄ διαμορφώνεται ως εξής: «γ. Με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης καθορίζονται η διαδικασία καταχώρισης, τα στοιχεία που γνωστοποιούνται, η διαδικασία ελέγχου και επιβολής του προστίμου, καθώς και κάθε άλλο θέμα σχετικό με την εφαρμογή της παρούσας παραγράφου.».

Υποχρεωτική κατάρτιση

Με το άρθρο 12 του Ν.5053/2023 προστίθεται το άρθρο 70Α στον Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου (άρθρο 13 της Οδηγίας (Ε.Ε.) 2019/1152). Με την εν λόγω διάταξη προβλέπεται ότι, εφόσον από την ισχύουσα εργατική νομοθεσία προκύπτει υποχρέωση του εργοδότη να παρέχει κατάρτιση στον εργαζόμενο για την εκτέλεση της συμφωνηθείσας εργασίας, η κατάρτιση αυτή παρέχεται δωρεάν στον εργαζόμενο, προσμετράται ως χρόνος εργασίας και λαμβάνει χώρα, εφόσον είναι αυτό εφικτό, εντός του συμβατικού ωραρίου.

Προς πληρέστερη ενημέρωση, σύμφωνα με τη Γνωμοδότηση του Νομικού Συμβουλίου του Κράτους 372/2007:

«Εφόσον στην ατομική σύμβαση εργασίας μισθωτού δεν υπάρχει σχετική πρόβλεψη ούτε υφίσταται Σ.Σ.Ε. ή κανονισμός εργασίας που να αντιμετωπίζει το ζήτημα, η συμμετοχή του σε σεμινάρια τα οποία οργανώνει ο εργοδότης του πρέπει να είναι αμειβόμενη:

1) στην περίπτωση κατά την οποία αυτά οργανώνονται σε συμμόρφωση με διάταξη, που επιβάλλει στον εργοδότη την υποχρέωση επιμόρφωσης και κατάρτισης του προσωπικού του και διεξάγονται εκτός νομίμου ωραρίου, χωρίς απαλλαγή του μισθωτού από ισόχρονη παροχή εργασίας, εκτός εάν από την εφαρμοστέα διάταξη ορίζεται διαφορετικά και

2) στην περίπτωση κατά την οποία τα σεμινάρια οργανώνονται με πρωτοβουλία του εργοδότη και η συμμετοχή του μισθωτού σε αυτά εκτός νομίμου ωραρίου, χωρίς απαλλαγή του από ισόχρονη παροχή εργασίας, επιβάλλεται από τον εργοδότη ως υποχρεωτική».

Δυνατότητα απασχόλησης εργαζομένων σε βιομηχανίες τροφίμων, εμφιαλώσεως νερού, παραγωγής αναψυκτικών κ.λπ. κατά την ημέρα Κυριακή και κατά τις ημέρες αργίας

Με βάση τις ρυθμίσεις του Β.Δ.748/1966, απαγορεύεται, εκτός εξαιρέσεων, κατά τις Κυριακές, όπως και τις εξαιρέσιμες αργίες, κάθε βιομηχανική, βιοτεχνική, εμπορική εργασία, καθώς και κάθε εν γένει επαγγελματική δραστηριότητα. Οι διατάξεις περί υποχρεωτικής αναπαύσεως κατά τις Κυριακές και τις αργίες δεν εφαρμόζονται επί μισθωτών απασχολούμενων σε επιχειρήσεις της παρ. 1 του άρθρου 7 του Β.Δ. 748/1966, όπως σε ξενοδοχεία, επισιτιστικά καταστήματα, πρατήρια διανομής πετρελαιοειδών και ελαίων γι΄ αυτοκίνητα και χώρους σταθμεύσεως αυτοκινήτων (γκαράζ) κ.λπ..

Με το προϊσχύον νομοθετικό πλαίσιο, δεν υπήρχε η δυνατότητα εκπαίδευσης πιλότων, πληρωμάτων και τεχνικών αεροσκαφών, καθώς και προσωπικού επίγειας εξυπηρέτησης αεροσκαφών και επιβατών κατά την Κυριακή και τις ημέρες των αργιών, μολονότι οι επιχειρήσεις που εξυπηρετούν λειτουργούν επί είκοσι τέσσερις (24) ώρες την ημέρα και για επτά (7) ημέρες την εβδομάδα. Επίσης, δεν υπήρχε δυνατότητα λειτουργίας κατά τις εν λόγω ημέρες της βιομηχανίας τροφίμων και εμφιαλώσεως φυσικού μεταλλικού νερού, παραγωγής αναψυκτικών και παρασκευής προϊόντων εμφιάλωσής τους, για την παραγωγή, διατήρηση και μεταφορά προϊόντων ιδιαίτερα ευαλλοίωτων.

Με τη νέα ρύθμιση αντιμετωπίζεται η ανάγκη λειτουργίας κατά την Κυριακή και τις ημέρες αργίας:

α) των εκπαιδευτικών κέντρων πιλότων, πληρωμάτων και τεχνικών αεροσκαφών, καθώς και εκπαιδευτικών κέντρων προσωπικού επίγειας εξυπηρέτησης αεροσκαφών και επιβατών, εφόσον εξυπηρετούν επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που λειτουργούν επί είκοσι τέσσερις (24) ώρες ημερησίως και επτά (7) ημέρες την εβδομάδα, προς τον σκοπό της διευκόλυνσης της εκπαίδευσης και της βελτίωσης των δεξιοτήτων αυτών των κατηγοριών εργαζομένων,

β) της βιομηχανίας τροφίμων και

γ) εμφιαλώσεως φυσικού μεταλλικού νερού, παραγωγής αναψυκτικών και παρασκευής προϊόντων εμφιάλωσής τους, λόγω της ανάγκης παραγωγής, διατήρησης και μεταφοράς προϊόντων ιδιαίτερα ευαλλοίωτων, που καθιστούν αναγκαία τη λειτουργία των επιχειρήσεων αυτών κατά τις εν λόγω ημέρες.

Στο πλαίσιο αυτό, οι ανωτέρω επιχειρήσεις επιτρέπεται από 26/9/2023, ημερομηνία που τέθηκε σε ισχύ με την εν λόγω διάταξη, να απασχολούν τους εργαζομένους τους κατά την ημέρα Κυριακή και κατά τις ημέρες αργίας χωρίς να χρειάζεται να ζητούν έγκριση από τη διαδικτυακή Πύλη του Σ.ΕΠ.Ε., όπως έπρατταν πριν να τεθεί σε ισχύ η εν λόγω διάταξη.

Απασχόληση μέσω Ε.Π.Α.

Με τον Ν. 2956/2001, με το άρθρο 3 του Ν. 3846/2010, στη συνέχεια με τον Ν. 3899/2010 και με τον Ν.4052/2012, θεσμοθετήθηκε η εργασία μέσω Εταιρείας Προσωρινής Απασχόλησης (Ε.Π.Α.).

Οι βασικοί όροι εργασίας των εργαζομένων με σύμβαση ή σχέση εργασίας προσωρινής απασχόλησης, στους οποίους περιλαμβάνονται και οι αποδοχές, κατά τη διάρκεια της τοποθέτησής τους στον έμμεσο εργοδότη, είναι τουλάχιστον αυτοί που θα εφαρμόζονταν αν οι εργαζόμενοι είχαν προσληφθεί απευθείας από τον εν λόγω εργοδότη (τον έμμεσο εργοδότη) για να καταλάβουν την ίδια θέση (παρ. 1 του άρθρου 117 του Ν.4052/2012).

Με βάση το πλαίσιο, βάσει του οποίου οι εργοδότες υποχρεούνται να ενημερώνουν τους εργαζομένους για τα ουσιώδη στοιχεία της σχέσης εργασίας κατά τα οριζόμενα στο άρθρο 6 του νέου νόμου, πρέπει εκτός των άλλων πλέον να αναφέρεται όχι μόνον ο άμεσος εργοδότης, αλλά και ο έμμεσος, έτσι ώστε να γνωρίζει ο εργαζόμενος ποιος πρόκειται να ωφεληθεί πραγματικά από την εργασία του (περ. στ του άρθρου 6 του Ν.5053/2023, `Αρθρο 70 του Π.Δ. 80/2022).

Εργασία στην αλλοδαπή

Νέες ρυθμίσεις του άρθρου 8 του Ν .5053/2023

«Πληροφορίες για την εργασία στην αλλοδαπή»

Το άρθρο 72 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου (Π.Δ. 80/2022), περί της εργασίας στην αλλοδαπή, αντικαθίσταται ως εξής:

1. Αν ένας εργαζόμενος παρέχει συνήθως την εργασία του στην Ελλάδα και κληθεί να απασχοληθεί σε άλλο κράτος μέλος της Ευρωπαϊκής Ένωσης ή σε τρίτη χώρα, δυνάμει σύμβασης ή σχέσης εργασίας που καταρτίσθηκε στην Ελλάδα, τα έγγραφα που προβλέπονται στο άρθρο 71 του παραδίδονται πριν από την αναχώρησή του και περιέχουν τουλάχιστον τα εξής πρόσθετα στοιχεία:

α) τη χώρα ή τις χώρες όπου πρόκειται να παρέχει την εργασία του και την αναμενόμενη διάρκειά της,

β) το νόμισμα στο οποίο πρόκειται να καταβάλλονται οι αποδοχές του,

γ) τα επιδόματα ή τις παροχές σε χρήμα ή σε είδος, που συνδέονται με την ανάθεση της εργασίας και

δ) πληροφορίες σχετικά με το αν προβλέπεται επαναπατρισμός και, αν ναι, τους όρους που διέπουν τον επαναπατρισμό του.

2. Αν ο εργαζόμενος αποσπασθεί σε κράτος μέλος, στο πλαίσιο της Οδηγίας 96/71/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 16ης Δεκεμβρίου 1996, σχετικά με την απόσπαση εργαζομένων στο πλαίσιο παροχής υπηρεσιών (L 18), όπως τροποποιήθηκε με την Οδηγία (Ε.Ε.) 2018/957 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 28ης Ιουνίου 2018, για την τροποποίηση της οδηγίας 96/71/ΕΚ σχετικά με την απόσπαση εργαζομένων στο πλαίσιο παροχής υπηρεσιών (L 173) με σύμβαση ή σχέση εργασίας που καταρτίσθηκε στην Ελλάδα, τα έγγραφα που προβλέπονται στις παρ. 2 και 3 του άρθρου 71 του παραδίδονται πριν από την αναχώρησή του και περιέχουν, πέραν των στοιχείων της παρ. 1 του παρόντος:

α) τις αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία του κράτους μέλους όπου πρόκειται να παρέχει την εργασία του,

β) αν προβλέπονται, τα σχετικά με την απόσπαση επιδόματα και τις ρυθμίσεις για την επιστροφή των εξόδων ταξιδιού, διατροφής και στέγης και

γ) τον επίσημο εθνικό διαδικτυακό τόπο του κράτους μέλους υποδοχής, στο οποίο πρόκειται να παρέχει την εργασία του ο εργαζόμενος, μέσω του οποίου μπορεί να ενημερώνεται για τους όρους και τις συνθήκες απασχόλησης που εφαρμόζονται στους αποσπασμένους εργαζομένους, σύμφωνα με το άρθρο 259.

3. Η ενημέρωση για τα στοιχεία της περ. β) της παρ. 1 και της περ. α) της παρ. 2 μπορεί να γίνεται και με παραπομπή στις ισχύουσες διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας του κράτους στο οποίο πρόκειται να παρέχει την εργασία του ο εργαζόμενος.».

Προστασία εργαζομένων σε περιπτώσεις φυσικών και τεχνολογικών καταστροφών και έκτακτων καιρικών φαινομένων

Με τη διάταξη του άρθρου 32 του Ν.5053/2023, αντιμετωπίζεται η ανάγκη σαφούς πρόβλεψης της υποχρέωσης των εργοδοτών να μεριμνούν για την ασφάλεια των εργαζομένων τους σε περιπτώσεις έκτακτης ανάγκης που προκαλείται από φυσικές ή άλλες καταστροφές, για την αντιμετώπιση των οποίων λαμβάνονται έκτακτα μέτρα από τις αρμόδιες αρχές και αυτό γιατί, σύμφωνα με την αιτιολογική έκθεση του νόμου, παρατηρείται διστακτικότητα των εργοδοτών να διακόψουν τη λειτουργία των επιχειρήσεών τους, όταν αυτό απαιτείται για την αντιμετώπιση έκτακτων περιστατικών, όπως φυσικών καταστροφών ή έντονων καιρικών φαινομένων, με αποτέλεσμα την αποφυγή συμμόρφωσης. Ειδικότερα, με την εν λόγω διάταξη παρέχονται οι αναγκαίες εξουσιοδοτήσεις, αφενός προς τους Υπουργούς Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης και Ψηφιακής Διακυβέρνησης, καθώς και τον Διοικητή της Ανεξάρτητης Αρχής Δημοσίων Εσόδων για τη ρύθμιση τεχνικών και λεπτομερειακών ζητημάτων της ψηφιακής πλατφόρμας με την επωνυμία «REBRAIN GREECE», αφετέρου στον Υπουργό Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, για τη ρύθμιση των αναγκαίων λεπτομερειών για τη συμμόρφωση των εργοδοτών προς τα μέτρα που έχουν λάβει οι αρμόδιες αρχές σε περίπτωση καταστροφών και τον τρόπο ενημέρωσης των εργαζομένων για αυτά.

Πιο συγκεκριμένα, στο άρθρο 32 του Ν.5053/2023 προβλέπεται ότι σε περίπτωση φυσικών ή τεχνολογικών καταστροφών ή έκτακτων καιρικών φαινομένων, για την αντιμετώπιση των οποίων λαμβάνονται έκτακτα μέτρα από τις αρμόδιες αρχές, ιδίως μέτρα που αφορούν στην υποχρεωτική εκκένωση ή την προληπτική απομάκρυνση πολιτών από συγκεκριμένες περιοχές, οι εργοδότες των επιχειρήσεων που λειτουργούν σε αυτές υποχρεούνται να συμμορφώνονται με αυτά. Σε περίπτωση παράβασης της υποχρέωσης του πρώτου εδαφίου, επιβάλλονται οι κυρώσεις των άρθρων 24 και 28 του Ν. 3996/2011 (ΦΕΚ Α΄ 170).

Επισημαίνεται ότι, σύμφωνα με το άρθρο 656 του Αστικού Κώδικα: «Αν ο εργοδότης έγινε υπερήμερος ως προς την αποδοχή της εργασίας, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να απαιτήσει την πραγματική απασχόλησή του, καθώς και το μισθό για το διάστημα που δεν απασχολήθηκε. Δικαίωμα να απαιτήσει το μισθό έχει ο εργαζόμενος και στην περίπτωση που η αποδοχή της εργασίας είναι αδύνατη από λόγους που αφορούν στον εργοδότη και δεν οφείλονται σε ανώτερη βία.».

Διευκρινίζεται ότι, ανωτέρα βία υφίσταται όταν η αποδοχή της εργασίας από τον εργοδότη εμποδίζεται προσωρινώς ή οριστικώς από τυχερό και απρόβλεπτο γεγονός, το οποίο ήταν αδύνατο να αποτραπεί και αν ακόμη κατέβαλλε το ανώτατο δυνατό μέτρο επιμέλειας, σύνεσης και πρόνοιας (`Αρειος Πάγος 1043/1980, 1738/1980, 1340/1979, 680/1981).

Σημείωση: Στα επόμενα άρθρα και εν αναμονή της έκδοσης της σχετικής υπουργικής απόφασης, θα γίνει αναφορά και ανάλυση σχετικά με:

  • τους τρόπους παροχής πληροφόρησης από τον εργοδότη στον εργαζόμενο αναφορικά με τους όρους της σύμβασης ή σχέσης εργασίας (άρθρο 5 του Ν.5053/2023),
  • τους ουσιώδεις όρους της σύμβασης ή σχέσης εργασίας, τους οποίους οι εργοδότες υποχρεούνται να γνωστοποιούν στους εργαζομένους, με την εισαγωγή νέων στοιχείων, σε σχέση με το υφιστάμενο καθεστώς, όπως η διάρκεια και οι όροι της δοκιμαστικής περιόδου, το δικαίωμα κατάρτισης και η γνωστοποίηση ειδικότερων όρων που αφορούν σε μορφές εργασίας, στις οποίες το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο (άρθρο 6 του Ν.5053/2023),
  • την ανάρτηση βασικών όρων εργασίας και ατομικής σύμβασης εργασίας στο Πληροφοριακό Σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ II» (άρθρο 21 του Ν.5053/2023),
  • την ελάχιστη προβλεψιμότητα της εργασίας όταν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας του εργαζομένου είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο,
  • τις ρυθμίσεις για την απασχόληση την έκτη ημέρα σε επιχειρήσεις συνεχούς λειτουργίας που εφαρμόζουν σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας με σύστημα εναλλασσόμενων βαρδιών, βάσει των οποίω, στον εργαζόμενο καταβάλλεται το ημερομίσθιο της έκτης (6ης) ημέρας, προσαυξημένο κατά σαράντα τοις εκατό (40%) (άρθρο 25 του Ν.5053/2023) και
  • τις ρυθμίσεις για κατ΄ εξαίρεση απασχόληση την έκτη ημέρα σε επιχειρήσεις που δεν είναι εκ φύσεως συνεχούς λειτουργίας, αλλά είναι δυνατόν να λειτουργούν κατά τις ημέρες Δευτέρα έως και Σάββατο, επί είκοσι τέσσερις (24) ώρες, με σύστημα εναλλασσόμενων βαρδιών και εφαρμόζουν σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας, βάσει των οποίων, σε εξαιρετικές περιπτώσεις, κατά τις οποίες η επιχείρηση παρουσιάζει απρόβλεπτα ιδιαίτερα αυξημένο φόρτο εργασίας, επιτρέπεται η απασχόληση των εργαζομένων κατά την έκτη (6η) ημέρα της εβδομάδας. Η ειδική αυτή συνθήκη γνωστοποιείται από τον εργοδότη στην Επιθεώρηση Εργασίας πριν από την ανάληψη υπηρεσίας από τον εργαζόμενο και υπόκειται σε έλεγχο σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις, ενώ στον εργαζόμενο καταβάλλεται το ημερομίσθιο της έκτης (6ης) ημέρας, προσαυξημένο κατά σαράντα τοις εκατό (40%) (άρθρο 26 του Ν.5053/2023).

Το κείμενο αποτελεί απόσπασμα από το ομότιτλο άρθρο του κ. Πέτρου Ραπανάκη που δημοσιεύθηκε στο τεύχος Νοεμβρίου 2023 του περιοδικού Epsilon7. Στο πλήρες άρθρο μεταξύ άλλων γίνεται αναφορά και σε ζητήματα όπως η εφαρμογή προστατευτικών διατάξεων επί Δοκιμαστικής περιόδου απασχόλησης, η αναγγελία της αυτοδίκαιης λύσης της δοκιμαστικής περιόδου στο Πληροφοριακό Σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ», η προϊσχύουσα διάταξη για την παράλληλη απασχόληση, η δυνατότητα συμφωνίας περί διευθέτησης του χρόνου εργασίας μεταξύ του εργοδότη και του εργαζομένου χωρίς υποβολή σχετικού αιτήματος και οι προϊσχύουσες ρυθμίσεις για την εργασία στην αλλοδαπή.



comments powered by Disqus
* Παρακαλούμε τα σχόλια να μην είναι σε greeklish. Σχόλια με υβριστικό ή προσβλητικό περιεχόμενο θα διαγράφονται χωρίς προειδοποίηση.
Σύμβαση εργασίας, Παράλληλη απασχόληση, δοκιμαστική περίοδος, Ψηφιακή κάρτα εργασίας, Εργασιακός νόμος