13/03/19 | Αρχική > Αρθρογραφία > Η Συνέντευξη του Μήνα

Κ.Αγραπιδάς: Δυνατή η μείωση σε φόρους και εισφορές επιχειρήσεων μετά την αύξηση του κατώτατου μισθού

Το σύστημα προσδιορισμού του κατώτατου μισθού που ισχύει στη χώρα μας είναι το πλέον διαδεδομένο στις χώρες της Ευρωπαικής Ενωσης, υποστηρίζει στο Epsilon7 ο κ. Κωνσταντίνος Αγραπιδάς, Διδάκτωρ του Παντείου Πανεπιστημίου και Γενικός Διευθυντής Εργασιακών Σχέσεων, Υγείας και Ασφάλειας και Ένταξης στην Εργασία του Υπ. Εργασίας.

Απαντά έτσι εμμέσως πλην σαφώς στο αίτημα που προβάλλουν οι κοινωνικοί εταίροι για επαναφορά της πλήρους αποφασιστικής αρμοδιότητας στους ιδίους μέσα από τη διαδικασία της διαπραγμάτευσης για την Εθνική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, καθώς σήμερα περιορίζονται σε συμβουλευτικό ρόλο προς την κυβέρνηση, βάση του Ν.4564/2018.

Ωστόσο ο κύριος Αγραπιδάς με την επιστημονική αλλά και την υπηρεσιακή του ιδιότητα, αφήνει ανοιχτό το ενδεχόμενο να ικανοποιηθεί σε ένα βαθμό το άλλο αίτημα των εργοδοτικών φορέων, να υπάρξουν φορολογικές ελαφρύνσεις ή μειώσεις εισφορών για τις επιχειρήσεις, ως αντιστάθμισμα στα νέα βάρη που συνεπάγεται γι αυτές η αύξηση του κατώτατου μισθού. Όπως λέει: «Είναι δυνατό να υπάρξει ένα μείγμα δημόσιας πολιτικής, μέσω μέτρων φορολογικής μείωσης ή μείωσης του μη μισθολογικού κόστους, ανάλογα με την οικονομική συγκυρία, που θα συμβάλλει στη βιωσιμότητα των μικρών επιχειρήσεων η μεγαλύτερων επιχειρήσεων κυρίως εντάσεως εργασίας. Πολύ σημαντική είναι η άρση της διάκρισης για το επίπεδο της κατώτατης αμοιβής των νέων κάτω των 25 ετών. Προβλέπεται ήδη το μέτρο της επιδότησης των ασφαλιστικών εισφορών των νέων κάτω των 25 ετών».

Στη διαπίστωση ότι η «ολική επαναφορά» των συλλογικών συμβάσεων που νομοθέτησε η κυβέρνηση δεν αποτυπώνεται στην πραγματικότητα, καθώς δεν καταγράφονται παρά λιγοστές μετατροπές επιχειρησιακών και ατομικών συμβάσεων σε κλαδικές, ο κύριος Αγραπιδάς επισημαίνει πως οι συλλογικές ρυθμίσεις της αγοράς εργασίας δημιουργούν συνθήκες ισότιμου ανταγωνισμού για τις επιχειρήσεις, ενώ κάνει λόγο για πιθανά μέτρα στήριξης των μικρότερων επιχειρήσεων που αντιμετωπίζουν προβλήματα βιωσιμότητας.

Ο κ. Αγραπιδάς αναφέρεται στην «ολιστική ολοκληρωμένη στρατηγική για την αντιμετώπιση της αδήλωτης εργασίας», δίνει διευκρινίσεις για το καθεστώς της «υπερεργασίας» και για τα ωράρια εργασίας στον κλάδο των μεταφορών, ενώ προτείνει μέτρα αναστροφής του brain drain και ενσωμάτωσης των ξένων προσφύγων στο εργατικό δυναμικό της χώρας μας.

E7 |Οι εργοδοτικοί φορείς, παρότι υποδέχθηκαν θετικά την απόφαση για αύξηση του κατώτατου μισθού, δεν βλέπουν με καλό μάτι το ποσοστό της αύξησης, εκτιμώντας ότι πιθανότατα θα πλήξει τη βιωσιμότητα αρκετών μικρών και πολύ μικρών επιχειρήσεων, ενώ θα έχει αρνητικές επιπτώσεις στην ανάπτυξη καθώς δεν αποτυπώνει αντίστοιχη άνοδο της ανταγωνιστικότητας. Δεν είναι εύλογο να ζητούν θετικά «αντίμετρα» όπως μείωση εισφορών και ευκολότερη πρόσβαση στη χρηματοδότηση;

Η ανωτέρω συζήτηση αναφορικά με τον κατώτατο μισθό και το ύψος της αύξησής του είναι πολύ σημαντική, διότι επηρεάζει μια σειρά από παραμέτρους στην οικονομία και την αγορά της εργασίας. Επισημαίνεται ότι η Ελλάδα ήταν η μοναδική χώρα στην Ε.Ε., που υπήρχε πάγωμα του κατώτατου μισθού και του κατώτατου ημερομισθίου για έξι συνεχή έτη, κατά τη διάρκεια του προγράμματος οικονομικής προσαρμογής. Το δεύτερο σημείο που πρέπει να τονιστεί είναι ότι ενεργοποιήθηκε για πρώτη φορά το άρθρο 103 του Ν.4172/2013, όπως τροποποιήθηκε και ισχύει με το άρθρο 2 του Ν.4564/2018, με βάση το οποίο τα επίπεδα του νομοθετικά καθορισμένου κατώτατου μισθού και κατώτατου ημερομισθίου καθορίζονται από την Κυβέρνηση, μετά από εκτεταμένο κοινωνικό διάλογο και την επιστημονική υποστήριξη εξειδικευμένων ερευνητικών φορέων. Η πρακτική αυτή εφαρμόζεται σε είκοσι περίπου κράτη μέλη της Ε.Ε., τέσσερα Κ-Μ, δεν έχουν κατώτατο μισθό, ενώ σε άλλα τέσσερα ο κατώτατος μισθός καθορίζεται από τους κοινωνικούς εταίρους, ενώ στη Γερμανία έχει θεσπιστεί ενιαίο ωρομίσθιο, αίροντας τη διάκριση υπαλλήλου και εργατοτεχνίτη.

Κάθε αναφορά της ισχύουσας νομοθεσίας στον ελάχιστο μισθό ή στο ελάχιστο ημερομίσθιο της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας, νοείται ο νομοθετικά καθορισμένος κατώτατος μισθός και κατώτατο ημερομίσθιο.

Για το καθορισμό του ύψους του κατώτατου μισθού και ημερομισθίου, πρέπει να λαμβάνονται υπόψη η κατάσταση της Ελληνικής οικονομίας, η ανταγωνιστικότητα, η παραγωγικότητα, η ανεργία, οι Μονάδες Αγοραστικής Δύναμης, το επίπεδο διαβίωσης, η σχέση του κατώτατου μισθού προς το μέσο και διάμεσο μισθό.

Ο κατώτατος μισθός και το ημερομίσθιο στοχεύουν στην αύξηση του διαθέσιμου εισοδήματος των μισθωτών. Στο κοινωνικό διάλογο έχει τεθεί από τους Κοινωνικούς Εταίρους το ζήτημα των αντιμέτρων αναφορικά με τη βιωσιμότητα των μικρών ή άλλων επιχειρήσεων. Ο κατώτατος μισθός και το κατώτατο ημερομίσθιο, είναι μέρος του Μοναδιαίου Κόστους Εργασίας, καθώς αυτό απαρτίζεται από τις ασφαλιστικές εισφορές και τη φορολογία. Συνεπώς είναι δυνατό να υπάρξει ένα μείγμα δημόσιας πολιτικής, μέσω μέτρων φορολογικής μείωσης ή μείωσης του μη μισθολογικού κόστους, ανάλογα με την οικονομική συγκυρία, που θα συμβάλλει στη βιωσιμότητα των μικρών επιχειρήσεων ή μεγαλύτερων επιχειρήσεων κυρίως εντάσεως εργασίας.

Πολύ σημαντική είναι η άρση της διάκρισης για το επίπεδο της κατώτατης αμοιβής των νέων κάτω των 25 ετών. Προβλέπεται ήδη το μέτρο της επιδότησης των ασφαλιστικών εισφορών των νέων κάτω των 25 ετών.

Ιδιαίτερα για την ηλικιακή ομάδα των νέων 15-24, παρατηρείται ότι το ποσοστό συμμετοχής του εργατικού δυναμικού 15-24, σε σχέση με το πληθυσμό εργάσιμης ηλικίας, βαίνει συνεχώς μειούμενο και από 37,9% το 2004 και 29,5 % το 2011, φθάνει στο 23,6% το 2018, γεγονός άκρως ανησυχητικό για την αγορά εργασίας.

E7 |Με την υποχρεωτική υποβολή της υπερεργασίας δημιουργούνται σοβαρά αντικειμενικά προβλήματα στην αγορά. Σκοπεύει το υπουργείο να δώσει κάποια λύση ούτως ώστε να αποφευχθούν άδικα πρόστιμα για ολιγόλεπτες υπερβάσεις ωραρίων;

Η εκ των προτέρων υποχρεωτική υποβολή της υπερεργασίας προέκυψε, από τη μη πληρωμή της αμοιβής για την υπερεργασία από μεγάλες και μικρές επιχειρήσεις και την εκτεταμένη καταστρατήγηση της νομοθεσίας.

Χρήσιμο είναι να διακριβωθεί τι θεωρείται σύμφωνα με τη νομοθεσία χρόνος εργασίας.

Σύμφωνα με το άρθρο 2 του Π.Δ 88/1999, χρόνος εργασίας αποτελεί κάθε περίοδος κατά τη διάρκεια της οποίας ο εργαζόμενος ευρίσκεται στην εργασία, στη διάθεση του εργοδότη και ασκεί τη δραστηριότητα ή τα καθήκοντά του, σύμφωνα με τις ισχύουσες ρυθμίσεις, για κάθε κατηγορία εργαζομένων.

Ως ώρες εργασίας θεωρούνται οι πραγματικές, μη συμπεριλαμβανομένων των διακοπών ή διαλειμμάτων εργασίας, όπως προβλέπεται από το άρθρο 14 του Π.Δ 27.6/1932, όπως εν συνεχεία αντικαταστάθηκε με το άρθρο 6 του Ν.Δ 3789/1957. Ειδικά για τους μισθωτούς των καταστημάτων, εφαρμογή έχουν οι διατάξεις του άρθρου 1 του Ν.Δ 1037/1971, όπως τροποποιήθηκαν μεταγενέστερα, σύμφωνα με τις οποίες η διάρκεια εργασίας ορίζεται από την έναρξη μέχρι το πέρας της εργασίας. Στον χρόνο εργασίας, δεν συμπεριλαμβάνονται οι διακοπές ή τα διαλείμματα, όπως επίσης και ο χρόνος μετάβασης του εργαζόμενου στον τόπο εργασίας, ασχέτως από τη διάθεση από τον εργοδότη μέσων μεταφοράς, εκτός εάν έχει συμφωνηθεί διαφορετικά με κάποια π.χ. Συλλογική Σύμβαση Εργασίας.

Όταν δεσμεύεται η ελευθερία του μισθωτού, με την υποχρέωσή του να παραμένει στον καθοριζόμενο από τον εργοδότη τόπο και χρόνο, για να είναι έτοιμος προς παροχή της εργασίας του, θεωρείται ως χρόνος εργασίας.

Επίσης ο χρόνος προετοιμασίας για την εργασία και η υποχρέωση από τον εργοδότη για νωρίτερη προσέλευση στο χρόνο εργασίας, θεωρείται επίσης ως χρόνος εργασίας, καθώς ο εργαζόμενος περιορίζει τη προσωπική του ελευθερία προς όφελος του εργοδότη.

Συνεπώς δεν λογίζεται ως χρόνος εργασίας, ο χρόνος μετάβασης και επιστροφής από την εργασία και ο χρόνος προπαρασκευής για την εργασία όπως είναι ενδεικτικά η αλλαγή ενδυμασίας και ο χρόνος φαγητού.

Τα ανωτέρω πρέπει να σταθμίζονται και να εφαρμόζονται ομοιόμορφα και ορθά. Οπωσδήποτε τεχνικές βελτιώσεις στο σύστημα μπορούν να υπάρξουν.

E7 |Η «ολική επαναφορά» των συλλογικών συμβάσεων, όπως χαρακτήρισε το Υπουργείο Εργασίας τις νομοθετικές παρεμβάσεις του περασμένου φθινοπώρου, δεν φαίνεται έως τώρα να έχει επιφέρει αξιοσημείωτη επίδραση στον αριθμό των κλαδικών συμβάσεων. Υπάρχουν πραγματικά κίνητρα για τους εργοδότες να στραφούν σε συλλογικές ρυθμίσεις όταν οι ατομικές και οι επιχειρησιακές συμβάσεις συγκρατούν το μισθολογικό κόστος σε ιδιαίτερα χαμηλά επίπεδα;

Μετά τη λήξη του προγράμματος οικονομικής προσαρμογής, επανήλθε σε ισχύ η διάταξη του άρθρου 10 του Ν.1876/1990, η οποία αναφέρεται στην ισχύ της ευνοϊκότερης ρύθμισης. Έτσι στην περίπτωση που η σχέση εργασίας ρυθμίζεται από περισσότερες ισχύουσες συλλογικές συμβάσεις εργασίας, εφαρμόζεται η πιο ευνοϊκή για τον εργαζόμενο.

Η κλαδική ή επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας υπερισχύει σε περίπτωση συρροής με ομοιοεπαγγελματική συλλογική σύμβαση εργασίας.

Επιπλέον μετά το τέλος του προγράμματος οικονομικής προσαρμογής, επανέρχεται η επεκτασιμότητα των συλλογικών συμβάσεων εργασίας και ενεργοποιείται η διάταξη του άρθρου 11 του Ν.1876/1990.

Δυνάμει της υπ’ αριθμ. οικ. 32921/2175/13-6-2018 Εγκυκλίου με θέμα: «Έλεγχος συνδρομής των προϋποθέσεων του άρθρου 11 παρ.2 του Ν.1876/1990», καθορίζεται η διαδικασία με βάση την οποία εξετάζεται εάν πληρούται το κριτήριο για την επέκταση μιας Σ.Σ.Ε. και αναβαθμίζεται διοικητικά το σύστημα διασταύρωσης του κριτηρίου του 51% εάν δηλαδή οι συμβεβλημένοι σε μια Σ.Σ.Ε. εργοδότες, απασχολούν το 51% των εργαζομένων στο συγκεκριμένο κλάδο. Εφόσον πληρούται το κριτήριο του 51%, ο Υπουργός μετά από σχετική γνώμη του Α.Σ.Ε., μπορεί να κηρύξει υποχρεωτική τη Σ.Σ.Ε., για όλους τους εργαζόμενους του κλάδου.

Πολλές εργοδοτικές οργανώσεις επιδιώκουν την επέκταση μιας Σ.Σ.Ε. σε όλο το κλάδο, καθώς ευνοούνται από τους ομοιόμορφους όρους και κανόνες ανταγωνισμού. Για τις μικρές επιχειρήσεις ή τις επιχειρήσεις που αντιμετωπίζουν προβλήματα βιωσιμότητας, θα μπορούσαν να υπάρξουν αμφίπλευρα μέτρα υποστήριξης ή σχετικά κίνητρα φορολογικά. Το ζήτημα της υποστήριξης των μικρών επιχειρήσεων μπορεί να αποτελέσει αντικείμενο κοινωνικού διαλόγου μεταξύ των κοινωνικών εταίρων με τη συνδρομή και του κράτους.

E7 |Το «μαύρο χρήμα» στην αγορά εργασίας κινείται σήμερα μέσω κυρίως της υποδηλωμένης εργασίας, παρότι η αδήλωτη μειώθηκε υπό το φόβο των προστίμων. Πώς μπορεί να αλλάξει αυτή η εικόνα που συνιστά αθέμιτο ανταγωνισμό για τους νομοταγείς εργοδότες και τεράστια απώλεια εσόδων για τα δημόσια ταμεία;

Στο πλαίσιο της υλοποίηση μίας ολιστικής ολοκληρωμένης στρατηγικής για την αντιμετώπιση της αδήλωτης εργασίας, δημοσιεύτηκε ο Ν.4554/2018 «Ασφαλιστικές και συνταξιοδοτικές ρυθμίσεις - Αντιμετώπιση της αδήλωτης εργασίας – Ενίσχυση της προστασίας των εργαζομένων - Επιτροπεία ασυνόδευτων ανηλίκων και άλλες διατάξεις», στα άρθρα 5 έως 8 του οποίου επαναπροσδιορίζονται και συστηματοποιούνται οι διοικητικές κυρώσεις που επιβάλλονται κατά δέσμια αρμοδιότητα από τους Επιθεωρητές Εργασίας του Σ.ΕΠ.Ε. ή και τους αρμόδιους υπαλλήλους του Ε.Φ.Κ.Α. κατά τη διαπίστωση αδήλωτης εργασίας. Κατά νομοθετική εξουσιοδότηση της παρ. 1 του άρθρου 8 του Ν.4554/2018, εκδόθηκε η Υπουργική Απόφαση με αριθμ. 43614/996/2018 «Διαδικασία επιβολής διοικητικών κυρώσεων για αδήλωτη εργασία από το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας (Σ.ΕΠ.Ε.) και τον Ενιαίο Φορέα Κοινωνικής Ασφάλισης (Ε.Φ.ΚΑ.)» από τη δημοσίευση της οποίας τέθηκαν σε ισχύ οι σχετικές περί αδήλωτης εργασίας διατάξεις των άρθρων 5, 6 και 7 του Ν. 4554/2018.

Τα πρόστιμα διαρθρώνονται όπως αναλύεται παρακάτω:

Στο σώμα της Π.Ε.Π. περιλαμβάνεται τόσο το βασικό ποσό του προστίμου των δέκα χιλιάδων πεντακοσίων (10.500) ευρώ σύμφωνα με το άρθρο 5 του Ν.4554/2018 όσο και τα ποσά μείωσης του προστίμου που προκύπτουν σε περίπτωση που ο εργοδότης κάνει χρήση του δικαιώματος έκπτωσης του άρθρου 6 του Ν.4554/2018. Τα μειωμένα αυτά ποσά συναρτώνται από τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας που θα συνάψει ο εργοδότης με τον αδήλωτο εργαζόμενο και ανέρχονται: στο ποσό των επτά χιλιάδων (7.000) ευρώ, σε περίπτωση πρόσληψης με σύμβαση εργασίας διάρκειας τουλάχιστον τριών (3) μηνών, στο ποσό των πέντε χιλιάδων (5.000) ευρώ, σε περίπτωση πρόσληψης με σύμβαση εργασίας διάρκειας τουλάχιστον έξι (6) μηνών και στο ποσό των τριών χιλιάδων (3.000) ευρώ, σε περίπτωση πρόσληψης με σύμβαση εργασίας διάρκειας τουλάχιστον ενός (1) έτους.

Διαβάστε το πλήρες κείμενο της συνέντευξης του κ. Κωνσταντίνου Αγραπιδά στο τεύχος Μαρτίου 2019 του περιοδικού Epsilon7.




comments powered by Disqus
* Παρακαλούμε τα σχόλια να μην είναι σε greeklish. Σχόλια με υβριστικό ή προσβλητικό περιεχόμενο θα διαγράφονται χωρίς προειδοποίηση.
Κατώτατος μισθός, Πρόστιμα αδήλωτης εργασίας, Αύξηση κατώτατου μισθού, Συλλογική Σύμβαση Εργασίας